HR总是有办法：从入职到离职的101个纠纷巧解

可以作为打工人的工具书看，还挺实用的，里面的案例多来自“裁判文书网”，比较贴合我们的工作实际。 一些经常遇到的内容，比如自己放弃交社保与公司签的协议书；比如公司调岗导致降薪或离职涉及到的赔偿；比如工伤的认定；比如工资的各项组成部分是怎么影响赔偿或补偿…… 希望自己不会遇到，但如果遇到了也不用害怕，现在谁还没点维权意识呢。

打工人必备啊，去年一边吃瓜公司裁员猛料，一边给同事们科普正确做法，感觉胸前的红领巾都鲜艳了很多。

工具书，实用性还是可以的。具体操作还是要看地区实践

作为手册去阅读，不过，落地到实际，可行性要打个问号。

劳动法律是社会法，它管的主要是日常社会生活中的事。但法律毕竟是法律，是一个极其专业的领域，法条虽然仅有寥寥数语，但是我们一旦对其存在错误的理解或应用，便有可能在一场仲裁或诉讼中取得不理想的结果。因此，笔者着手分析了数万份真实的司法判例，并结合自身实务经验，挑选了一些在实务中企业及劳动者在理解与适用劳动法律时最容易产生理解偏差的代表性案例，进行了改编，将内容以“案例 + 法律分析 +维权小贴士”的形式呈现在书中，以求让普通读者能够明白自己享有哪些权利，应该向哪个机构主张，如何主张并举证才能让自己的主张得到支持，等等。

随着经济形势的下行，工作难找，公司方处在更强势的位置，个体求职者受到了越来越多的不公平遭遇，虽然大部分人会或多或少的有一些劳动有关的常识，但是在实际的工作中，遇到了职场上的不公平的事件，被裁员被解雇，还是会头脑空白，不知道该如何处理。 《HR总是有办法》这本书有很多实际案例，从面试、入职后培训、工资、休假、工伤，及离职都有相关的案例帮助我们了解相关法律法规，同时每个案例的最后都会有“维权小贴士”，告诉我们，遇到这样的情况，去哪里维权，需要准备哪些证明材料。对于求职者来说，我们有工作经验，很少有人会有维权经验，这本书十分有帮助，我们可以找到差不多的案例，根据案例中的“维权小贴士”来准备相应的证据，到受理机构提交我们的诉求，寻求一个公平的结果。 随着国家放开二胎三胎，职场女性在求职面试的时候，常常会遇到这样的场景：面试人一直在问你，有男朋友吗，准备结婚吗，或者结婚了吗，有孩子了吗，还要生二胎吗，这种比较让人不太舒服的问题，像极了过年讨厌的亲戚一直在打探隐私。 实际上在我们的面试过程中，如果公司方问我们这种问题，是违法的。是不是很震惊，根据《HR总是有办法》这本书所说， 《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 然而公司方面试时问的这些问题都是与劳动合同无直接相关的问题。婚育情况，属于个人隐私，受到《民法典》及《个人信息保护法》的保护，我们作为劳动者，并没有向公司交代婚育情况的义务。 入职后，处在试用期的劳动者总是兢兢业业，生怕一个不小心，就被一句轻飘飘的“不合适”开掉。在合法合规的情况下，我们被一个莫须有的理由随意开除，应该怎么做呢？ 《HR总是有办法》中有这么一个案例——《用人单位在试用期随意解除劳动合同，劳动者应如何维权》，有一位劳动者在入职一家公司后，约定的试用期是三个月，在试用期的最后一个月，被公司以试用期表现不合格为由，单方面解除了劳动合同。 根据《劳动合同法》规定只有在劳动者于试用期存在以下情形时，用人单位才能行使其单方解除权。 (1)在试用期间被证明不符合录用条件的； (2)严重违反用人单位的规章制度的； (3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (5)因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形（劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的； (6)被依法追究刑事责任的； (7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 根据法律条文，如果员工试用期不符合录用条件，该公司需要证明员工试用期的表现的确不符合录用条件。单位需要提供双方明确约定过的试用期考核标准或录用条件，还要提供该员工考核不通过的事实证据，以及通知工会的程序文件。在用人单位想要以不符合录用条件解除劳动关系时，负有举证责任，需要提交相应的证明材料。这些证明材料不能过于主观，同时还需要劳动者签字确认。 同样的道理也适用于绩效考核中的末位淘汰。虽然绩效考核的结果是末位，但并不代表公司可以以此为理由单方面解除与劳动者的劳动关系。 在《HR有办法》的案例《末位淘汰等于不胜任工作吗》中，某公司的《绩效管理办法》中载明，“在实际人才管理中，绩效考核等级为C即为劳动合同法第四十条规定的不能胜任工作情况之一”，绩效等级分布中C的比例应“不低于10%”。某位员工在年度的绩效考核中确认其绩效考核结果是C，结果收到了解雇通知书。该员工认为不合理，于是提起了仲裁。先说结果，他当然是赢了。 书中说到： 《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的第二十六条规定，“‘不能胜任工作’，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成”。 可见，法律对于“不能胜任工作”有着明确的定义，即根据合同约定的工作任务、岗位职责及工作量进行客观考核。因此，劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”。同时《HR总是有办法》说到：绩效考核，不管是KPI还是OKR ，这些都是企业经营中的人效评价，与劳动法的“不能胜任”并不等同。 作为一名HR，我常常被要求合法合规的进行每一项工作，甚至需要在处理劳动关系的的时候要找到相应的法律出处，保证我们的处理方案是符合中国法律的，但是并不是每一家公司都会有这种合规性的要求。 现在劳动者的维权意识越来越强，如果能多了解相应的案例，那么在第一时间和公司对接的时候，也会让公司感受到你充分的准备，相应的他们也不敢随意的单方面解除劳动合同，会和你协商，通过金钱的补偿来结束劳动关系。 《HR总是有办法 从入职到离职的101个纠纷巧解》已经把职场中绝大部分的坑都用案例给了我们相应的法律解释及解决思路和最终的解决方案。我们在职场遇到问题的时候，完全可以参考相似的案例，利用相应的法律条文来处理问题。

这本其实是写给咱们普通劳动者怎么维护自己的正当权利的。内容都是咱们每一个打工人都可能遇到的劳动仲裁难题。全都是真实案例，读了就明白我们享有什么权利，应该向哪个机构申诉，如何主张并举证才能赢。每

对普通劳动者来说实用性很强，其他就不能深究了

粗略看了看，从入职到离职案例比较全面，需要准备什么资料，向哪个部门提交都有说明，留在身边当手册用。