劳动争议实务操作与案例精解（增订4版）

2024.12.4 2024马上收尾，工作生活调整调动，终于完成本书阅读。 本书还是非常推荐。 选择了用人单位与劳动者之间常见的12个话题，试用期，保密，竞业限制，双倍工资，未休年休假等，从案例入手律师点评和实务分析。 还是比较接地气的一本书。 给我们这些做法律顾问的律师一个非常不错的指导，作者用心了，值得同仁一看。

超级推荐这本书，干货满满，从劳动者维权到用人单位合规，双向奔赴，很多实务操作给的也很详细，再配上案例享用，真的完美！！！！强烈推荐法律从业者看看👀

这本书还蛮好，我看了会儿挺喜欢的，适合我这个阶段读。可以在一定程度上对劳动纠纷相关的案件初步构思，看完后整理一下知识点，对比现有法律规范以及其他专业书籍，补充整理一下。 构建知识体系。 （分析案件的时候。幻视在做数学推导题。老瓜子涨涨的，挠头，要长脑子了）

这是一本扎根实务的劳动争议指南，每个章节都像老律师在跟你唠实在话。书里把晦涩的劳动法条掰开了揉碎了讲，配合大量真实案例，连最常见的加班费计算都给出多种情形推演。增订版紧跟最新劳动法规变化，新增了疫情期间的典型案例分析。没有学究式的理论空谈，就是手把手教你怎么处理辞退、调岗、工伤这些头疼事。hr和劳动者都能当工具书用，遇到纠纷翻一翻心里就有底了。

罗列十二个方面的常见劳动争议问题：试用期、订立劳动合同、劳务派遣、特殊用工关系、规章制度、无固定期限劳动合同、双倍工资问题、保密义务与竞业限制、劳动合同的解除与终止、社会保险、加班问题、带薪年休假。

案例陈旧，劳动司法解释（二）（三）（四）已经废止还在引用，不推荐阅读

2023.7.7阅读的状态：坐所里办公室没啥事情的时候看了这本书。 复制一下全部笔记内容，这本书是蛮推荐的，通过这本书了解到劳动法领域除了合法之外，最重要的就是企业的规章制度，这是我之前没有注意的点。这次学到且记住了。 《劳动争议实务操作与案例精解（增订4版）》王勤伟194个笔记 ◆ 一、概述 >> 试用期不是劳动合同的必备条款 >> 一方面，试用期作为供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给了用人单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失，从而可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者。另一方面，试用期制度可以维护新招收劳动者的利益，使被录用的劳动者有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动法律法规与劳动合同的规定。 >> 试用期内有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 >> 前3日通知用人单位 ◆ 二、试用期应当签订劳动合同 >> 事实劳动关系 >> 经济补偿 >> 3.不是所有的劳动合同都可以约定试用期，如下几种情形不得约定试用期 >> （1）非全日制用工；（2）劳动合同期限不满3个月的；（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 ◆ 四、试用期的工资 >> 社会保险作为国家和企业对劳动者履行的社会责任，具有强制性、保障性、福利性和普遍性等特点，企业在员工与其存在劳动关系期间即应履行相应的缴纳义务，并承担相应法律责任。 >> 劳动者在试用期的工资，有两个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资的80%，二是不得低于劳动合同约定工资的80%。二者满足一个即可。 ◆ 五、试用期的培训问题 >> 根据劳动合同法等相关法律规定，用人单位可以与劳动者设定培训服务期，由用人单位委托第三方对劳动者进行专业技术培训，要求劳动者必须服务满一定年限。否则，劳动者将承担服务期协议约定的违约责任。 >> 原劳动部办公厅1995年10月10日颁布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［1995］264号）中规定了关于解除劳动合同涉及培训费用的问题：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求职工支付该项培训费用。 >> 用人单位在试用期内安排员工培训，需要注意以下事项：1.尽量不要安排处于试用期内的员工接受出资培训。安排员工进行培训，最好的办法是不选择试用期员工进行培训，以免发生法律风险。另外，用人单位对试用期员工各方面状况还不了解，甚至其本人是否愿意留下也不好判断，所以最好将处于试用期内的员工排除在培训人员之外。2.确实需要外派培训的要尽量争取提前转正。如果用人单位确实需要外派尚处于试用期的员工进行专业技术培训，建议通过协商的方式缩短试用期，将其转正，待其成为正式员工以后，再将其派出培训。3.通过民事债权的方式变通处理。对于处于试用期的新员工而言，如果某些专业技术培训不仅是用人单位发展的需要，也是新员工自身能力提高的迫切要求的话，用人单位可以通过借款的方式将款项借与员工，由员工自行参加培训，同时约定服务满一定年限后单位放弃该债权，从而间接地达到服务期的目的。 ◆ 六、试用期内劳动合同的解除 >> 为避免产生不必要的法律风险，用人单位在发布的招聘简章、招聘信息中应明确录用条件和标准，对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准及考核方法，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知 >> 司法实践中，对于相关证据的认定，主要看两方面：一是看用人单位对某一岗位工作职能及要求有没有作出描述；二是看用人单位对员工试用期内的表现有没有客观的记录和评价。 >> 用人单位应注意如下几点： >> 1.设定合法有效的录用条件 >> 《就业促进法》规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；妇女享有与男子同等的劳动权利；用人单位招用员工，不得歧视残疾人，不得以传染病病原体携带者为由拒绝录用。因此，不能将法律禁止的歧视内容写进录用条件 >> 总体上讲，可以将以下四类因素确定为录用条件：一是能力因素，如学历、经历、资质、业绩，还包括试用期考核成绩等；二是态度因素，如遵章守纪情况等；三是身体因素，如有无特殊疾病等；四是法律因素，如有无原单位的解除劳动合同证明、劳动手册有无相应规定等 >> （2）录用条件一定要明确、具体。 >> 关于录用条件的普遍性，用人单位可以通过规章制度进行明确规定 >> 录用条件的特殊性，用人单位可以通过招聘广告、劳动合同等与规章制度结合起来进行明确规定 >> 试用期内不符合录用条件：一是伪造学历、证书与工作经历的；二是个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符的；三是经体检发现患有传染性、不可治愈以及严重疾病的；四是器官残缺或者肢体残缺，以及填写虚假体检信息的；五是不能按时按量完成工作任务或者经试用期考核成绩不合格的；六是拒绝接受领导交办的临时任务的；七是非因工伤无法在工作时间内提供劳动的；八是有任何违反用人单位规章制度的行为的；九是其他不符合录用条件情形的。

暂时没钱看下面的内容，但是前面的干货多多，不是一味的从劳动者的角度来教你怎么维护自己的权益，同样也有从用人单位角度来教你怎么维护自己的权益。并且这本书有个特点，那就是叙述一点都不累赘，简单直白，通俗易懂，没啥法学基础的我觉得都能看得懂，案例描述也很精炼，甚至给出具体的解决方法。真的是非常非常务实了，没有啥高深难懂的法理，也不像刑法那样涉及复杂的人性道德伦理。我觉得高校的就业指导课就应该是这种内容，有用有益有助于构建和谐劳动关系。 （估计要成为我在微信读书上花钱买的第一本电子书了）

要懂得，无事心不空，有事心不乱，大事心不畏，小事心不慢。

想要完整学习劳动法实务的律师朋友可以入手一本，案例丰富，可操作性强。