敏捷人才：选拔未来顶尖人才的9个步骤

很多健身房虽然名义上采用员工制，实际仍接近“门店内的教练承包制”。教练自己开发客户、自己评估、自己制定计划、自己维护关系；门店主要管理销售额和课耗，很少深入训练方案、过程记录及阶段复测。会员体验好坏，很大程度上取决于抽中了哪位教练。

适应性是选拔敏捷人才的重要标准之一。“敏捷性”指迅速、柔韧并不停地行动，一是企业在遇到“空白”市场机会时积极主动地应对的灵活性和机敏性，二是企业在应对市场与日俱增的动荡和始料未及的巨变时所拥有的弹性。而“敏捷人才”是指渴望学习并热衷于创新的专业认识，他们有ne能力从内部对公司进行重塑，能够快速有效地适应不断便便的背景和环境，乐于并且能够从自己的经历中总结规律，拥有强大的学习能力，摒弃旧方法、旧习惯。 ps. 收获了Agile vs Waterfall两种项目管理模式，其中scrum敏捷方法：团队由3-9名程序员及其他领域的人员组成，把任务拆分为可在限时迭代中完成的动作——称为冲刺（小于等于30天，通常为两周），然后跟踪进度，并在15分钟的站会（称为“每日scrums”）上对任务进行重新规划。

看了敏捷人才，特别喜欢这句话：给员工足够的培训，让他们能远走高飞；善待他们，使他们哪儿都不想去。 现在工作给我的观感是培训虽多，但不接地气，对自己能力提升有限。一是很多的内容仅仅是为了完成培训而举行的培训，二是手头活多不能静下心来培训，三是内部培训没有形成包容开放的心态，很多东西都藏着掩着。致使虽然在单位工作多年，到给予我的归属感不强。

本书基于作者20年对战略组织和人才发展的理论模型的研究和实践，从上千家的成功案例和战略人才盘点数据总结出了拥有专利的敏捷人才管理模型，以及大量实操的工具和方法论，以及落地实务案例样本，以在数字化时代下，帮助组织在敏捷转型中进行组织能力的量化、核心高潜人才的量化，以及基于大数据的人才数据分析，为企业转型提供坚实的组织和人才判断数据及建议方案。本书配有多个**模型、实用工具、人才数据分析方法和表单等，并配有相关企业样本。 值得一看

学无止境 ，我们要不断刻苦钻研