重構績效：用團隊績效塑造組織能力

績效的高低在選人時就決定了，選擇人才如同選擇種子，種子的好壞直接決定了產出。要實現績效成果的最大化，需要在一開始就選擇具備先公後私素質的人才。先公後私的人具備團隊精神、全局意識和長遠眼光，能夠主動自發地推動團隊目標的達成，他們能夠圍繞公司目標深入思考自己的工作應當如何開展。

中國人力資源網曾對1200餘家企業進行了績效管理認知調研，調研結果顯示，逾7成企業對自己的績效管理感到不滿意。 企業競爭力高度依賴於內部協同效率，但這種協同效率是無法通過傳統的績效考覈（強調對個體業績的考覈）促成的。相反，傳統的績效考覈在一定程度上正在掣肘企業協同效率和組織能力的提升。 我們應有的選擇是，既不要繼續在個人績效的泥潭中執迷不悟，也不要因噎廢食地拋棄績效管理這一擁有巨大價值的工具，而是應該重構績效，走向團隊績效。 團隊績效就是公司全體員工把公司目標、團隊目標（而不是個人目標）的實現作爲首要任務，公司對員工的激勵要以公司目標和團隊目標（而不是個人目標）的實現作爲首要依據，從而幫助公司塑造組織能力，持續做大利潤。

總體一般，可作爲初步瞭解讀物。拼湊感較強，內容較空泛

這書讀完我有點懵圈，看書名是講績效管理的，實際上講的是怎麼提升績效。我覺得叫這個書名不合適，容易混淆概念。 “績效管理”是人力資源的一個專業模塊，有很多具體的方法和工具。而怎麼提升績效則是企業的系統性經營管理問題，涵蓋面極廣，是另外一個緯度的話題，跟企業的戰略、企業文化、人才培養等都息息相關。 本書的內容涵蓋面就很廣，每一個點都講得不太詳細，只能啓發一下思維。

推薦！ 作者的理論功底和實踐都很豐富，本書有較好的學習價值

績效的目的是爲了什麼？這是很多企業老闆沒有想明白的問題。很多企業設置十分冗雜的績效，目的只是爲了區分出三六九等，而恰恰忘記了績效最關鍵的作用，是爲企業形成一條清晰的戰略導向。像一條橋樑一樣，將企業級、部門級、個人級的工作，有機的結合起來，讓每一位員工在工作的過程中，都能有效的感知到自己的工作與部門業績的關係，自己的工作與公司業績的關係。 而一旦這樣的感知環節過長，就會嚴重影響到員工的績效感知，從而使得績效設計的初衷大打折扣。沒有起到連接公司級、部門級、員工級工作行爲的作用。 績效的設計，一定要清晰的把準年度戰略目標，進而做出精準清晰的分解。同時，要嚴格控制績效分解的環節數量，防止誤差積累的情況發生。最終確保設計出來的績效體系，簡明扼要、清晰明確，能夠精準體現企業的戰略目標，能夠精準指導員工個人努力的方向。

重構績效是一本工具書，非常全面的向我們展示了績效的本質。其中最令我驚喜的是團隊績效的概念。許多企業把績效弄得非常死板，是爲了考覈而考覈，出現績效過度管理的現象，導致企業管起來痛苦，員工做起來也痛苦，沒有調動起員工的內在驅動力。如何能夠從本質上真正用內在動機去驅動員工和企業一起成長，書中團隊績效的理念給了我新的視角。團隊績效就是公司全體員工把公司目標、團隊目標的實現作爲首要任務，讓大家捆綁在一起，共同發力，做到力出一孔、利出一孔。而爲了防止團隊績效下喫大鍋飯現象的發生，本書從選人、戰略、溝通、評價、分配和文化等方面向我們展示了具體的操作方法。只有形成一體化管理體系，才能塑造團隊成員的統一行動，形成強大的組織凝聚力和生命力，推動團隊目標的高效實現。

本書的核心就是告訴讀者如何選對人，而這個人就是具備“先公後私”精神的人。的確，企業發展過程中存在諸多問題，管理者的重要職責就是發現並解決這些問題。但是，認識不到問題的本質往往使管理者疲於應對。 促進團隊績效從選人開始，選擇一批先公後私素質的人才，通過激發團隊的力量完成整體目標，通過“發展面談”向員工個體賦能，幫助員工改進和提升能力，用人才盤點消除鐵飯碗，以團隊整體目標的達成進行激勵，實現“利出一孔，激勵共贏”，塑造同舟共濟的團隊文化，保證團隊績效持續良性運轉。 只有團隊績效才能更好地打造組織能力，適應靈活多變的目標體系，適應複雜多元的結果衡量和評價標準，並且能夠激發人們追求成就的內在動機，將個人的發展與企業的長期健康發展有機結合起來。

這是我入行以來，看過的最實用的人力資源相關書籍，也真心的推薦給每一位HR。背靠諮詢公司的豐富案例，對“績效”這件事情做了詳細的註解。精準選人的邏輯、賦能溝通的技巧、人才盤點的過程、“利出一孔”的激勵政策，甚至還有詳細的獎金算法。理念和提供的做法都是與時俱進的，具有十足的啓發性。最後關於績效的總結：一個公司好的績效應該是從關注個人到關注團隊。

實施團隊績效，不是單一的績效管理那麼簡單，企業要在選人、戰略、溝通、評價、分配和文化等方面形成一體化的管理體系，只有這樣才能塑造團隊成員的統一行動，形成強大的組織凝聚力和生命力，推動團隊目標的高效實現。