被领导的艺术

曾仕强在《被领导的艺术》里提出了一个容易被忽略的真相：职场中每个人都同时是领导者和被领导者，但大多数人只学着怎么管人，却很少去想怎么被人管。他主张，先学会被领导，才能真正成为好领导——这个视角补上了传统管理书里长期缺失的一角。 书里把被领导这件事拆得很细。先讲心态和能力的储备，修好自己才能应对外界；然后是如何与领导建立和谐的关系，摸清对方的风格、拿捏好距离，让自己显得可靠；接着是领会领导话里话外的真实意图，捕捉核心需求，而不是只听表面指令。得到授权之后，要厘清权责边界，不越位也不失职；同时还要协助领导带好下属，懂得向下沟通和激励，以及理顺同级之间的协作，平衡好利益和情绪。最后落到长期的自我修养上，用“慎始善终”和“中庸适度”来把握职业节奏。整本书结合了心理学、处世哲学和管理学观点，大量运用职场案例，形成了一套偏重东方人情世故的操作指南——尊重面子，留有余地，三思后行，但底线不丢，典型的外圆内方。 这本书比较实用，尤其对初入职场或缺乏安全感的上班族来说，如何与上司相处、如何执行任务又保护好自己，都能找到具体参照。书里系统梳理了被领导所需的关键能力——准备度、洞察力、沟通和修养，强调修己安人、少管多理，对建设良性职场关系很有帮助。但也有读者觉得说教味偏重，语气有些武断，读起来不够顺滑；章节之间的逻辑衔接不够清晰，观点密集却略显跳跃，干货反而不容易消化。还有人担心，过度强调人情和“适度”，可能让人滑向圆滑世故，而非真正解决问题。 这本书最适合三类人：职场新人，能快速了解基本的处世框架和“潜规则”；基层到中层管理者，正好处在上下夹层，可以借双重视角检视自己；对东方管理哲学感兴趣的人，也可以把它作为曾仕强“中庸管理学”系列的入门读物。 《被领导的艺术》以少见的视角填补了一个空白，内容覆盖全面，操作性强，但语气和结构确实有争议。它更像一份结合了心理学与人情世故的职场锦囊，读的时候最好带着自己的判断，结合所处的文化和阶段来吸收，而不是照单全收。

读完此书结合管理实践总结: 一、领导的核心逻辑： 1.修己安人，管事理人反求诸己，严于律己： 管理的关键是 “先修己，后安人”，对自身需高要求、高标准，通过修身提升个人能力与格局，才能更好地引导团队；若 “管人管事一团糟” 或 “不管事不理人”，均无法做好管理，需平衡 “管事”（执行规则）与 “理人”（尊重认可）。 2.人性管理 “六字要诀”： 遵循 “两难 — 兼顾 — 合理” 系统逻辑。“两难” 指管理中存在非黑即白的选择，“兼顾” 指不极端、综合考虑各方需求（即中庸之道），“合理” 指让众人满意，判断标准是 “时（时机）、位（位置）、中（适度）、应（回应）”。 3.少管多理，尊重为先： 人性不喜欢被管，“不要管他” 并非放任不管，而是用 “理” 替代 “管”—— 通过尊重让成员主动配合，而非靠强制约束；让他人没面子，最终吃亏的是自己，给别人面子就是给自己留余地。 二、组织层级的配合与权责利平衡三阶层分工逻辑： 1. 高阶领导重 “情”（用情感凝聚团队，把握方向）、中坚干部重 “理”（用理性执行策略，协调资源）、基层员工重 “法”（用规则完成任务，保障落地）。对应权责利分配：高阶需有 “权”（决策权）、中坚需尽 “责”（执行权）、基层需获 “利”（合理回报），契合 “天时、地利、人和” 目标。 2.中层干部的生存与发展： 中层易面临 “上压、下顶、左攻、右挤” 的处境，需心平气和应对，以 “上司赏识、平级支援、部属谅解” 为目标，从困境走向顺境，实现工作 “如鱼得水”；若得不到下属支持，中层将成 “无源之水、无本之木”，既失立足之地，也难获上级认可。 三、领导的关键修炼与行为准则沟通与决策的智慧 向上管理：不试图直接改变上司，而是通过 “启发” 让其自主调整 —— 明知任务难办仍先应 “好”，后续再反馈困难，引导上司主动优化方案，顾全上司面子；多向部属请教，坚持 “主敬不主恩”（重视尊重而非讨人情），让部属感受到被认可。 向下管理：给部属面子，其会主动承担责任；让部属没面子，易引发对抗；少说话、说关键话，老板 “一言九鼎” 需谨言，若频繁发号施令，反而会让命令失去分量； 领导需会说三句话： 任务启动时 “你就照我说的去做”（体现魄力）、问题发生时 “是谁叫你这样做的”（厘清责任）、纠正偏差时 “就算我说的，你也不可以这样做”（灵活调整）。 横向跨部门管理： 换位思考、将心比心、以心换心；会照顾别人才是 “出色” 的体现，能让他人相处时感到高兴、安全、放下戒备；有能力的部属需避免 “功高震主”，低调示弱，不刻意表现、压制他人，才能与领导、同事和谐共处。 领导的进阶思维无为而治： 懂得 “无为才能无不为”，学会 “将将”，而非事必躬亲；“和众人之私，成一人之功”（整合成员需求，实现共同目标），用能力比自己强的人，才能更高效率达成目标。 阶段性修炼： 学会 “把答案变问题”，引导团队主动思考，而非直接给出结论；管理需从 “情” 入手，再到 “理”，最后到 “法”—— 先给面子，对方讲理则无需谈法；若不讲理，再依法处理，让对方无话可说。

被领导的艺术：换位思考温馨提示，如果想花10分钟了解本书重点，可以直接阅读最后一章【第10章：被领导者的自我提升】。 先梳理本书金句。 1、无为是指：我明明是领导者，但是会站在被领导者的立场来领导。 2、组织中最可怕的人，是那些既不能命令又不受命的害群之马，一方面无法领导他人，另一方面也不接受他人的领导。既不是好的领导者，又不是好的被领导者，最终什么都不是。 3、中国人肯干又能干就好，那又错了。所以中国人做学问，自己心里也要有数。因为你再去问老板，忠诚要不要紧。他的答案更有趣：这个不用说的嘛。不用说的才是最重要的。 4、被领导者也应该一样，要站在领导的角度解决问题。具体来说，三方面。 1、要跟老板处得好。 2、要有机动能力。 3、有功不要求赏。 5、人都有保护自己的权利，但是没有顶撞对方的必要；不能大声地斥责对方，但要用行动来保护自己。 6、我们不能让别人感觉到我们讲话的态度、语气不对，内容反而无所谓，人们在乎的是态度和语气。 7、心里头不要有平等的观念，因为那是不存在的东西。人活着，只能享受“合理的不平等”，没有一个人可以享受平等。 8、服从不服从的标准，应该以把事情做好为基准，而不是以讨好老板为基础。服从与否，是自己内心的事情，用不着表现出来，千万不要当面顶撞，也不可以表现得心灰意冷，而应该和顺委婉地、合理地坚持自己的看法。 9、任何事都有解决的办法，只要你正面对待，而不是采取欺瞒的形式。人心都是肉长的，只要你态度诚肯、积极，事情往往都能解决。 10、所谓越权，便是做了不该做的工作； 所谓弄权，就是想方设法最大限度地扩张自己的权力； 所谓失职，就是该做的工作没有做。 无论在哪一个组织中，任何人一不小心都会失职或者越权，而弄权多是有意为之。 11、一般人总认为努力工作已经相当不错，却不知所努力的是哪些工作，所运用的工具和方法正确与否，所达成的成果如何，以及所造成的后遗症如何，这些远比努力工作更加重要。 12、对待中国人，该教训的时候不要手软，该宽容的时候不要吝啬。这个度很难掌握。你心一软，以后就没有办法带人；你太硬，不变通，也不行。 13、你只能用信任、鼓励、诚实的态度来对待员工，以理服人，以情管人。用强硬的手段改变员工是不可能的，天底下没有任何一个人能够改变他人，除非那个人自己愿意改变。你只能通过教育、劝导、说服等途径让员工认识到不足，使他们自己产生想要改变的愿望，并且付诸行动 14、平时对员工关怀备至，在原则问题上立场坚定，在关键时刻则敢做敢当。这种刚柔相济的管理方式，会使下属既尊敬又畏惧，更会“乖乖地听话”，忠心地支持你。 15、不管是领导者，还是被领导者，其实都是四个字而已——慎始善终。 一个人记住慎始善终，追求人安己安，别人安我也安，就可以了。 不要对自己要求太高，但是，也不能放弃对自己的要求。 #小曾曾读书笔记#又一本曾仕强的著作，这本《被领导的艺术》内容看样子讲的是职场里面，下属如何和上司相处。 实质仍然离不开曾仕强的修身治国平天下、中庸的为人处世这一套道理。 就像《人性的弱点》所说的那样： 每个人都渴望被重视。 那么上司和下属也是一样。 领导者要站在被领导者角度思考问题，被领导者要站在领导者角度解决问题。 即只有将心比心，才能彼此尊重，达成理解。 然而，中国的道道相比于西方所谓单纯直接的处事方式又多了几个弯弯： 表面上别人说的“可以”，就真的可以么？ 老板说的“没问题”，就是没问题么？ 有些事情你做会死，不做又会死，你该怎么办？ ……如此种种，不一而足。 所以就有了中庸之道运作的空间，所谓把二看成三，算是它最好的写照。 做是要做的，但不全做，留有空间。 这句话，或许是被领导的艺术的另外一种形式的体现。 看到这儿，不禁感叹，工作已经这么累了，还把工作搞得跟人情世故一样纠缠复杂，更累了。 倒不如直接躺平，选择“摆烂”，你说啥就是啥，你走东我绝不走西，难得揣摩背后的道道了。 这样多好。 所以，选择性吸收吧，选择那些我们认为对的吸收，这也是我们读书的艺术。 本书可读性优，实用性优。

以实话实说方式写了一些类似切身体会的分析，过于消极了。没能提练出类似“真诚待人、认真做事”的正面结论。

领导者和被领导者要体现仁义，领导者要仁被领导者要义，仁是上对下，义是下对上。

“西方人讲能力，中国人不讲能力。我们讲本事不讲能力。有能力没有本事的人迟早是个问题人物。什么叫本事？有能力还要加上受到大家的欢迎才叫本事。有能力到处标新立异，处处让人家看不顺眼，这个人迟早是个闯祸的人。有能力还要尊重别人，让别人有面子，他就会支持你。” ——曾仕强 职场中的利益是永恒的主题，身处复杂的工作环境，人与人之间的相处显得功利而多变，领导与被领导既是一门科学，又是一门艺术，一个有组织的商业型团队，其中必然会有领导和员工这两种存在从属关系的成员，用利益绑定彼此的合作伙伴关系。 作者深谙国人特色，深入浅出，讲解了职场领导和员工的相处模式，激励着陷入迷茫和困境的我们，让我们在明晰是非的前提下，熟练运用游戏规则，做到“皆大欢喜”。 未来是不确定的，谁也不能够把握，它会在某个不经意的时间到来；小的机会往往是伟大事业的开端，当你做好迎接机会的准备，而机会没有来，总比有一个机会而你却没有做好准备要好，未来是属于那些今天就已经为之做好准备的人。每个人都被机会包围着，但是机会只是在它们被看见时才存在，而且机会只有在被寻找时才会被发现，关键在于你如何去认识机会，利用机会，抓住机会和创造这些机会。非常好的一本书，值得仔细推敲。

初入职场的新人还是值得学习的，摆正位置才能成长，先学会被领导才能学会当领导。不过写的有点重复，最后一章干货满满。

生活处处有艺术，被领导的艺术，你懂了吗？ 众所周知，领导艺术很重要，反之被领导艺术同样重要，或者更甚。为什么？ 位于上层建筑的领导者不多，而下层建筑的被领导者却千千万万，数之不尽。 黑格尔说过：“世界上没有完全相同的两片叶子”，同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。领导者的个人素质因人而异的，那么被领导者如何根据个别的领导者来针对性地提供有价值的服务呢？这书中给出了答案，满满的干货！ 我并没有根据作者的思路走，我在他的思想的基础上整合、提炼出以下三个观点。 第一、在思维和行动上服从领导者的命令。既然坚持“要事第一”，亦要达到“双赢互利”。 我们很多踏入社会的人，总想着工作不顺心，义无反顾地跳槽！总认为领导偏心，同事不和谐不合作，却不曾把问题的矛头指向自己。这样思维的困局里困的永远只是自己。埋怨并不能解决问题，反而让自己充满负能量，无益！领导需要什么下属？ 德才兼备的自然最好，有德无才的是最低的底线！只有忠诚、持久、能干而又肯干的被领导者，才能与领导者搞好关系。只有被领导者用心做事，细心服务，真心实践，领导最终会看我们的诚意。那些“思想上的巨人，行动上的矮人”，应该摒弃！ 第二，要保持自己的个性和坚守立场。君子有所为亦有所不为。 在合理的工作范围内，在完成自己分内工作的基础上，应当适当接受同事的工作请求，多做多益，可以让我们接触到新的工作内容，还可以自己已有的知识架构注入新思源。 然而，这并不意味要盲目服从，假如我们的常识告诉我们眼前的工作是违背道德的，甚至与国家的法律法规制约而背道而行的，那么请理性地拒绝！被领导者可以通过与领导的谈话，旁敲侧击试探领导对该问题的认知程度，从而不伤了和气，亦可以为自己找到脱身之机。 第三、不断学习，开拓发展，谦虚积极，共同进退。 古希腊哲学家赫拉克利特说过“人不能两次踏进同一条河流”，这是关于“变”的辩证哲学的阐述。他更形象地认为“太阳每天都是新的。”同样的，《周易》里提到“穷则变，变则通，通则久”，尊重了“变”和“通”的相互作用。那么我们用什么来迎接“变”才能“通”？ 唯有不断的学习，增进自己的知识和业务分量，自我追求，不断完善才不至于跟不上新思潮的变化。同时，要学会谦虚，当一个人越有成就的时候，此时容易骄傲，被领导者应当像麦穗一样低头做实事，把功劳让给上级，与上级共同进退！ 被领导也有艺术吗？有！生活处处有艺术，发现、学习，再而学以致用表示艺术的一种升华，更是对人生经历的一种修炼！职场很大，世界很大，生活的艺术于你我心中！

这本书不仅仅讲了被领导的人应该如何做，同时也讲了中国式领导、管理的艺术。 曾仕强在熟识西方管理的基础上审视中国企业的管理，但却没有一味倡导去学习西方的管理，而是讲究中国式的“人性化管理”、讲究“合理”、“度”和“顺应人性”，他的管理哲学中没有去抨击中国“人情社会”的弊端，而是讲求顺应：“人情世故”是千百年的传统，我们生长于斯、生活于斯，不可能把这种纽带关系彻底隔断，我们应该保有自己民族的一套处理问题的方式。 我认为这本书对待在民企和国家机关单位的人是很有启发意义的。但是阅读后切不可以把这种“艺术”看做是一种“权术”，曾仕强所讲的这一切都是在有道德、不居心叵测的范围内，教你如何“外圆内方”。而这就不得不让人联想到曾国藩，曾国藩的仕途生涯世人褒贬不一，贬的人多认为他“圆滑世故”，但其实你看曾国藩对后人的教导，你会发现他并非骨子里的圆滑，他的圆滑是在早年因为太过“方正”吃了苦头，所以，为了保有初心，才去顺应这个规则，所以我认为 “外圆内方”是非常有道理的：在有原则的基础上，审时度势，随机应变，顾及人情世故，谋定而后动。

想成长就要多些历练，历练才能开阔眼界、增长知识、积累经验，应付各种各样的困难。历练和经历不一样，历练是要吃一些苦的。 人都有保护自己的权利，但是没有顶撞对方的必要；不能大声地斥责对方，但要用行动来保护自己。 有些时候，领导者并非喜欢才骂人，而是被领导者没有体会领导者的立场，才挨骂。 骂是一种教训，是一种磨合，要骂得有效，骂得有用，对整体才有帮助。 领导者骂你，往往没法讲明原因，这就需要被领导者自己去体会，为什么挨骂，这样的人才能成长。 要学会卖力而不卖命 交互主义就是“你对我怎么样，我就对你怎么样”，“你对我好，我没有理由对你不好，你对我不好，我为什么要对你好”，这种话在别的地方是听不到的。 中国人一般不敢实话实说，应该看到的，我不可以没有看到，不应该看到的，就算看到了，也一定要假装没看到，这中间很复杂。 人活着，只能享受“合理的不平等”，没有一个人可以享受平等。 即使老板坚持让你实话实说，你也不要上当，不要对老板的缺点直言不讳，否则无异于自掘坟墓。 中国人却认为“对有什么用”，在老板面前，你越“对”，他越生气，因为他只认为自己是对的。你可以在别人面前“对”，但不能在老板面前“对”，否则老板会感到没有面子。 凡是经常挨骂的被领导者，要自己检讨一下。老板的话永远是对的，你反对就是顶撞，盲从就是奴才。 当领导说些模棱两可的话时，若不能领会领导的话中真意，只会处处碰壁。 领导者很矛盾。当他问你的意见，你畅所欲言，他却有可能骂人；如果你不说话，他更会不高兴。 被领导者惹怒领导者，领导者虽然不至于喊打喊杀，整人的方法却有很多，常令被领导者动辄得咎，进退维谷。 默默地不一定按照领导的指示去做，对中国人而言，并不是欺骗上级，反而是尊敬领导的一种表示。 规定是人定的，为了事情更快更好地完成，又没损害任何人的利益当然可以变通。 规矩是方，变通是圆。 被领导者绝对不可以顶撞领导者，但是一定不要完全听话，两边的平衡点需要自己去把握。 做事要慢半拍，留给领导一些调整的空间，要给他继续思考的余地，既是尊重领导的一种表示，也是对自己的一种保护。 你执行得越快、越努力、越认真，你的危险就越大，因为你是在拼命证明领导是错的。 现在的被领导者最大的缺失，就是不懂得及时汇报。 汇报是否是领导所需要的，是否能引起领导的重视，取决于你汇报的态度、叙述方式以及汇报时所选择的时间和地点等一些需要审时度势的因素。 中国人表面都很客气，其实内心相当绝情——狠起来的时候，旁人几乎没有办法。 天底下没有任何一个人能够改变他人，除非那个人自己愿意改变。 在中国，有时脸色是最好的管理工具，下属一看上司的脸色变化，就会主动调整自己。 一个人讲话的声音很低，很可能是他目前的形势不如别人；而有的人讲话声音特别大，就是因为他目前过得很得意，目中无人。