领导力的5个层级：10周年纪念版

为何团队关系融洽却拿不出成果？ 为何手握职权却无人真心追随？ 为何个人能力出众却带不动组织成长？ 🥶其实很多人都卡在 “关系好≠能成事”，“有职权≠有领导力” 的死胡同里。 约翰・麦克斯韦尔在《领导力的 5 个层级》中给出的思路→领导力不是管理者的特权，要把职权变成真正影响力。从靠权力施压到用价值感召的成长，说到底，就是影响力的步步进阶。 搭配作者另一本《领导力21法则》效果更好，构成一套完整的领导力导航系统 《5 个层次》是精准的地图，标注从基础到巅峰的进阶方向与目标 《21 法则》是实用的工具箱，备齐突破每个瓶颈所需的方法与工具 🥶三步分享这本书的笔记心得~助你领导力进阶 √一个模型 √五层核心 √跨层次跃迁的关键点 😶‍🌫️如何掌握领导力？对缺乏天赋的人而言，这仿佛是未解之谜。 领导他人如同在黑暗中摸索，明知目标却看不清前路，更难察觉潜藏的陷阱。 在学术界，领导力又常被拆解为抽象的理论变量与方程式，远离大众实践。 相比之下，五层级领导力则直观易懂，让普通人也能轻松上手。 🥶一、展示领导力 5P 层级，帮助树立框架 5 个层级由低到高层层递进，非静态标签，每个阶段对应不同影响力来源 📌职位（Position）：权力源自组织任命，下属 “不得不追随” 🤝认同（Permission）：影响力来自人际关系，下属 “愿意追随” 🏆生产（Production）：公信力源于成果贡献，下属 “因你为组织做事而追随” 🌱立人（People Development）：魅力来自育人付出，下属 “因你为他们做事而追随” 🗻巅峰（Pinnacle）：感召力源于人格与价值，下属 “因你是谁而追随” 不清楚自己属于什么问题，是什么层级，书中有测试。 🥶二、层级核心解析，帮助理解 📌第一层级：职位（权力驱动） 🟢 优势：提供领导起点与基础权威，倒逼个人初步成长 🔴 劣势：依赖职权导致僵化，员工仅应付工作，高流动率且无创造性。 你可以花钱买到一个人的时间，你可以花钱使他出现在特定地点，你甚至可以花钱要求他每小时进行特定数量的肌肉运动，但是你买不到他的热情……买不到他的忠诚……更买不到他的真心、思想或灵魂的投入。这些是需要你去努力赢得的。 ⚙️ 关键法则：盖子法则（领导能力决定成效上限）、过程法则（领导力需日积月累）、领航法则 💡 最佳行为：用牺牲、勇气、谦逊检验潜力，放弃命令思维，主动走出办公室建立连接。 一个将团队成功置于个人荣耀之上（牺牲）、敢于为这份责任挺身而出（勇气）、并明白这一切必须通过服务他人而非命令他人来实现（谦逊）的人。 牺牲-不要看他说了多少漂亮话，要看他主动放弃了什么个人利益，以及他的下属是否因此受益并忠诚于他。 勇气-不是看他是否声音洪亮、性格外向，要看他在压力下和逆境中做出的艰难选择，以及他是否愿意为选择承担后果。 谦逊-不要看他是否说话小声、一味退让，要看他如何分配功劳、如何描述失败，他是否拥有从任何人、任何事中学习的渴望。 🤝第二层级：认同（关系驱动） 🟢 优势：工作氛围从 “不得不做” 变 “我想做”，降低沟通成本，凸显人是核心资产。 关系的稳定基石，是他们提供无条件的信任和支持，是你情感和能量的源泉，让你在逆境中有所依靠。 🔴 劣势：易陷关系至上陷阱被视为软弱，需应对索取者、建设者、游手好闲者、真朋友”四类对象，处理不当易被利用或内耗。 当关系成为他们的终极目标时，专注于最终结果的追随者就会变得焦躁不安。当这种状况发生时，他们通常会做出以下两个选择中的一个：接管权力或辞职离开。想要成为一名成功的领导者，你必须在结果和关系这两个方面都有所成就。 ⚙️ 关键法则：影响力法则、增值法则、根基法则、吸引力法则、亲和力法则、接纳法则 💡 最佳行为：践行黄金法则主动喜欢他人，平衡关爱（重价值）与坦诚（重潜能），做团队首席鼓励者。 普通人思维：”他喜欢我，所以我才会喜欢他。” （情绪受他人控制） 领导者思维：”我决定喜欢他，从而影响他，让他喜欢并信任我。”（情绪由自己掌控，并作为领导工具） 🏆第三层级：生产（成果驱动） 🟢 优势：成果带来公信力与动势，吸引高绩效人才 🔴 劣势：易混淆个人生产与团队领导，陷入事必躬亲，或因重成果忽视关系退回底层 ⚙️ 关键法则：尊重法则、动势法则、优先次序法则、舍得法则、接纳法则 💡 最佳行为：明确成功定义 用小胜积信心，聚焦 20% 高回报任务，按 优势互补、明确使命建高效团队 领导者如何才能让他们的团队最成功地实现愿景呢？ 清晰的定义 → 引发坚定的承诺 → 通过小胜积累动能和信心 → 最终实现宏大愿景。 领导者贯穿始终，是这一过程的规划师、示范者和鼓舞者。 🌱第四层级：立人（赋能驱动） 🟢 优势：实现组织可持续增长，分担领导责任，收获成就他人的成就感 🔴 劣势：需长期投入时间精力，存在 培养失败”风险，要克服被取代 的不安全感 你会因为帮助发展别人而丢掉职位，还是因为没有帮助发展别人而丢掉职位？ 这始终是领导者的选择。 ⚙️ 关键法则：过程法则、增值法则、授权法则、爆炸性增长法则、接纳法则 💡 最佳行为：按 4C 框架（化学效应、品质、能力、贡献）选人才，用 七步流程（招募 - 定位 - 示范 - 装备 - 培育 - 授权 - 衡量）系统培养 🗻第五层级：巅峰（感召驱动） 🟢 优势：影响力超越组织与行业，创造顶级组织并留下永续遗产 🔴 劣势：易因机会过多失焦，需承担传承责任，否则导致组织青黄不接 ⚙️ 关键法则：尊重法则、直觉法则、时机法则、传承法则、爆炸性增长法则 💡最佳行为：用学习、导师、新爱好保持谦逊，规划继任者，借平台服务更大使命 🥶三、跨层级跃迁与影响力本质 领导力提升的本质是影响力来源的动态变迁，每一次层级突破都需跨越特定瓶颈，不同阶段的影响力逻辑也随之迭代升级： 💡跨层级跃迁的关键突破点，帮助实践 1→2：从职权控制到人际信任📌→🤝 🔄依赖职位赋予的权力 → 主动构建信任关系 📌态度从管控他人转向服务他人，践行黄金法则；走出办公室倾听成员需求与梦想；以言行合一筑牢信任根基。 🛑 风险规避：避免过度讨好而失去领导原则。 2→3：从受欢迎到受尊敬🤝→🏆 🔄侧重人际关系维护 → 聚焦成果转化，将信任落地为生产力 📌以身作则树立高绩效标准，亲自攻坚核心难题；用小胜利积累团队动势，突破成长瓶颈。 🛑 风险规避：防止重成果轻关系导致团队分裂。 3→4：从个人成功到他人成功🏆→🌱 🔄亲力亲为创造价值 → 授权赋能复制能力 📌用4C 标准 从销售团队中选出 2 名和团队同频、诚信靠谱、学东西快、愿意帮新人的骨干，而非仅看业绩第一的人​ 给这 2 名骨干设计熔炉经历，比如：让他们各自带 3 人的新人小组，冲刺季度目标，倒逼其从自己卖货转向带团队卖货 用五步装备法教他们团队目标拆解、新人辅导、客户资源分配等能力，每教会一个能力就下放对应权责。 🛑 风险规避：防范授权失当引发系统崩溃。 4→5：从组织影响到遗产铸造🌱→🗻 🔄关注短期绩效达成 → 锚定长期价值传承 📌将领导力价值观植入组织 DNA；制定 10 年传承计划，公开承诺培养继任者。 🛑 风险规避：避免自满停滞导致组织衰退。 🪜总结一下影响力的进阶逻辑，帮助记忆 底层（1-2 层级📌+🤝）外部赋予的职位权力、主动构建的关系信任 完成从被动服从到自愿追随的基础转变，让领导力脱离强制属性，具备主动影响力的雏形。 中层（3-4 层级🏆+🌱）成果证明的个人能力、赋能他人的付出行动 从个人公信力升级为指数级影响力—— 用成果凝聚团队共识，用育人实现组织能力的可持续增长。 顶层（5 层级🗻）人格魅力的感召、核心价值的传承 突破组织边界，形成可延续的精神遗产。通过培养超越自身的领导者，让影响力脱离个体局限，实现穿越时间的永续扩展。 我希望我能更像他；他是一位奉献者、园丁、老师、教练、领导者和朋友。他聪明、诚实、有原则、自律、谦逊、幽默、勇敢、忠诚。他是一位第五层级领导者。世界需要更多像他一样的人。 最终，领导力的终极目标从不是掌控多少人，进化成通过成就他人、传承价值，让影响力突破时间与组织的束缚，成为可延续的成长力量。 “如果你成功了，那是因为在某个地方、某个时候，有人给你提供了一种生活或一种想法，让你开始了正确的人生方向。” 这对我们所有人来说都是正确的。没有领导者是自我成就的，每个人都从别人那里得到了开始的动力，这是一份礼物。 🎁也是我读这本书最深的收获！ 🍀分享总结同期读过其他基本领导力相关书籍，稍作介绍： 基础构建​→从麦克斯韦尔的两本书开始（先《21法则》，后《5个层级》），打下坚实基础。 ​问题解决​→需要解决具体行为问题时，参考​《影响力大师》​。 ​技巧深化→想提升演讲和说服能力时，学习​《影响力核能》​。 ​理论升华​→希望更深入思考时，阅读经典​《领导者》​。 ​境界提升​→在职业生涯后期或寻求感悟时，品味​《要领》​。 除此之外《原则》，《高效能人士的七个习惯》特别推荐。

领导力的五个层级： 1、职位 人们跟随你是因为他们不得不这么做。第一个层级的领导者根本不是真正的领导者，因为在这个层级上你没有任何影响力。你只是拥有一个较高的等级职位，而职位并不代表领导力。 2、关系 在这一层级，领导者专注于建立人际关系。一旦你步入该层级，人们就不会因为必须要跟随你而跟随你，他们跟随你是因为他们发自内心地愿意跟随。 3、业绩 领导者的业绩创造能力充分体现出他的专业能力和水平。这种专业精神和能力是员工真正愿意跟随你的基石，也是为员工、团队和组织带来福祉与发展的关键要素。 4、育人 在这个层面上，你给你的员工提供全方位支持，使他们能够更好地完成工作，并最终成为新的领导者。这需要你了解员工的长处和短处，并给他们提供支持，使其工作变得更有效。 5、尊重 人们追随你是因为你的个人魅力，以及你所代表的精神，这需要用一生的时间来实现。大多数处于这个水平的人，都是在职业生涯的后期实现的，因为他们的影响力已经远远超出了自身行业，建立了可以传承的领导力精神。在第五层级，人们爱戴、尊重和钦佩领导者。

很有见地的领导力理论！作者系统性地提出了领导力的5个层级，即职位、关系、业绩、育人和巅峰，论述了从下属不得不跟随你、下属想要跟随你、下属因为你为组织的贡献追随你、下属因为你为他们所做的事追随你，直到下属因为你本身和你代表的价值追随你等逐级上升的领导力境界，指出领导力培养是一个动态过程，高层级领导力包含着低层级领导力，并且提纲挈领地点明了各层次领导力的优势和劣处，以及如何提升领导力的方法。 自我成长计划： 自我认知——了解你的性格类型、脾气、才能、长处和短处。 自我形象——处理你可能遇到的个人问题，从而以积极的方式看待自己。 待己以诚——审视自己，不管有多么痛苦都要面对现实。 自我提升——承诺提高你发展人际关系的能力。 自我负责——承认你对自己的行为和态度负责。 领导力进阶计划： 第一步：我做（能力）； 第二步：我做，你和我一起做（示范）； 第三步：你做，我和你一起做（指导）； 第四步：你做（授权）； 第五步：你做，他人和你一起做（复制）。 领导力养成方法： 开辟新路(Ground Breakers) 打破僵局(Ice Breakers) 拨开云雾(Cloud Breakers) 斩断关系(Tie Breakers) 令人心碎(Heart Breakers) 打破纪录(Record Breakers)

### 从康熙擒鳌拜看领导力五层级的跃迁：职位权力如何蜕变为巅峰影响力 康熙智擒鳌拜的故事堪称中国历史上"逆袭掌权"的经典案例。这一事件与约翰·麦克斯韦尔的领导力五层级理论形成绝妙互文，生动演绎了从**职位权力**到**人格魅力**的领导力进化路径。我们通过三层递进视角解析这一过程： --- #### 一、**职位层级的困局与突破**（第一层级→第二层级） **理论映射**： > "职位只是领导力的入场券，真正的考验始于获得职位之后。"（麦克斯韦尔） 康熙8岁登基时虽具帝王之位，却深陷三重困境： - **权力空心化**：四大辅臣架空皇权，鳌拜集团掌控六部核心岗位 - **信任赤字**：八旗贵族更认可军功集团而非幼年君主 - **行动受限**：每日奏章需经辅政大臣"票拟"方能生效 **破局策略**： 1. **主动构建认同网络** 组建"布库少年团"表面是游戏，实为打造嫡系班底。这些侍卫多为八旗没落贵族子弟，康熙通过比武授衔建立情感联结，暗合书中"认同层级需关注个体需求"的理念。 2. **差异化权力渗透** 保留鳌拜"一等公"爵位却逐步收回批红权，体现"用职位之形，铸实权之实"的智慧。正如麦克斯韦尔所言："职位是杠杆，关键在于支点选择。" --- #### 二、**绩效层级的价值彰显**（第二层级→第三层级） **关键转折**： 康熙亲政两年内完成三大绩效证明： 1. **危机处置力** 三藩问题上与鳌拜激烈对峙，力主暂缓撤藩避免多线作战 2. **制度创新力** 设立南书房架空议政王大臣会议，建立直达天听的决策通道 3. **团队锻造力** 训练布库少年习武同时研读《资治通鉴》，培养文武兼备的亲信 **管理启示**： 这与《领导力五层级》强调的"绩效层级需以身作则"高度契合。康熙通过"御门听政"每日凌晨处理政务，以勤政示范带动官僚体系效率提升，使亲政首年奏折处理量激增300%。 --- #### 三、**人才培养的系统布局**（第三层级→第四层级） **梯队建设**： - **近卫体系**：索额图、纳兰明珠等侍卫逐步出任大学士 - **汉臣擢升**：破格启用熊赐履等汉族文官制衡满蒙集团 - **皇子教育**：设立尚书房培养接班人，定制《圣谕十六条》 **方法论验证**： 麦克斯韦尔提出的"领导力复利效应"在此显现。康熙朝61年间培养出张廷玉、年羹尧等能臣，即便晚年九子夺嫡也未动摇统治根基，印证"第四层级领导者创造可持续价值"的观点。 --- ### 历史镜鉴：领导力进化的三重启示 1. **权力蛰伏期** 从亲政到擒鳌拜的8年，恰似麦克斯韦尔强调的"领导力沉默期"。康熙通过观政、听讲等方式积累政治资本，证明"职位领导者需先成为最佳追随者"。 2. **危机转化术** 擒鳌拜后保留其党羽费扬古兵部尚书职位，展现"用敌人的人做正确的事"的胸襟，实践书中"关系价值观"建设法则。 3. **象征管理学** 将鳌拜案件审理权交给议政王会议，既遵循祖制又树立司法公正形象，暗合"巅峰领导者塑造价值观"的要义。 --- ### 当代领导者进阶路线图 1. **角色认知** 如康熙般区分"职位符号"（龙袍）与"领导实质"（批红权），避免陷入"会议室幽灵"陷阱 2. **信任储蓄** 学习少年康熙用6年时间在布库游戏中培育嫡系，现代领导者可通过非正式沟通建立情感账户 3. **势能积累** 借鉴"南书房—军机处"演化路径，在现有架构中渐进式创新 这场三百年前的权力博弈揭示：真正的领导力如同玉石雕琢，既需要职位提供的原始坯料，更依赖持续自我革新的刻刀。正如康熙在《庭训格言》中所写："一事不谨，即贻四海之忧；一念不谨，即贻百年之患。"——这恰是巅峰领导力的终极注脚。

这本书用五个层级讲透领导力：职位、认同、业绩、育人到巅峰，层级越高，影响力越大。作者强调，真正的领导不是靠头衔，而是让别人心甘情愿跟随你，先赢得认同，再带出业绩，培养更多领导者，最终因你代表的价值而被追随。一句话：想当好领导，就得先让人认可你，再用成果和人格把他们带上巅峰。

《领导力的五个层级》读书笔记 一、核心观点提炼 《领导力的五个层级》由约翰·C·马克斯韦尔提出，其核心在于领导力并非单一维度的能力，而是一个逐步进阶的发展过程。每个层级都建立在前一层级的基础上，领导者需要不断突破自我，通过提升能力、积累经验、赢得信任，最终实现从普通管理者到卓越领导者的蜕变，从而对团队和组织产生更深远的影响力 。 二、领导力五个层级详解 第一层：职位（Permission）——基于职权的领导 定义：该层级的领导者凭借组织赋予的正式职位行使权力，下属服从指令主要是因为领导者的职位身份，而非个人魅力或能力。 特点：领导者依赖规章制度和组织赋予的权力维持秩序，下属的忠诚度和积极性较低，领导力的影响力局限于职位所赋予的范围。 示例：刚入职的基层管理者，通过向下属传达公司政策和任务分配开展工作，下属执行任务更多是因为“这是我的上级要求的”。 提升建议：主动走出职位赋予的“舒适圈”，通过关心下属、展现个人能力，逐步建立超越职位的影响力。 第二层：认同（People Development）——基于关系的领导 定义：领导者开始注重与下属建立良好的人际关系，通过关心下属的需求、尊重和信任对方，赢得下属的认同和追随。 特点：下属愿意主动工作，不仅是因为职责所在，更是出于对领导者的认可和情感联结，团队凝聚力和协作效率有所提升。 示例：部门主管在工作之余，关注员工的职业发展和生活状况，为员工提供帮助和支持，员工更愿意主动承担任务，积极配合工作。 提升建议：投入时间了解每个下属的优势、目标和困难，针对性地给予指导和支持，深化彼此关系。 第三层：生产（Production）——基于成果的领导 定义：领导者以实现目标和创造显著成果为核心，通过高效的决策和执行能力，带领团队达成卓越业绩，证明自身的领导价值。 特点：领导者用实际成果说话，在团队和组织中树立起威望，其决策和领导方式得到广泛认可，团队成员以成为该团队的一员为荣。 示例：项目负责人带领团队攻克技术难题，成功推出创新产品，为公司创造巨大经济效益，在公司内部赢得高度赞誉。 提升建议：培养战略眼光和资源整合能力，建立高效的工作流程，持续推动团队产出高质量成果。 第四层：立人（People Development）——基于培养的领导 定义：领导者将培养和发展他人作为首要任务，致力于挖掘下属的潜力，帮助他们成长为优秀的领导者，实现团队整体能力的提升。 特点：领导者不仅关注当下的工作成果，更着眼于组织的长远发展，通过培养接班人，扩大自身领导力的影响力范围。 示例：企业高管在日常工作中，通过指导、授权等方式，培养出一批能够独当一面的中层管理者，为企业的扩张奠定人才基础。 提升建议：建立完善的人才培养体系，提供学习和实践机会，鼓励下属勇于尝试和创新。 第五层：巅峰（Pinnacle）——基于人格魅力的领导 定义：这是领导力的最高层级，领导者凭借卓越的品格、远见卓识和非凡的影响力，成为众人敬仰和追随的对象，其领导力超越了组织和行业的界限。 特点：领导者无需通过职位或物质激励，就能激发人们的热情和创造力，其理念和价值观能够深远地影响他人和社会。 示例：像史蒂夫·乔布斯、马丁·路德·金等，他们以独特的人格魅力和坚定的信念，改变了行业和社会。 提升建议：不断修炼自我，坚守道德准则，保持对事业的热情和执着，持续扩大自身影响力。 三、个人感悟 1. 领导力是动态成长过程：领导者不能停留在某一层级固步自封，需要不断学习和实践，从依赖职位权力逐步过渡到依靠个人魅力和影响力领导他人。在实际工作中，即使已经达到较高层级，也应保持谦逊，持续提升自我。 2. 关系与成果并重：第二层和第三层强调了关系建立和成果创造的重要性。领导者既要关心下属，营造良好的团队氛围，又要注重目标达成，只有两者平衡，才能实现团队的可持续发展 。 3. 培养他人是领导力的关键：第四层立人阶段，体现了领导者传承和扩大影响力的责任。通过培养他人，不仅能为组织储备人才，还能让领导者从具体事务中解脱出来，聚焦更高层面的战略规划。 四、实践应用 1. 自我评估：对照五个层级标准，分析自己当前所处的位置，明确优势和不足，制定针对性的提升计划。 2. 从细节入手：在日常工作中，主动关心下属，积极承担具有挑战性的任务，逐步提升自己在团队中的影响力。 3. 建立人才培养机制：若已处于较高领导层级，着手建立人才培养体系，为组织发展注入持续动力。

1667年，14岁的康熙皇帝亲政。但当时四辅臣之一的鳌拜一家独大，是实际权利掌管者。 两年后，康熙用自己宫内的少年侍卫团，举行“布库”之戏。在鳌拜一党看来，这不过是少年皇帝嬉笑游玩的把戏。但恰恰是这些少年侍卫，在鳌拜觐见时，将他一举拿下。 之后，鳌拜以30条大罪被诛，康熙获得一众支持他的大臣，也终于将权利从鳌拜手中夺回。 这一事件距离康熙即位，已整整过去8年时间。 由此可以看出，一个人的领导能力并不是天生的，而是获得职位后，在日积月累的努力中获得的。 康熙刚即位时，虽贵为一国之君，但实权却掌握在鳌拜手中。这就像一家公司，新来了一位领导，虽然职位比别人高，但不一定能获得别人的信任和追随。 只有当人们看你做了什么，判断你做得如何时，才会决定要不要听从你，要不要追随你。百官众将看到康熙的智慧与魄力，当然心甘情愿追随他。 在《领导力的5个层级》一书中作者强调：当你获得一个职位时，并不意味着已经有了与职位相匹配的领导力。 获得一个职位，是领导力的开端。你在这个层级中的表现，直接关系到职业生涯如何做到更高水准。 职位只是给了你一个机会，关键看你怎样善用职位，创造更大的价值。 本书作者约翰·麦克斯韦尔，是全球杰出的领导力问题解决专家，拥有40年领导经验，著作畅销全球，影响力遍及100多个国家。 这本《领导力的5个层级》就是他的经典代表作。书中将领导力划分为以下5个层级： “职位——下属不得不跟随你； 认同——下属想要追随你； 业绩——下属因为你为组织做的事情而追随你； 育人——人们因为你为他们做的事情而追随你； 巅峰——人们因为你本身以及你代表的价值而追随你。” 而作为第1层级的职位领导力，如果可以有效发挥其长处，善于规避短处。就可以助你从平庸领导者，走向巅峰领导者。 本文将结合书中内容，就如何做好职位层级进行分析。 01 什么是职位层级领导者？ 职位层级位于5个层级的最底端，每一个领导者，都是从一个职位开始领导力成长之路的。书中说，当人被赋予一个职位时，说明这个人已经具备成为领导者的潜力。 相比于普通职员，职位层级拥有了更多表达自己观点的机会。对于那些有领导者潜力的人，被赋予职位也意味着他们的才能已经被权威看见，权威愿意给他们提供展示的舞台，职位可以让他们发挥潜在领导才能。 就如作者所言，即便过去了几十年，今天他依然记得高中时被任命为篮球队长的激动心情，这是他生命中第一个领导职位。教练告诉他，仅凭队长头衔，并不能保证队员们会听从他，他需要通过努力，获得队员的认可。 作者开始在脑中构思如何行动并付诸实践。他会提前和另一位队长讨论比赛细节，会在比赛中找到适当的时机叫停，也会在比赛前后与队员们交流心得……慢慢地，他就赢得了队员的信任与认同。 这个职位让他明白，身为一个领导者，需要时刻审视自己，思考他能为团队带来什么。了解队员的想法，及时调整策略。 正如一句话所说：“只有当一个人得到士兵们头脑和心灵上的认同，他才是一位领导者。” 也就是说，人如果想要实现领导力的提升，需要先有一个职位，在此职位之上不断提升自我认知能力，渐渐拥有与职位相匹配的领导力，也就是影响他人的能力。当他不断行动以后，他也许就已经完成了在职位层级上需要做出的成绩。 02 职位层级的误区和局限 作者在书中讲到自己的真实经历：当他年轻时，在教堂获得了一个领导职位，他发现开会时人们并不听他说什么，而是听另一位更资深、更年长的人。这个人论学历、头衔、薪水等，都没有作者高，但人们却愿意耐心听他说完每一句话。 这让作者非常震惊，从而他发现，当他站到领导职位，其实只是获得了一次成为领导者的机会，此时的他，还不具备与职位匹配的领导力。 那时的他，仅仅把“领导”当做一个名词，即“我是什么样的人”；但其实，“领导”却是一个动词，即“我正在做着什么”。 当作者刚刚到教堂任职时，另一个人已经通过多年的行动与努力，获得了人们信任。所以即便他是一位农民，也会比作者更具领导力。 这就是刚刚上位者会经历的一个误区：以为获得职位，就获得了领导力。其实不然，领导力是从获得职位之后，经过岁月积累才能获得的。 还有一个误区，就是职位领导者以为获得职位，就可以把下属当成自己的工具，呼来喝去；无理增加工作量；利用权力，让下属成为自己向上爬的垫脚石。 比如，让下属加班到深夜，自己却在家呼呼大睡；反复强调自己的领导者身份，总是想从下属身上获得利益，而不是思考自己能为团队带来什么帮助。 正如亚伯拉罕·林肯所说：“几乎所有人都能经受逆境，但如果你想考验一个人的品格，那就赋予他权力。” 如果一个职位领导者，不能冲在第一线与下属共同进退，那么在他团队中的人才，也不会信任他，只是每天按部就班完成工作，渐渐就会对工作失去兴趣，最终选择离开。 作者强调：身处第一层级，此处风景美不胜收，但是不宜久留。 因为这只是一个人领导力成长的开端，如果仅将目光放在如何压榨下属上，那么你的能力也就只能停在第一层级，甚至连最基本的领导力都不具备。 03 善用优势，发挥职位层级的作用 那么究竟要如何将职位层级的优势发挥出来，帮助领导者完成转变呢？书中也给出了实用的方法。 首先，在职场中要摆正自己的位置。 比如刚从校园毕业进入职场的新人，要明白自己的身份不再是学生，而是一个独立的、有思想的职场人。 那么一个刚刚获得职位的领导者，也要从下属的身份，快速认清自己的领导者身份。 书中强调，“一个成功的领导者，将不断提升自我认知能力。” 他需要了解自己身上的长处和短处，了解自己的性格和气质。还要清楚自己曾经的哪些经历对他的职场生涯有帮助作用。他对团队的工作节奏、工作习惯，还有团队成员间的人际关系等，都应该非常了解。 自我认知是有效领导的基础，只有在工作中明白自己所处的位置，然后尽力做好所处位置的工作，经过不断地积累和努力，才能成为卓越的领导者。 第二，确定自己的价值观是什么，并坚守下去。 作者说了一个马克·吐温的故事：少年马克·吐温有天看到一车西瓜，跑过去偷了一个。他躲在小巷里享用时，发现西瓜没熟无法下咽，于是又走回西瓜车换了一个。 作者的目的是为了说明，如果车上的西瓜就像人们的价值观一样，可以随意更换，那么世界上，就会发生无数难以想象的事情。如果一个领导者失去了坚守价值观的决心，那么他的团队，也将面临灭顶之灾。 坚守价值观，领导者需要思考三个问题： “伦理价值观：出于正确的理由做正确的事情意味着什么？ 关系价值观：如何建立相互信任和尊重的工作环境？ 成功价值观：哪些目标值得你为之奋斗终生？”（p40） 调查显示，有超过45%的员工最看重领导者以身作则和坚定的道德情操方面的品质。那么可以看出，一位领导者，也就最需要在这些品质上，树立坚定、正确的价值观，并且付诸实践。员工会因此而尊重他们，从而信任他们，最后追随他们。 第三，确定自己想要践行什么样的领导力，并行动下去。 书中说，一位新晋律师，观察业界知名律师庭审时的状态发现，不管是待人温和、与陪审团关系融洽的律师，还是咄咄逼人、眼神凌厉语言犀利的律师。不同风格的知名律师们，似乎都可以打赢每一场官司。 这让他发现，人的性格千千万万，而成功之路也并不只有一条。“不是因为有一套最优的价值观或行为，而是因为他们的价值观和行为是诚挚的。” 所以一位领导者，在摆正自己的位置、确立好价值观后，就要思考：你想让自己用什么方式，什么风格，去践行领导力？ 04 写在最后 哲学家马基雅维利曾说：“不是头衔荣耀人，而是人荣耀头衔。” 当一个人充分了解自己、了解职位与工作后，他才能将自己的优势发挥出来，让下属不由自主跟随他。 在这本《领导力的5个层级》中，作者将领导力逐级划分，阅读本书并结合实践，一定可以让你从普通的领导者进阶到巅峰领导者。 就像世间万物都在不停发展一样，领导力也是一个发展的过程，只有顺应改变，一直走在更新路上的人，才能在千变万化的世界中处于不败之地。

职位领导力——拥有了职位，就获得了该层级领导力，是最低级的领导力 关系领导力——在第一层级的基础之上，与工作环境中的其他人保持良好的关系，开始关心他人 业绩领导力——能够领导下属和员工不断创造出傲人的业绩 育人领导力——能够培养出具有业绩领导力的领导者 巅峰领导力——能够培养出第四层级育人领导力的领导者 一些记忆深刻的观点： 1、一个组织的层级不会超过领导者的层级（盖子原则），也就是说如果一个领导者仅能停留在第一层级的职位领导力，那么他的下属很难创造出客观的业绩 2、各层级之间从第一层级到第五层级（职位领导力到巅峰领导力）的关系为：低层级为高层级的基础，达到了高层级后也要经常检视自己是否忽略了低层级要注意的原则 3、你是否达到了某个层级因你至于不同员工的关系和影响力各异——对于某位员工可能已经提升到了第三层级，但对于另一位员工而言，你的影响力还停留在第一层级（作者的观点：领导力就是影响力） 4、提升领导力的终极目标不是获得职位，而是帮助他人，对他人产生积极影响，对社会做出积极贡献

《领导力的5个层级》是领导力大师约翰·麦克斯韦尔的著作，这本书提出了领导力的五个层级，分别是职位、认同、业绩、育人和巅峰。以下是对这五个层级的简要介绍： 1. 职位：这是领导力的最低层级，领导者依靠职位赋予的权力来影响他人。下属可能只是因为领导者的职位而不得不跟随，但这种领导力是有限的，并且可能导致领导者与下属之间的关系紧张。 2. 认同：在这个层级，领导者通过与下属建立良好的关系，赢得他们的认同和尊重。下属愿意追随领导者，是因为他们喜欢和信任领导者，而不仅仅是因为领导者的职位。 3. 业绩：领导者通过取得出色的业绩来证明自己的能力，从而赢得下属的追随。下属会因为领导者为组织做出的贡献而尊重和信任他们。 4. 育人：领导者不仅关注自己的成功，还注重培养下属，帮助他们发展成为领导者。下属会因为领导者对他们的关心和培养而感激和追随。 5. 巅峰：这是领导力的最高层级，领导者通过自身的品德、价值观和影响力，赢得下属的衷心追随。下属会因为领导者本身以及他们所代表的价值而愿意追随。 这本书强调，领导力是一种可以通过学习和实践不断提升的能力，每个领导者都可以通过努力提升自己的领导力层级。同时，领导者也应该认识到，每个层级都有其优势和劣势，需要不断地反思和改进自己的领导方式。

关于领导力，很实用，很有见地的书。 很难想象作者是一个外国人。书中对领导力层级分类阐述，与中国古人智慧有异曲同工之妙。 第一层级，职权领导力。你只是仅仅在这个位置而已，你与之匹配与否是两个事。比如雍正王朝里的太子，徒有太子之名分。 第二层级，认同。作为领导者需要与下属同级处理好信任关系。尤其是下属。要一呼百应，而不是各怀鬼胎。 第三层级，业绩。你带领团队打胜仗，有成果，自然就会获得追随者。比如李云龙，队伍越打越强。比如红军，星星之火，可以燎原。 第四层级，育人。曾国藩培养提拔很多人。湘军实力差点功高盖主。仅仅为自己升迁的领导走不远，也不长久。而是要培养更多领导者。影响会越来越深远。 第五层级，巅峰。苏格拉底，柏拉图，亚里士多德，压力山大。孔子，十大弟子，儒家。毛泽东，十大元帅。 领导力其实是影响力，领导力是动态变化的。卓越的领导者，需要5个层级螺旋迭代上升。 你现在处在哪个层级呢？