HR三支柱转型：人力资源管理的新逻辑

在院长的课上看完这本书抱歉，院长，看书停不下来 这本书给三颗星。 1.关于hrbp方面的介绍过多重复。 2.案例重复。 “变则通，通则久”。人力资源管理，随着企业的不断发展与改革，其自身也不断发展。 总的说来就是：以业务为中心。但是我觉得不能依赖业务去做人力资源管理，要不断加强自身的商业敏感性，金融敏锐度等，与其同步发展，甚至引导业务的发展。

这本书还是不错的，给了很多其他企业HR三支柱的模型和栗子，站在巨人的肩膀上，比自己无畏摸索要好。但如何要落实到自家企业，还得根据实际情况来定。 但无论如何，树立HR必须要以业务为导向的思路和观念，在日常工作中，一切都以助力业务发展，视人为人，而不是站在HR的专业上，指点江山。

读完3小时27分钟，2019.3.24，22:05于上海。

大量的篇幅在于HRBP，可能从侧面反映出BP对于三支柱的重要性吧。不过还是比较好的把三支柱的概念、职责以及互相的协作关系理清楚了。

变革要以既要以企业战略为核心，同时也要兼顾员工便捷和接受程度。所有的工作，如果只是为了流程而工作，势必助涨官僚主义本位主义。如果从整体系统考虑，则越实用越简洁为妙，因此，不可盲目照搬照抄，要守道，学术，度势。

曾经在两个不同集团内的hrssc里工作过，结合这书，对于当时的一些政策也更清晰的理解。 hrssc也有蛮多困境的，人员流动性比较大，当时我们都在自嘲都是流水线的女工。所以针对员工个人发展来说，如何助力员工的个人发展规划职业发展很重要。另外结合大环境的变化，例如现在的经济情况，很多都要缩减规模，hrssc除了处理集团内业务，是否开展集团外部业务？怎样开展？要注意什么？ 总的来说，看完之后三支柱都不是我想继续从事的方向了哈哈。

hrssc的目的是整合资源集中处理提高事务性人资事务性工作处理效率和质量，获得规模效应，让hr有精力去做价值提升价值创造的事情。 hrssc能提高效率的底层逻辑是因为技术的发展使得集中交付线上处理成为可能。 根据每家公司的情况不同，hrssc所能产生的规模效应边际点不同，因此有些公司会把非核心的劳动密集的员工的人事工作放在外包公司以获得规模效应，在这个层面上看hrssc其实和外包公司是竞争关系。

HR三支柱相关的书籍中除了戴维尤里奇的书，比较推荐这本。由于BP谈到相对多一点，对于现在主流从事BP工作的可谓有理论也有实践。总体来说本书阅读门槛还是有的，在大型企业工作的书友值得一读。

第二本关于HR三支柱的书。 这本书会比我读的第一本更通俗易懂，里面也有充足案例。让我更充分的了解了bp      ssc     coe    。 模式与观念的改变都并非一瞬间。 从“以人为本”到“以业务为本”的转变也解决了些许我工作以来的困惑。但“以业务为本”并非以“业务部门为本”，这个的区别应时刻铭记。 “业务敏感度”也是这本书让我记忆深刻的一个点。你需要了解业务的发展情况及如何盈利，明白业务部门的需求，发现她们的问题，这一切都是需要有敏锐的视觉和足量的知识积累与工作经验的。 工作的这段时间，在这个岗位的这段时间，也明白了自己喜欢的是什么。喜欢就要努力去争取去得到。职场的玻璃心真的不能拥有！！ 也如这本书所说的人力资源部门的转型需要各经理和高层的认可及配合，工作中也一样，只有让别人认可别人愿意提点你，你的发展才会更快更好，前途更光明吧。

目前为止，所看到的关于HR三支柱讲的最透的一本书。之前也有一些涉及HRBP的书，要么太实操，缺乏模型和架构的探讨；要么太理论，缺乏实操方面的分析。难能可贵的是，这本书把实操中的种种问题也分析的很详细，确实是针针见血，很多表单总结到位，收藏了，这是本值得HRBP反复咀嚼的专业书籍。 如果一定要说美中不足，那更多是HRBP如果影响业务、影响决策的探讨部分比较理想化，实操中往往是个博弈过程，当然，关于影响力的探讨和分析，可以写另一本书了