把增長做到極致：中小微企業如何科學地野蠻生長

勞動人事風險 企業必須儘量規避勞動人事風險。對此我也總結了四大軍規。 軍規一，簽署勞動合同。有許多小企業缺乏勞動人事風險意識，員工入職相當長一段時間內還未與員工簽署勞動合同，一旦員工上訴相關仲裁機構或法庭，企業可以直接被判違規。 軍規二，必須有考勤記錄。如果沒有考勤制度，在無證據的情況下，勞動仲裁部門往往會採信員工的說辭，因此，必須建立考勤制度，科學公正地記錄員工的到崗和加班情況。 軍規三，必須有員工手冊，這是對日常行爲的基本規範。在手冊中，對上下班時間、請假、考勤、入職與離職、獎懲等做出規定，做到有法可依，手冊必須由員工簽收。 軍規四，勞動合同中的工資、社保基數、個人所得稅基數這三者必須一致，如果這三者不一致，一定會出問題。

對初創企業有淺顯易懂的指導作用。

NPS，九宮格模型，飛輪模型，阿米巴實施步驟

講的非常細緻，對於初創公司的老闆來說可以讀

比較普通的一本經營管理的書，好是好在可能比較接地氣，還有書名起得好😁，建議可以快速的閱讀完，國內這類書籍好似都有個共通處，就是大部分寫作內容都會採用國外一些經過多年驗證的概念，弗雷德裏克的NPS，亞歷山大的九宮格模型，還有亞馬遜老闆傑夫貝佐斯的飛輪模型，最多最多的應該就是稻盛和夫的阿米巴經營模式，在商業上前人的經驗確實能爲後來者帶來很多幫助和思考，但結合時代更爲重要，消費者在變社會在變，時代在變人的消費模式也在改變，商業的模式也在不斷的迭代，許多經營戰略大師說的，人無我有，人有我優，人優我廉，人廉我變，這句話聽上去很有道理，但感覺並不現實，作爲普通的創業者，沒有雄厚的資本也沒有龐大的規模，而且在國內存量如此競爭大的的壓力下，要明白更多的應該是取捨，有舍纔有得，畢竟人的精力是有限的，每個老闆每個團隊都有各自優勢，在有限的資源和能力的情況下，只能自己挖掘大企業看不上的賽道，細分專注，深入挖掘消費者需求，提升產品和服務的質量，注重創新和差異化，把主要的資源和能力投放到公司的一致方向上才至關重要，要做到單一要素最大化，集中精力才能發事情做到極致，找到最關鍵的那個點，擊穿，從而打開新世界。一點拙見，各位老闆，多多請教💁🏻‍♂️

情緒管理的公式可以被簡化爲P=p-i，其含義就是performance（績效）=potential（潛能）-interference（干擾） 這個點牽強附會了 把情緒能量和績效硬拉在一起

作者應該寫書的時候還是比較年輕，不到四十？ 不過能寫成這樣，還是要鼓勵一下。 作者有潛力和悟性，繼續下去，特別是跨行業後，會讓你質變，再升一個臺階。

把增長做到極致 : 中小微企業如何科學地野蠻生長 需要學習的還多着呢！