管理學教育的反思

值得一觀。 本書提出的許多問題值得思考。作者也表達了對管理本質的一些思考。但是這本書的名子和內容嚴重不符，既然是管理教育的反思，應對教育方面的問題多加反思。而本書對管理的反思卻佔了絕大篇幅。 作者探討的問題不少，究其本源，人能管嗎？這個問題是任何組織都繞不過去的問題。有位前輩說過，管理管理，要側重理而不是管。這種思維本身就帶有人不應該多管的涵義。而本書作者直接就認爲知識勞動者不可能被傳統意義的科學管理所管理。這明顯就更進了一步。 作者說，管理教育應該是哲學教育。這點我很認同。但是哲學教育該有的樣子是什麼呢？作者所指的哲學的基本定義又是什麼呢？這些問題並沒有很好的解答。 從某位被打假了的陳女士事件看，管理學教育今天已經出了很大問題，確實很值得反思。也許管理成爲真學問的路還很長。 學無止境，開卷有益，加油！

回顧實踐和反思，是爲了改進 每個人一生中有三個引路人：第一個引路人是父母；第二個引路人是老師；第三個引路人是上司或老闆。經過三個引路人的指引，一個人便可以成才了。要想出道，就要見天見地見人，道法自然，走向實踐。 企業管理注重的是實踐，光學不練不行。要如王陽明的學習方法“心上學，事上練，達於道，合於一”，否則很難通達、悟道、知行合一，從心所欲不逾矩。 只學理論，不從事實踐，容易犯教條主義的錯誤；只從事實踐，不學理論，容易犯經驗主義的錯誤。 任何學習都應該有最終的落腳點和目的性，這叫學以致用。否則，就會失去學習的方向和動力。 企業的經理人必須加強理論學習，共同構建有關企業的事業理論和概念體系。

花了2天抽空詳細學習了包老師的這本書，收益匪淺。 整體來說，便理論居多，實踐案例不多。因爲是很多文章湊在一起的，全書重疊內容居多，特別是對科層制的批判，重疊了非常多的內容。 管理的三大目標，讓企業有前途，讓系統有效率，讓員工有希望。其中，讓系統有效率是核心。什麼樣的系統纔有效率?包老師認爲科層制的柔性和效率不高，要通過分工-組合，實現一體化組織來提升效率。這一部分論述很有高度，但是實操比較少。 管理的兩大核心，分工和分利。分利部分講到了職務，資格和績效考覈的優缺點。 整體來看，對很多缺乏理論功底的人來說可能看的一頭霧水。

這是包老師的第二本書了，相比較《管理的本質》，這本書講了一些具體的案例，稍微能明白一點包老師在講什麼了。書中介紹的華爲案例和紅塔山香菸案例對於理解包老師的思路很有幫助。 看包老師的書有幾個感覺：一是包老師對管理的流派及演變有很深的研究，因此在書中有很多批判性思考，這對我建立管理的框架很有幫助，二是包老師很推崇德魯克，這也讓我打算讀讀德魯克的管理經典，三是包老師喜歡追問本質，從源頭上思考問題，四是包老師寫書實事求是，書中有自己理論成功的案例，也有沒什麼結果的案例。 以往的管理更多強調效率，德魯克則指出，管理的原則有兩個：讓工作有效率，讓工作者有成就感。之所以有這個變化，時代的變化可能是背後推動力。 在泰勒的時代變化不快，企業的主要任務就是提高產量和效率，對人能力和素質要求不高，因此利用分工提高效率，流水線作業就是分工到極致的體現，然後在分工的基礎上確定機構定編，根據機構定編確定部門定員，根據部門定員確定部門內具體崗位，然後在根據崗位確定具體工作和職責要求，總的原則是“因事設人”，更關注事情而非人。 在當下的烏卡時代，變化太快，到處需要創新和創造，需要員工有更高的能力和素質，也就是德魯克所說的知識工作者，原來的邏輯就不好用了，需要在績效工資體系的基礎上，建立資格體系和職務體系，再通過經理人管人事，把人和事匹配起來。 包老師指出，現在的問題是很多企業不知道如何管理知識工作者，還在拿管理體力勞動者的思路，依靠行政手段而不是管理手段，依靠盯和催來管理，甚至以包代管，這種企業是短視的。要從企業的在價值鏈的地位入手，思考企業的戰略，然後把戰略分解，構建企業內部的價值創造流程和功能型團隊，把以往的績效工資制轉變爲職務和資格工資體系，讓人和事得到有效匹配。

包正老師說這本書是《企業的本質》和《營銷的本質》的延伸閱讀，本書更加系統的梳理了企業管理應該從哪裏學起，把前面提到的兩本書和企業管理的命題說得更加有條理，本書能幫助企業管理者更加認清企業管理的思想脈絡和操作方法，也能幫助研究管理的學者理清企業管理的理論框架和基本命題，是一本叫人看到管理本質的書

理論是一種素養 包老師的這本書，我認爲，對當下中國企業面臨的經營革命是有意義的。 經過40年的改革開放，中國企業的勞動生產率取得了很大的發展。但我們也知道，這種發展是國家整體改革開放的前提下，靠學習西方企業經驗、靠鼓勵個人奮鬥、靠改革開放前中國社會發展試錯中形成的共識實現的。一句話，是摸着石頭實現的，是意外的成功。 包老師開篇是從一家國有企業的實踐問題開始的，看到的是他們產銷不協調的問題，並據此提出了增加銷售的預測和調研職能，說白了就是突出把銷售升級爲市場，系統實現“以銷定產”，而不是簡單實現“以銷定產”，從而促發生產系統的升級，即從大量生產到精益生產，從這個意義上說，管理是一個系統，是一個整體。 遺憾的是，到目前爲止，很多企業仍然沒有意識到，管理是一個系統，而錯誤的以爲管理是若干系統，並按專業區分爲生產管理、銷售管理、採購管理、財務管理、行政管理、人事管理等等，現有的高校教育也是如此區分的，把這些不同領域的的管理當做不同的專業和學科，這就是包老師說的大卸八塊，這或許是受分工理論的影響。 包老師給北京銼刀廠的建議，最終未被採納，企業給出的解釋是他們的知識不夠，素養不夠。而我們其實知道，中國的國有企業，爲了提高勞動生產率，並沒有在系統上發力，而是進一步強化了分工，強化了部分，這就是“減員增效”和“專業化、扁平化、制度化”，實際上是以犧牲一部分人的方式促進了生產力的發展，粥還是那麼多，分粥的人少了，剩下的人自然得到的就多，受到的物質激勵就多，在經歷長期物質短缺和計劃經濟後，人的這種積極性很容易調動起來。 但實際上，問題並沒有得到有效解決，企業的問題推向了社會。大量下崗職工無事可做，還有相當一部分正當年，選擇了提前退休，我見過的最典型的，29歲一男生，身體健康，居然通過開假證明辦理了病退，開始享受退休待遇。 自此，國有企業的生產率確實提高了，因爲人少了，刺兒頭全走了，剩下的自然是想發展的。但問題真的解決了嗎？ 後來的國有企業，又經歷了一系列兼併收購、改制和私有化、優化組合的道路，但始終沒有解決“人”的問題，解決人的活力問題，其中最爲本質的是“能上能下，能進能出”的問題。實際上，這也是包老師所說的“社會心理”的組織問題。 實踐證明，在產權和經營方式的變革上，解決組織問題、企業系統問題，是行不通的，因爲不是一個層面。其中最容易出現的問題是，個人控制組織，無法防範個人利益凌駕於組織利益之上的問題，無法防範個人貪污和權錢交易，因爲它強調的就是部分，鼓勵的是個體，最爲重要的是，用金錢或放權鼓勵，把責任轉移給個人和部分，導致整體的責任喪失，這是很多企業意識不到的。 今天的中國社會，環境已經發生了深刻的變化，人們已經認識到，我們需要物質，同時也需要個體意義。物質，並不能持續激勵個體，它只能促發個體現有能力的發揮，在能力不足的情況下，激勵個體，無論是個人還是企業，都會帶來巨大的風險。 個人需要成長，需要實踐的歷練，需要意識的培養。而企業的試錯機會實在有限，必須進行有意識的實踐，而不是“撐死膽大的，餓死膽小的”，這就需要企業的知識系統支撐員工的成長。 實踐和理論並不是對應關係，和實踐對應的是概念體系，理論是動態的，必須從實際出發，對事實進行抽象，借用概念進行解釋。 有些企業或管理者認爲，理論是實踐的依據，這是錯誤的認識，理論是從實際出發，對概念的辨析，是一個論證過程，它的成果是決策和決心，而不是執行依據。 理論是一種素養，一種實踐哲學素養。

書名不如改叫《德魯克曰》，通篇德魯克，明茨伯格，法約爾，亞當斯密，稻盛和夫，泰勒，福特方法，準時制等都是管理類教材寫爛了的內容，核心觀點實踐就是增強自身波特五力，方法是前後向一體化統合價值鏈（而且還抨擊多元一體化，是真不知道反壟斷是個啥東西還是裝糊塗，何不食肉糜，哈哈哈），然後結論附上這些基礎管理學知識很多人看不懂不運用即是反思🥲觀點縫合轉述怪。

在公司做管理工作的時候，雖然感覺都對，但總是很彆扭，學完包老師的課後才發現，之前很多的理解有問題，中國的企業家很多是因爲一腔熱血闖出了一片天地，但是基本的管理知識相當缺乏，所以導致企業很難有大的提升。再次感謝包老師對企業家做出的貢獻。

企業由何而來？現代產業社會是怎樣運行的？ 企業的性質和大學商學教育之間有哪些誤區？ 如何培育構建企業的管理系統和價值創造流程？ 管理學教育的首要任務，就是提高未來經理人的理論素養：不僅讓他們學會思考，而且成爲思考的實踐者。 包政老師用平實的語言，結合他既往教學和企業諮詢的案例，逐一剖析瞭如何通過學習理論來解決企業的現實問題。 管理已經成爲每個職業人尤其是經理人的基本素養，成爲每個企業不可或缺的職能。 管理教育要回歸教育的本質——教書育人。不僅要關注課程，更要關注學習課程的人，關注他們的成長。 管理教育要回歸管理學教育的本質——理論聯繫實際。理論可以使我們透過現象看本質，使我們的思維變得更加強大、更加簡練、更加犀利。 管理教育要回歸企業管理的本質——與時俱進。

現實與理論相結合，深入闡述，值得一讀