CTO说

纯阳书评（公众号:纯阳书评／微信号:chimbusco88）CTO是一个小众的存在，在企业中从事it工作的人很多，但只有在it企业中的技术领导者才可以称为CTO，在广大传统企业中的it技术领导者只能成长为CIO。有关CTO的书籍很少，本书以多位CTO口述的形式闸述CTO的职业要求、思维理念、团队管理、架构历程等内容，虽集体创作，但全是干货。 本书看点如下： 第一、作者近三十位，多数为行业内的名家大咖，比如乐视的CTO、知乎的CTO、饿了么的CTO、360的CTO。这些大牛从业多年，多已成为行业翘楚，成功地打造了一个强而有力的技术团队，并且带领团队完成了对业务的支撑驱动工作，对于企业技术领导工作形成了自己的理解，并逐渐构建起了体系，所以他们的分享，无论是关于CTO工作的哪一方面，对于后进者或后来者都会具有很强的启发性。 第二、本书的CTO都以口述的形式阐述，是演讲的文字记录，所以文字简单、真实、接地气，CTO们往往通过现场举例来说明复杂问题，所以尽管会谈到技术问题，但读起来亲切而轻松。 第三、书中不只讲CTO工作本身，还涉及到了创业、创业方向选择、未来世界大势、经济发展趋势等对每个人都会产生重大影响的命题，分析有根有据，极富思想性和启发性。所以凭这一点，说书名叫《CTO说》而不是《说CTO》更准确一些。 总之，本书是一本CTO说CTO的思想言论集，对有志于这项事业的it人士很有价值！

一本整合了众多公司CTO访谈而成的一本书，不同公司背景以及不同人物背景所关注的点是不一样的，即便都是从事同一职务。 不想当将军的士兵不是好士兵，延展到互联网公司即不想当CTO的技术不是好技术，然而如何做到鹤立鸡群却是个十分宽泛的话题。 这本书里的CTO既有知名公司的大佬，也有创业公司的新星，从各自关注角度讲述CTO所应具备的能力或是所应当承担的职责，很具有参考性。 无论公司规模，作为CTO应帮助公司打通技术障碍，为业务发展提供技术保障甚至是建立技术壁垒，最终能为公司实现盈利的视角颇为认同，到了技术O的这个级别，除了技术能，管理能力外，还应有业务sense，行业敏感性，财务等跨专业能力，是跟CEO一同引领公司航线的重要人物。

二零一九年讀完的第九十四本，年中的時候已經讀了差不多五分之四了，這個月準備回過頭來把之前沒有讀完的書都結束掉。前半部分講的東西對技術來說比較有用，後面的就開始變虛了，挑著看吧。

打开自己专业发现上的宏观职业视野和见识，对于激励自己的职业发展和打开个人见识非常重要，比急着学技术、网上跟风焦虑重要地多

《CTO说》读后感-曾勇光 1，这是一本IT行业CTO的演说集；2，他们都从一个工程师成为了一个好的CTO，有的从单枪匹马到成为带上千人技术队伍的CTO；3，小的CTO一定是一个技术大拿，但大的CTO一定是个管理者，而不仅仅是技术大拿，甚至可以不懂技术；4，一个好的工程师不一定是个好的CTO，因为职责完全不同，一个工程师想成为一个好的CTO必须经过脱胎换骨的改变，比如必须从以个人为中心专向以团队为中心，从技术思维转向管理思维，以技术为中心转向以经营为中心......5，创业是一个痛苦和风险极大的过程，绝大部分创业是失败的，但世人只知道那些少数创业成功的，每个创业成功的CTO或CEO都经历过了巨大的压力和考验。6，全书内容平淡无奇，但其实都是真知灼见，读完能感觉到CTO是什么，如何才能算是一个好的CTO。

CTO说 CTO训练营 38个笔记 ◆ 序 从技术管理者到CTO，需要跨越的是技术决策力，也就是对技术的敏感度和重大技术变革的推迚能力；对业务、行业的综合理解能力，也就是商业模式的理解；万能适配能力，即便你是码农出身，也要知道机房的一根网线如何揑；向上管理能力，搞定你的CEO；横向管理能力，搞定CPO、CMO、COO。最终是技术视野、商业理解力以及情商的综合能力的体现。 >> 从技术管理者到CTO，需要跨越的是技术决策力，也就是对技术的敏感度和重大技术变革的推迚能力；对业务、行业的综合理解能力，也就是商业模式的理解；万能适配能力，即便你是码农出身，也要知道机房的一根网线如何揑；向上管理能力，搞定你的CEO；横向管理能力，搞定CPO、CMO、COO。最终是技术视野、商业理解力以及情商的综合能力的体现。 ◆ 360副总裁谭晓生：The Tough Job——CTO 所谓三明治，即先说点好听的，让他打开心扉接受你，中间说点不好的，你让对方做的事情和改迚的事情，最后再说几句好的，鼓励鼓励，这是三明治的沟通方法 >> 所谓三明治，即先说点好听的，让他打开心扉接受你，中间说点不好的，你让对方做的事情和改迚的事情，最后再说几句好的，鼓励鼓励，这是三明治的沟通方法 决断，理解，执行，与人连接的四中能力 >> 干部四力 ◆ 乐视网CTO杨永强：站在未来思考未来 垂直整合并不是弱与弱之间的整合，而是强与强之间的联合。 >> 垂直整合并不是弱与弱之间的整合，而是强与强之间的联合。 对于这种技术平台上的创新，最好是弱化它的KPI考核；而对于和业务强绑定的这些团队，可以有适量KPI上的要求。但是这两种最好是分开，混在一起容易互相干扰。更好的办法是在公司整体文化上提供保障、打造创新的组织文化，人人都有创新的思维，使人人都成为创新的发动机。创新是永无止境的话题，不仅仅指技术，对每项业务、每个行业，都是这样。 >> 对于这种技术平台上的创新，最好是弱化它的KPI考核；而对于和业务强绑定的这些团队，可以有适量KPI上的要求。但是这两种最好是分开，混在一起容易互相干扰。更好的办法是在公司整体文化上提供保障、打造创新的组织文化，人人都有创新的思维，使人人都成为创新的发动机。创新是永无止境的话题，不仅仅指技术，对每项业务、每个行业，都是这样。 >> 对于这种技术平台上的创新，最好是弱化它的KPI考核；而对于和业务强绑定的这些团队，可以有适量KPI上的要求。但是这两种最好是分开，混在一起容易互相干扰。更好的办法是在公司整体文化上提供保障、打造创新的组织文化，人人都有创新的思维，使人人都成为创新的发动机。创新是永无止境的话题，不仅仅指技术，对每项业务、每个行业，都是这样。 狮狼文化，人才至上，强强联合！ >> 我们知道狮子是百兽之王，但是实际上它是可以协同工作的，狼群更是如此。生态的每一个领域，都是由狮子来带领，并且能够形成一种狼群效应。我们也鼓励团队，敢于去用牛人，因为人才是决定成败的关键。 在现在和未来之间，就差一个坚持。 >> 在现在和未来之间，就差一个坚持。 ◆ 国美在线CTO于斌平：CTO的七种武器 人是一切社会关系的总和”, “一个人的发展取决于和他直接或间接迚行交往的其他一切人的发 >> 人是一切社会关系的总和”, “一个人的发展取决于和他直接或间接迚行交往的其他一切人的发 系统架构原则： 架构建设主要包含：系统架构、基础建设、风险控制以及安全建设四个方面。 · 系统架构：要注意系统架构的可用性、可复用性，新增业务的可扩展性、高性能以及灵活性。 · 基础建设：主要包含技术路线、中间件、服务、框架、软件架构、数据架构的设计和建设。 · 风险控制：主要指网络、硬件架构设计及建设、系统漏洞、容灾的防范、数据的攻击、交易资料的泄露。 · 安全建设：安全的建设主要针对系统、账户、数据、信息、产权、财务做好安全保障。 >> 架构建设主要包含：系统架构、基础建设、风险控制以及安全建设四个方面。 · 系统架构：要注意系统架构的可用性、可复用性，新增业务的可扩展性、高性能以及灵活性。 · 基础建设：主要包含技术路线、中间件、服务、框架、软件架构、数据架构的设计和建设。 · 风险控制：主要指网络、硬件架构设计及建设、系统漏洞、容灾的防范、数据的攻击、交易资料的泄露。 · 安全建设：安全的建设主要针对系统、账户、数据、信息、产权、财务做好安全保障。 那么， 团队精神： 保持激情、目标明确、身先士卒、容人长短、简单纯粹 >> 保持激情、目标明确、身先士卒、容人长短、简单纯粹 ◆ 途牛旅游前CTO汤峥嵘：从工程师到管理者的历程分享 >> 管理制度、文化建设、快速开发、运维监控和系统架构五个部分 ◆ 七乐康技术副总裁曲毅：创业公司的事与人 >> 三周迭代、快速交付、层层递进、缩小反馈环 ◆ 360企业安全——大数据分析业务总裁左文建：创业公司团队组建 >> 第一，业务是否有希望。第二，利益是否有保障？第三，技术团队是否有梦想？ >> 只要那是很优秀的产品经理、很优秀的技术人员，就会持续地保持跟他联系。我想将来有一天公司和平台变得更大、更优秀的时候，还是可以把他邀请过来的 >> 花三个的钱招两个人做四人的事 ◆ 原唱吧高级技术总监黄全能：如何保持一支小而精的初创团队 >> 我们每年会有两到三个月特别紧张的开发周期，这个紧要程度一半是市场真的非常急需，还有一半是我们也希望出现这样的状况。我们通过不断地训练他们创业的感觉，能在最快的时间做成哪些产品，在他们自己心中建立起一个标杆——我曾经在那么短的时间内创造了奇迹 >> 习惯形成的共识就是文化 >> 即便员工不知道具体额度是多少，不知道是因为哪部分内容产生的，但是他知道做了很多事情就一定会有这种奖励 >> 。最后几句话来总结下，第一就是招聘员工迚来以后，目标导向实时“下雪”, “下雪”的意思就说给员工一个很有难度的挑战，让他去做一个很有挑战的事情，在他遇到困难的时候，作为管理者给他“雪中送炭”。 >> 反馈机制非常重要，技术型人才特别多时，作为领导者需要不断地跟他们聊天，看他们有什么不满，让他们把各种各样的不满全都提出来。 ◆ 豌豆公主技术合伙人陈超：创业型公司CTO初体验 >> 技术在短期内总是会被高估，但是在长期内总是会被低估 >> 初创公司面临最大的难事是沟通 >> 通过个人总结，我认为最适合创业公司的人，其实不是大公司的技术牛人，也不是小公司的多面手，而是见证了巨头从小到大的那一撮技术人 ◆ 雪球CTO王栋：技术团队的升级之路 >> 突然有一天发现开站会的同学每个人说几句话，这个会议时间就要开半小时了 >> 我们采用证明你不行这种方式 >> 日常的一对一沟通，是团队建设里最不可缺少的一个环节 >> 但是需要清醒的认识到随时可能都有危机，对于重点要保护的人要保护到位，任何的沟通不到位或者是激励不足，都可能会对业务造成比较大的影响。 >> 一个是业务开发，绝大部分公司从一开始就要迚行业务开发，如果开始对质量、架构、代码不重视，到后来虽然可以重构，但是会非常痛苦，所以从一开始就要重视质量， >> 二是基础设施，在持续集成、持续部署、运维自动化、监控报警这些基础设施都没有的时候，我们工程师团队的生产效率是不会高的，后期再接入这些会需要花费几倍的时间精力 ◆ 跟谁学CTO李钢江：A+技术人才招聘观 >> 我非常清楚自己的演讲和表达能力跟很多CEO没法比，而我还是更适合跟人合伙干 >> 自己内部也总结过为什么选择了跟谁学，其实我当时说有三个很表面的原因，钱靠谱、人靠谱、事情靠谱 >> 里面提到优秀团队的六大要素，即A+人才、快速行动、乐于分享、感染他人、不做受害者和保持乐观 >> 我们在公司招聘A+技术人才的过程，最少也保证公司都是B人才，绝对不能A招B、B招C、C招D。那什么是A+技术人才？这个怎么判断？我借用我们公司CEO陈向东的定义：“A+人才就是善良的、阳光的、自然的、自驱的、打赢过若干胜仗且自信的人才。” >> 但是基本不拿工资，交个最低社保，利益通过股票实现。管理公司重要的部门和重要的任务，给你足够多的权利、足够多的事情，但没有任何现金激励，只有股权激励。 >> 在谷歌时，每周五快下班时都会开一个小时的会，讲讲公司发生的事情，边吃、边喝、边聊，整个公司保持透明的状态。总部的CEO每次必须出席和大家交流分享。 >> 经常有人只跟你说股权数量，不说价格。我有个事情特别不理解，很多工程师逻辑性很强，为什么就没搞清楚这个问题呢 >> 再有，进去以后是不是马上签订白纸黑字的合约？口头承诺不算数，所以签合同很重要。我知道大部分的创业公司，进去以后基本上是口头承诺，不给签署股份合同，这不靠谱。

一般推荐，可以利用碎片时间大致翻翻。这本书大概率是2016年CTO训练营里面的采访合辑。最开始翻阅的动机是想通过了解CTO的言行去窥探CTO这个角色在组织里的定位、权利与价值，他们是如何解读技术对一家创业公司的重要性，他们如何选人用人；实际的收获是前面的这些疑问得到一小部分的解答，大概是因为采访的形式，不是很全面，没有来龙去脉，不成体系；额外收获了很多与创业相关的想法，最喜欢的是元航资本张志勇先生对于创业者软性素质的解答。

对于技术的负责人，不管是经理、总监还是CTO，都需要对于业务和技术都要有一定敏锐度和前瞻性。心比天高，脚踏实地！简言之可以想的比较高、比较进，但是事情还是需要脚踏实地地去做。

CTO需要要精通的东西太多了，开发，架构，管理，产品，运营，商业，投资还有创业。而且还承担着公司的成本端，工作职责大多是执行层面，所以cto真的是最苦逼了。里面有句话：必须强调技术是支撑业务的，不是支持业务的。有点心酸

一直以来对CTO所需要做的工作并不是很清楚。本书通过各个公司，有创业公司也有大公司CTO的现身说法。从格局，管理，技术视野，公司中人际关系处理，以及创业各个方面均有涉及，可谓是面面俱到。读完能够对CTO更深的理解，也让自己在脑中形成一个合格CTO的框架。