被領導的藝術

曾仕強在《被領導的藝術》裏提出了一個容易被忽略的真相：職場中每個人都同時是領導者和被領導者，但大多數人只學着怎麼管人，卻很少去想怎麼被人管。他主張，先學會被領導，才能真正成爲好領導——這個視角補上了傳統管理書里長期缺失的一角。 書裏把被領導這件事拆得很細。先講心態和能力的儲備，修好自己才能應對外界；然後是如何與領導建立和諧的關係，摸清對方的風格、拿捏好距離，讓自己顯得可靠；接着是領會領導話裏話外的真實意圖，捕捉核心需求，而不是隻聽表面指令。得到授權之後，要釐清權責邊界，不越位也不失職；同時還要協助領導帶好下屬，懂得向下溝通和激勵，以及理順同級之間的協作，平衡好利益和情緒。最後落到長期的自我修養上，用“慎始善終”和“中庸適度”來把握職業節奏。整本書結合了心理學、處世哲學和管理學觀點，大量運用職場案例，形成了一套偏重東方人情世故的操作指南——尊重面子，留有餘地，三思後行，但底線不丟，典型的外圓內方。 這本書比較實用，尤其對初入職場或缺乏安全感的上班族來說，如何與上司相處、如何執行任務又保護好自己，都能找到具體參照。書裏系統梳理了被領導所需的關鍵能力——準備度、洞察力、溝通和修養，強調修己安人、少管多理，對建設良性職場關係很有幫助。但也有讀者覺得說教味偏重，語氣有些武斷，讀起來不夠順滑；章節之間的邏輯銜接不夠清晰，觀點密集卻略顯跳躍，乾貨反而不容易消化。還有人擔心，過度強調人情和“適度”，可能讓人滑向圓滑世故，而非真正解決問題。 這本書最適合三類人：職場新人，能快速瞭解基本的處世框架和“潛規則”；基層到中層管理者，正好處在上下夾層，可以借雙重視角檢視自己；對東方管理哲學感興趣的人，也可以把它作爲曾仕強“中庸管理學”系列的入門讀物。 《被領導的藝術》以少見的視角填補了一個空白，內容覆蓋全面，操作性強，但語氣和結構確實有爭議。它更像一份結合了心理學與人情世故的職場錦囊，讀的時候最好帶着自己的判斷，結合所處的文化和階段來吸收，而不是照單全收。

讀完此書結合管理實踐總結: 一、領導的核心邏輯： 1.修己安人，管事理人反求諸己，嚴於律己： 管理的關鍵是 “先修己，後安人”，對自身需高要求、高標準，通過修身提升個人能力與格局，才能更好地引導團隊；若 “管人管事一團糟” 或 “不管事不理人”，均無法做好管理，需平衡 “管事”（執行規則）與 “理人”（尊重認可）。 2.人性管理 “六字要訣”： 遵循 “兩難 — 兼顧 — 合理” 系統邏輯。“兩難” 指管理中存在非黑即白的選擇，“兼顧” 指不極端、綜合考慮各方需求（即中庸之道），“合理” 指讓衆人滿意，判斷標準是 “時（時機）、位（位置）、中（適度）、應（回應）”。 3.少管多理，尊重爲先： 人性不喜歡被管，“不要管他” 並非放任不管，而是用 “理” 替代 “管”—— 通過尊重讓成員主動配合，而非靠強制約束；讓他人沒面子，最終喫虧的是自己，給別人面子就是給自己留餘地。 二、組織層級的配合與權責利平衡三階層分工邏輯： 1. 高階領導重 “情”（用情感凝聚團隊，把握方向）、中堅幹部重 “理”（用理性執行策略，協調資源）、基層員工重 “法”（用規則完成任務，保障落地）。對應權責利分配：高階需有 “權”（決策權）、中堅需盡 “責”（執行權）、基層需獲 “利”（合理回報），契合 “天時、地利、人和” 目標。 2.中層幹部的生存與發展： 中層易面臨 “上壓、下頂、左攻、右擠” 的處境，需心平氣和應對，以 “上司賞識、平級支援、部屬諒解” 爲目標，從困境走向順境，實現工作 “如魚得水”；若得不到下屬支持，中層將成 “無源之水、無本之木”，既失立足之地，也難獲上級認可。 三、領導的關鍵修煉與行爲準則溝通與決策的智慧 向上管理：不試圖直接改變上司，而是通過 “啓發” 讓其自主調整 —— 明知任務難辦仍先應 “好”，後續再反饋困難，引導上司主動優化方案，顧全上司面子；多向部屬請教，堅持 “主敬不主恩”（重視尊重而非討人情），讓部屬感受到被認可。 向下管理：給部屬面子，其會主動承擔責任；讓部屬沒面子，易引發對抗；少說話、說關鍵話，老闆 “一言九鼎” 需謹言，若頻繁發號施令，反而會讓命令失去分量； 領導需會說三句話： 任務啓動時 “你就照我說的去做”（體現魄力）、問題發生時 “是誰叫你這樣做的”（釐清責任）、糾正偏差時 “就算我說的，你也不可以這樣做”（靈活調整）。 橫向跨部門管理： 換位思考、將心比心、以心換心；會照顧別人纔是 “出色” 的體現，能讓他人相處時感到高興、安全、放下戒備；有能力的部屬需避免 “功高震主”，低調示弱，不刻意表現、壓制他人，才能與領導、同事和諧共處。 領導的進階思維無爲而治： 懂得 “無爲才能無不爲”，學會 “將將”，而非事必躬親；“和衆人之私，成一人之功”（整合成員需求，實現共同目標），用能力比自己強的人，才能更高效率達成目標。 階段性修煉： 學會 “把答案變問題”，引導團隊主動思考，而非直接給出結論；管理需從 “情” 入手，再到 “理”，最後到 “法”—— 先給面子，對方講理則無需談法；若不講理，再依法處理，讓對方無話可說。

被領導的藝術：換位思考溫馨提示，如果想花10分鐘瞭解本書重點，可以直接閱讀最後一章【第10章：被領導者的自我提升】。 先梳理本書金句。 1、無爲是指：我明明是領導者，但是會站在被領導者的立場來領導。 2、組織中最可怕的人，是那些既不能命令又不受命的害羣之馬，一方面無法領導他人，另一方面也不接受他人的領導。既不是好的領導者，又不是好的被領導者，最終什麼都不是。 3、中國人肯幹又能幹就好，那又錯了。所以中國人做學問，自己心裏也要有數。因爲你再去問老闆，忠誠要不要緊。他的答案更有趣：這個不用說的嘛。不用說的纔是最重要的。 4、被領導者也應該一樣，要站在領導的角度解決問題。具體來說，三方面。 1、要跟老闆處得好。 2、要有機動能力。 3、有功不要求賞。 5、人都有保護自己的權利，但是沒有頂撞對方的必要；不能大聲地斥責對方，但要用行動來保護自己。 6、我們不能讓別人感覺到我們講話的態度、語氣不對，內容反而無所謂，人們在乎的是態度和語氣。 7、心裏頭不要有平等的觀念，因爲那是不存在的東西。人活着，只能享受“合理的不平等”，沒有一個人可以享受平等。 8、服從不服從的標準，應該以把事情做好爲基準，而不是以討好老闆爲基礎。服從與否，是自己內心的事情，用不着表現出來，千萬不要當面頂撞，也不可以表現得心灰意冷，而應該和順委婉地、合理地堅持自己的看法。 9、任何事都有解決的辦法，只要你正面對待，而不是採取欺瞞的形式。人心都是肉長的，只要你態度誠肯、積極，事情往往都能解決。 10、所謂越權，便是做了不該做的工作； 所謂弄權，就是想方設法最大限度地擴張自己的權力； 所謂失職，就是該做的工作沒有做。 無論在哪一個組織中，任何人一不小心都會失職或者越權，而弄權多是有意爲之。 11、一般人總認爲努力工作已經相當不錯，卻不知所努力的是哪些工作，所運用的工具和方法正確與否，所達成的成果如何，以及所造成的後遺症如何，這些遠比努力工作更加重要。 12、對待中國人，該教訓的時候不要手軟，該寬容的時候不要吝嗇。這個度很難掌握。你心一軟，以後就沒有辦法帶人；你太硬，不變通，也不行。 13、你只能用信任、鼓勵、誠實的態度來對待員工，以理服人，以情管人。用強硬的手段改變員工是不可能的，天底下沒有任何一個人能夠改變他人，除非那個人自己願意改變。你只能通過教育、勸導、說服等途徑讓員工認識到不足，使他們自己產生想要改變的願望，並且付諸行動 14、平時對員工關懷備至，在原則問題上立場堅定，在關鍵時刻則敢做敢當。這種剛柔相濟的管理方式，會使下屬既尊敬又畏懼，更會“乖乖地聽話”，忠心地支持你。 15、不管是領導者，還是被領導者，其實都是四個字而已——慎始善終。 一個人記住慎始善終，追求人安己安，別人安我也安，就可以了。 不要對自己要求太高，但是，也不能放棄對自己的要求。 #小曾曾讀書筆記#又一本曾仕強的著作，這本《被領導的藝術》內容看樣子講的是職場裏面，下屬如何和上司相處。 實質仍然離不開曾仕強的修身治國平天下、中庸的爲人處世這一套道理。 就像《人性的弱點》所說的那樣： 每個人都渴望被重視。 那麼上司和下屬也是一樣。 領導者要站在被領導者角度思考問題，被領導者要站在領導者角度解決問題。 即只有將心比心，才能彼此尊重，達成理解。 然而，中國的道道相比於西方所謂單純直接的處事方式又多了幾個彎彎： 表面上別人說的“可以”，就真的可以麼？ 老闆說的“沒問題”，就是沒問題麼？ 有些事情你做會死，不做又會死，你該怎麼辦？ ……如此種種，不一而足。 所以就有了中庸之道運作的空間，所謂把二看成三，算是它最好的寫照。 做是要做的，但不全做，留有空間。 這句話，或許是被領導的藝術的另外一種形式的體現。 看到這兒，不禁感嘆，工作已經這麼累了，還把工作搞得跟人情世故一樣糾纏複雜，更累了。 倒不如直接躺平，選擇“擺爛”，你說啥就是啥，你走東我絕不走西，難得揣摩背後的道道了。 這樣多好。 所以，選擇性吸收吧，選擇那些我們認爲對的吸收，這也是我們讀書的藝術。 本書可讀性優，實用性優。

以實話實說方式寫了一些類似切身體會的分析，過於消極了。沒能提練出類似“真誠待人、認真做事”的正面結論。

領導者和被領導者要體現仁義，領導者要仁被領導者要義，仁是上對下，義是下對上。

“西方人講能力，中國人不講能力。我們講本事不講能力。有能力沒有本事的人遲早是個問題人物。什麼叫本事？有能力還要加上受到大家的歡迎才叫本事。有能力到處標新立異，處處讓人家看不順眼，這個人遲早是個闖禍的人。有能力還要尊重別人，讓別人有面子，他就會支持你。” ——曾仕強 職場中的利益是永恆的主題，身處複雜的工作環境，人與人之間的相處顯得功利而多變，領導與被領導既是一門科學，又是一門藝術，一個有組織的商業型團隊，其中必然會有領導和員工這兩種存在從屬關係的成員，用利益綁定彼此的合作伙伴關係。 作者深諳國人特色，深入淺出，講解了職場領導和員工的相處模式，激勵着陷入迷茫和困境的我們，讓我們在明晰是非的前提下，熟練運用遊戲規則，做到“皆大歡喜”。 未來是不確定的，誰也不能夠把握，它會在某個不經意的時間到來；小的機會往往是偉大事業的開端，當你做好迎接機會的準備，而機會沒有來，總比有一個機會而你卻沒有做好準備要好，未來是屬於那些今天就已經爲之做好準備的人。每個人都被機會包圍着，但是機會只是在它們被看見時才存在，而且機會只有在被尋找時纔會被發現，關鍵在於你如何去認識機會，利用機會，抓住機會和創造這些機會。非常好的一本書，值得仔細推敲。

初入職場的新人還是值得學習的，擺正位置才能成長，先學會被領導才能學會當領導。不過寫的有點重複，最後一章乾貨滿滿。

生活處處有藝術，被領導的藝術，你懂了嗎？ 衆所周知，領導藝術很重要，反之被領導藝術同樣重要，或者更甚。爲什麼？ 位於上層建築的領導者不多，而下層建築的被領導者卻千千萬萬，數之不盡。 黑格爾說過：“世界上沒有完全相同的兩片葉子”，同樣也沒有完全相同的兩個人，沒有完全相同的領導者和領導模式。有多少個領導者就有多少種領導模式。領導者的個人素質因人而異的，那麼被領導者如何根據個別的領導者來針對性地提供有價值的服務呢？這書中給出了答案，滿滿的乾貨！ 我並沒有根據作者的思路走，我在他的思想的基礎上整合、提煉出以下三個觀點。 第一、在思維和行動上服從領導者的命令。既然堅持“要事第一”，亦要達到“雙贏互利”。 我們很多踏入社會的人，總想着工作不順心，義無反顧地跳槽！總認爲領導偏心，同事不和諧不合作，卻不曾把問題的矛頭指向自己。這樣思維的困局裏困的永遠只是自己。埋怨並不能解決問題，反而讓自己充滿負能量，無益！領導需要什麼下屬？ 德才兼備的自然最好，有德無才的是最低的底線！只有忠誠、持久、能幹而又肯幹的被領導者，才能與領導者搞好關係。只有被領導者用心做事，細心服務，真心實踐，領導最終會看我們的誠意。那些“思想上的巨人，行動上的矮人”，應該摒棄！ 第二，要保持自己的個性和堅守立場。君子有所爲亦有所不爲。 在合理的工作範圍內，在完成自己分內工作的基礎上，應當適當接受同事的工作請求，多做多益，可以讓我們接觸到新的工作內容，還可以自己已有的知識架構注入新思源。 然而，這並不意味要盲目服從，假如我們的常識告訴我們眼前的工作是違背道德的，甚至與國家的法律法規制約而背道而行的，那麼請理性地拒絕！被領導者可以通過與領導的談話，旁敲側擊試探領導對該問題的認知程度，從而不傷了和氣，亦可以爲自己找到脫身之機。 第三、不斷學習，開拓發展，謙虛積極，共同進退。 古希臘哲學家赫拉克利特說過“人不能兩次踏進同一條河流”，這是關於“變”的辯證哲學的闡述。他更形象地認爲“太陽每天都是新的。”同樣的，《周易》裏提到“窮則變，變則通，通則久”，尊重了“變”和“通”的相互作用。那麼我們用什麼來迎接“變”才能“通”？ 唯有不斷的學習，增進自己的知識和業務分量，自我追求，不斷完善才不至於跟不上新思潮的變化。同時，要學會謙虛，當一個人越有成就的時候，此時容易驕傲，被領導者應當像麥穗一樣低頭做實事，把功勞讓給上級，與上級共同進退！ 被領導也有藝術嗎？有！生活處處有藝術，發現、學習，再而學以致用表示藝術的一種昇華，更是對人生經歷的一種修煉！職場很大，世界很大，生活的藝術於你我心中！

這本書不僅僅講了被領導的人應該如何做，同時也講了中國式領導、管理的藝術。 曾仕強在熟識西方管理的基礎上審視中國企業的管理，但卻沒有一味倡導去學習西方的管理，而是講究中國式的“人性化管理”、講究“合理”、“度”和“順應人性”，他的管理哲學中沒有去抨擊中國“人情社會”的弊端，而是講求順應：“人情世故”是千百年的傳統，我們生長於斯、生活於斯，不可能把這種紐帶關係徹底隔斷，我們應該保有自己民族的一套處理問題的方式。 我認爲這本書對待在民企和國家機關單位的人是很有啓發意義的。但是閱讀後切不可以把這種“藝術”看做是一種“權術”，曾仕強所講的這一切都是在有道德、不居心叵測的範圍內，教你如何“外圓內方”。而這就不得不讓人聯想到曾國藩，曾國藩的仕途生涯世人褒貶不一，貶的人多認爲他“圓滑世故”，但其實你看曾國藩對後人的教導，你會發現他並非骨子裏的圓滑，他的圓滑是在早年因爲太過“方正”喫了苦頭，所以，爲了保有初心，纔去順應這個規則，所以我認爲 “外圓內方”是非常有道理的：在有原則的基礎上，審時度勢，隨機應變，顧及人情世故，謀定而後動。

想成長就要多些歷練，歷練才能開闊眼界、增長知識、積累經驗，應付各種各樣的困難。歷練和經歷不一樣，歷練是要喫一些苦的。 人都有保護自己的權利，但是沒有頂撞對方的必要；不能大聲地斥責對方，但要用行動來保護自己。 有些時候，領導者並非喜歡才罵人，而是被領導者沒有體會領導者的立場，才捱罵。 罵是一種教訓，是一種磨合，要罵得有效，罵得有用，對整體纔有幫助。 領導者罵你，往往沒法講明原因，這就需要被領導者自己去體會，爲什麼捱罵，這樣的人才能成長。 要學會賣力而不賣命 交互主義就是“你對我怎麼樣，我就對你怎麼樣”，“你對我好，我沒有理由對你不好，你對我不好，我爲什麼要對你好”，這種話在別的地方是聽不到的。 中國人一般不敢實話實說，應該看到的，我不可以沒有看到，不應該看到的，就算看到了，也一定要假裝沒看到，這中間很複雜。 人活着，只能享受“合理的不平等”，沒有一個人可以享受平等。 即使老闆堅持讓你實話實說，你也不要上當，不要對老闆的缺點直言不諱，否則無異於自掘墳墓。 中國人卻認爲“對有什麼用”，在老闆面前，你越“對”，他越生氣，因爲他只認爲自己是對的。你可以在別人面前“對”，但不能在老闆面前“對”，否則老闆會感到沒有面子。 凡是經常捱罵的被領導者，要自己檢討一下。老闆的話永遠是對的，你反對就是頂撞，盲從就是奴才。 當領導說些模棱兩可的話時，若不能領會領導的話中真意，只會處處碰壁。 領導者很矛盾。當他問你的意見，你暢所欲言，他卻有可能罵人；如果你不說話，他更會不高興。 被領導者惹怒領導者，領導者雖然不至於喊打喊殺，整人的方法卻有很多，常令被領導者動輒得咎，進退維谷。 默默地不一定按照領導的指示去做，對中國人而言，並不是欺騙上級，反而是尊敬領導的一種表示。 規定是人定的，爲了事情更快更好地完成，又沒損害任何人的利益當然可以變通。 規矩是方，變通是圓。 被領導者絕對不可以頂撞領導者，但是一定不要完全聽話，兩邊的平衡點需要自己去把握。 做事要慢半拍，留給領導一些調整的空間，要給他繼續思考的餘地，既是尊重領導的一種表示，也是對自己的一種保護。 你執行得越快、越努力、越認真，你的危險就越大，因爲你是在拼命證明領導是錯的。 現在的被領導者最大的缺失，就是不懂得及時彙報。 彙報是否是領導所需要的，是否能引起領導的重視，取決於你彙報的態度、敘述方式以及彙報時所選擇的時間和地點等一些需要審時度勢的因素。 中國人表面都很客氣，其實內心相當絕情——狠起來的時候，旁人幾乎沒有辦法。 天底下沒有任何一個人能夠改變他人，除非那個人自己願意改變。 在中國，有時臉色是最好的管理工具，下屬一看上司的臉色變化，就會主動調整自己。 一個人講話的聲音很低，很可能是他目前的形勢不如別人；而有的人講話聲音特別大，就是因爲他目前過得很得意，目中無人。