釋放性結構：激發羣體智慧

通用電氣前首席執行官傑克.韋爾奇曾說：“領導者的作用不是控制人們或掌控一切，而是引導、激勵和激發他人。” 在現實生活中，能夠做到像韋爾奇這樣的領導者是少之又少了。相反，當他們看到團隊績效一直提升不上來的時候，唯一能夠做的不是換人，就是培訓。 那麼，真的就只有這兩種方法了嗎？有這樣一本書，它卻告訴了我們這樣的真相：“一個團隊可以在無須換人或訓練人們改變其行爲的情況下，通過改變小組使用的結構，來改變其成員互動和合作的方式，從而產生令人驚訝的更好的結構。而且，這個改變是此刻就可以立即完成的。” 這正是來自釋放性結構的開發以及傳播者亨利·利普曼諾維奇和社會發明小組的聯合創始人基思·麥坎德萊斯聯合著作的書籍《釋放性結構》。 在這本書裏，它不僅向我們展示瞭如何開展釋放性結構實踐的細節，如何開始和避免陷阱，而且把“引導對話”這項受訓練才能掌握與運用的專業技術，通過33種簡單易行、真實有效的互動工具的方式，真正交代普通民衆手裏，這也是全員參與的一次領導力與變革之旅。 接下來，就讓我們一起看看釋放性結構是如何助力我們提高團隊績效，激發羣體智慧的！ 01 什麼是釋放性結構 在工作中，經常會遇到這樣的場景，比如在討論某一個雙週例會時，大家都各抒己見去討論自己的想法，但因爲異議太多，最終管理者無奈，還是選取了自己認爲合理的意見。而這場會議最終也沒有發揮出集體智慧的結果。 如果此刻，管理者能夠對小組平常參與的討論方式做一個小小的改變，即圍繞着雙週例會的主題進行了兩輪溝通，從而得以在不發生衝突的情況下處理異議，那麼這就能夠很好地激發羣體的智慧，達到理想的結果。 這其實就是借用了釋放性結構中的其中一種工具。簡單來說，釋放性結構就是使一羣人可以從根本上改善他們的互動和協作方式，讓團隊裏的每個成員都可以真正參與其中。無論羣體規模大小，釋放性結構都是非常具有調適性的微結構。 02 釋放性結構可以擴大參與決策人員的範圍 在職場上，真正能夠做決策的往往都是領導者。但隨着時代的不斷變化，如果還是一味地沿用以小組形式閉門造車的決策方式，那麼這個團隊，以及整個公司有可能就會處於滯後的情況。 作者告訴我們：“傳統的結構意味着，實際上可以被真正納入進來並參與塑造未來的人總是太少。而釋放性結構可以消除這種限制，加上現代化技術的運用，現在，不只是一小羣人或特遣隊員，而是數十、數百甚至數千人，都可以有效地貢獻他們的知識和才能。” 都說：“一個人可以走得很快，一羣人可以走得很遠。”在當下這個快速發展的時代，僅憑個人才能是不能成就一支成功的團隊的。互動的質量和關係的質量在工作中被體現出來，每個人都可以看得到。 如果只是依靠以往的換人，或是培訓的方式來提高團隊的績效，那麼，這樣的成本不僅會很高，而且還有可能達不到成效。 作爲高效的領導者，我們必須要藉助釋放性結構的力量，讓每一個團體成員都能參與決策。比如可以採取在日常解決問題、制定決策和制定戰略規劃時，把不同的人納入進來，以釋放隱藏在組織中的巨大貢獻和創新的方式。 03 釋放性結構可以大幅提高互動數量和質量 作者在書中說道：“任何規模團隊的績效表現，都取決於其成員素質的質量乘以成員互動的質量。” 事實上，許多領導者通常會把注意力集中在提高個人素質上，比如組織員工的培訓等等。 而對於需要組內成員討論的問題，一些領導者往往會爲了規避摩擦或衝突，直接採取“一人言”或“三人言”的方式來決定方案。 但這就往往忽略了團隊成員的真正意願，以至於不會特別地爲團隊目標去發力。這也就是爲什麼一個團隊裏，總是有些人會和領導者“唱反調”，要不然就只是把手頭上的工作做好就行，不會想着還有什麼可以優化的地方。 由此可見，要建立一個高績效的組織，人與人之間互動的質量即使不是最重要的，至少也與人自身的品質同樣重要。 以一個運動隊爲例，我們很容易看出，僅憑個人才能是不能造就一支成功團隊的。在這裏，互動的質量和關係的質量在工作中被體現出來，每個人都可以看得到。 對教練和球員的評估，也是根據他們作爲一個團隊整體的執行力來做出的，可見默契非常重要。 要想把組織中互動的默契活躍起來，那麼就可以通過使用釋放性結構來達成效果。比如書中有提到STAR羅盤、生態環、我需要你做什麼等一些釋放性結構工具，可以助力我們用來診斷關係的問題。 當我們能夠試着去改變內部成員的互動關係和質量時，所建立的信任感也會更持久，這在一定意義上是可以助力提升團隊績效的。 寫在文末 團隊對話教練、高管團隊教練、覺醒商業認證顧問任偉曾說：“釋放性結構，就是用輕巧對話結構設計，釋放組織中每個人的活力和才幹，讓人際合作更加有效、富有成果。” 如果你也想打造一支高績效的團隊，那麼建議你一定要好好地讀完這本《釋放性結構》，並真正地去踐行，相信你會收穫很多！

瞭解什麼是釋放性結構之前，我們首先要認識並且弄清楚結構性思維的方法目的以及重要性。結構化思維於做事做人以及構建人生，能夠幫我們迅速看清核心要義釐清先後秩序，才能讓我們用最快捷的方式用最短的時間抵達目的地，不走或者少走彎路。該書講述的釋放性結構，是一種鬆弛的結構化，對能夠納入到這個圈層內的人，有着思維層級相近或者趨同化比較高的要求，否則所謂的“釋放”就會成爲“結構化”路上的絆腳石。其實首先需要這樣的“閉環”，纔是成事第一步的方法論，其次，纔有“破圈”實現思維層級越升的可能，後者，就需要用到瑞.達利歐《原則》裏的螺旋上升的方法論了。無論如何，“道”與“術”說到底，都是“人”的活動，以人爲本，永遠是核心。【2024.03.31《釋放性結構》No:015】

這是一本引導書，嘗試回答 一個羣體往往，很多情況下事與願違，比如：人多反而想法少？現實中看到的高薪聘請人才，實際中卻當只是用他的手，聰明大腦沒有被髮揮，多大的浪費和諷刺。這確實企業裏面團隊，參與度，主動性，習得性無助，一分錢幹一份事，信息的隔離，996的忙的每一時間思考，領導的一言堂，開會的方法，都會阻礙個人貢獻。如何破，本書強調結構的重要性？ 分組，小組大組，動態組合，讓結構給參與者更對互動的機會，提供比常規方式更好的方式，安全，表達，想發延展，擴充，交流傳播，以及逐步篩選的方式。 強調結構的重要性！ 但是書中內容編排，對於沒有經驗的或者體驗過的讀者而言，感覺還是蠻有操作性。 案例過去模糊，目的產出流程不清楚，一些圖片看不清楚。可以推薦一下《點子交換》，講解的方式基於案例，很有代入感，更具有操作性。

好書一本，雖然名字很容易勸退一些讀者，深入進來發現其實不僅僅是一本引導技術的工具書，我更喜歡背後介紹的理論和支持釋放性結構的原則。33個活動，其實可以再繼續降解成爲基礎的活動。 需要對引導有一些認知的夥伴才容易理解，引導新人建議還是要多體驗實際的線下活動過程再來讀會好一些。 此外翻譯確實不太好，能讀英文的最好直接讀英文。