重构绩效：用团队绩效塑造组织能力

绩效的高低在选人时就决定了，选择人才如同选择种子，种子的好坏直接决定了产出。要实现绩效成果的最大化，需要在一开始就选择具备先公后私素质的人才。先公后私的人具备团队精神、全局意识和长远眼光，能够主动自发地推动团队目标的达成，他们能够围绕公司目标深入思考自己的工作应当如何开展。

中国人力资源网曾对1200余家企业进行了绩效管理认知调研，调研结果显示，逾7成企业对自己的绩效管理感到不满意。 企业竞争力高度依赖于内部协同效率，但这种协同效率是无法通过传统的绩效考核（强调对个体业绩的考核）促成的。相反，传统的绩效考核在一定程度上正在掣肘企业协同效率和组织能力的提升。 我们应有的选择是，既不要继续在个人绩效的泥潭中执迷不悟，也不要因噎废食地抛弃绩效管理这一拥有巨大价值的工具，而是应该重构绩效，走向团队绩效。 团队绩效就是公司全体员工把公司目标、团队目标（而不是个人目标）的实现作为首要任务，公司对员工的激励要以公司目标和团队目标（而不是个人目标）的实现作为首要依据，从而帮助公司塑造组织能力，持续做大利润。

总体一般，可作为初步了解读物。拼凑感较强，内容较空泛

这书读完我有点懵圈，看书名是讲绩效管理的，实际上讲的是怎么提升绩效。我觉得叫这个书名不合适，容易混淆概念。 “绩效管理”是人力资源的一个专业模块，有很多具体的方法和工具。而怎么提升绩效则是企业的系统性经营管理问题，涵盖面极广，是另外一个纬度的话题，跟企业的战略、企业文化、人才培养等都息息相关。 本书的内容涵盖面就很广，每一个点都讲得不太详细，只能启发一下思维。

推荐！ 作者的理论功底和实践都很丰富，本书有较好的学习价值

绩效的目的是为了什么？这是很多企业老板没有想明白的问题。很多企业设置十分冗杂的绩效，目的只是为了区分出三六九等，而恰恰忘记了绩效最关键的作用，是为企业形成一条清晰的战略导向。像一条桥梁一样，将企业级、部门级、个人级的工作，有机的结合起来，让每一位员工在工作的过程中，都能有效的感知到自己的工作与部门业绩的关系，自己的工作与公司业绩的关系。 而一旦这样的感知环节过长，就会严重影响到员工的绩效感知，从而使得绩效设计的初衷大打折扣。没有起到连接公司级、部门级、员工级工作行为的作用。 绩效的设计，一定要清晰的把准年度战略目标，进而做出精准清晰的分解。同时，要严格控制绩效分解的环节数量，防止误差积累的情况发生。最终确保设计出来的绩效体系，简明扼要、清晰明确，能够精准体现企业的战略目标，能够精准指导员工个人努力的方向。

重构绩效是一本工具书，非常全面的向我们展示了绩效的本质。其中最令我惊喜的是团队绩效的概念。许多企业把绩效弄得非常死板，是为了考核而考核，出现绩效过度管理的现象，导致企业管起来痛苦，员工做起来也痛苦，没有调动起员工的内在驱动力。如何能够从本质上真正用内在动机去驱动员工和企业一起成长，书中团队绩效的理念给了我新的视角。团队绩效就是公司全体员工把公司目标、团队目标的实现作为首要任务，让大家捆绑在一起，共同发力，做到力出一孔、利出一孔。而为了防止团队绩效下吃大锅饭现象的发生，本书从选人、战略、沟通、评价、分配和文化等方面向我们展示了具体的操作方法。只有形成一体化管理体系，才能塑造团队成员的统一行动，形成强大的组织凝聚力和生命力，推动团队目标的高效实现。

本书的核心就是告诉读者如何选对人，而这个人就是具备“先公后私”精神的人。的确，企业发展过程中存在诸多问题，管理者的重要职责就是发现并解决这些问题。但是，认识不到问题的本质往往使管理者疲于应对。 促进团队绩效从选人开始，选择一批先公后私素质的人才，通过激发团队的力量完成整体目标，通过“发展面谈”向员工个体赋能，帮助员工改进和提升能力，用人才盘点消除铁饭碗，以团队整体目标的达成进行激励，实现“利出一孔，激励共赢”，塑造同舟共济的团队文化，保证团队绩效持续良性运转。 只有团队绩效才能更好地打造组织能力，适应灵活多变的目标体系，适应复杂多元的结果衡量和评价标准，并且能够激发人们追求成就的内在动机，将个人的发展与企业的长期健康发展有机结合起来。

这是我入行以来，看过的最实用的人力资源相关书籍，也真心的推荐给每一位HR。背靠咨询公司的丰富案例，对“绩效”这件事情做了详细的注解。精准选人的逻辑、赋能沟通的技巧、人才盘点的过程、“利出一孔”的激励政策，甚至还有详细的奖金算法。理念和提供的做法都是与时俱进的，具有十足的启发性。最后关于绩效的总结：一个公司好的绩效应该是从关注个人到关注团队。

实施团队绩效，不是单一的绩效管理那么简单，企业要在选人、战略、沟通、评价、分配和文化等方面形成一体化的管理体系，只有这样才能塑造团队成员的统一行动，形成强大的组织凝聚力和生命力，推动团队目标的高效实现。