過勞：好工作是如何變壞的

過勞肥有沒有？壓力大有沒有？可明明我們當時都是衝着好工作去的呀~ 在《過勞》裏，我們可以感同身受的發掘我們的好工作是怎樣變壞的—— 1️⃣全球化和新技術革命給各行各業帶來了危機感，“任務太重、 時間太緊”😭 2️⃣公司秉持“少花錢多辦事”的原則，員工們則被迫加班加點，疲於奔命😭 3️⃣通訊工具普及，生活和工作之間的分界線消失了，員工“24小時待命”😭 明着加班，隱性加班，愈發猖狂~ 《過勞》兩位作者深入美國財富500強公司的IT部門展開調研並指出： 應對“超負荷工作”的解決之道是需要企業與員工一起，採取新的工作方式，提高工作效率。 在書中，作者提供了一些解決方案，比如： 🔆企業方面🔆 ✅企業需要重新審視和調整其管理模式，儘可能地減少非必要的工作，讓員工能夠集中精力處理核心任務。 ✅企業應建立靈活的工作制度，允許員工在必要時調整工作時間和地點，以適應他們的個人需求和生活節奏。 ✅企業可以設立健康促進計劃，鼓勵員工參與體育鍛煉、健康飲食和心理健康輔導等活動。 ✅企業還可以爲員工提供舒適的辦公環境和充足的休息時間，以減輕他們的工作壓力。 ✅企業可以爲員工提供技能培訓和知識更新，幫助他們掌握新的工作方法和工具。 ✅企業還可以鼓勵員工進行自我管理和自我提升，以更好地應對工作中的挑戰和壓力。 🔆員工方面🔆 ✅他們需要合理安排工作和生活的時間，可嘗試採用一些時間管理技巧，如制定優先級、分解任務等，以提高工作效率。 ✅員工可以通過鍛鍊、休息和娛樂等方式來放鬆身心，緩解工作壓力。也可以尋求專業的心理諮詢和輔導，以應對工作中的心理問題和挑戰。 ✅員工可以通過與同事和上級的溝通和交流，共同尋找解決過勞問題的有效方法。 ✅員工可以積極參與企業的培訓和教育活動，提高自己的工作能力和素質。 總之，兩位作者認爲過勞問題是一個需要企業和員工共同努力解決的問題。 你覺得可行嗎？（我覺得，呵呵！）

文化的差異，造就這篇譯文的高度。 好工作變壞的原因是多方面的，包括職場文化、技術進步、經濟壓力等多個因素。要解決這一問題，需要企業、政府和社會共同努力，從多個方面入手來推動職場環境的改善和員工的健康發展。

這本書出品方應該推薦給國家領導和企業老總看，推薦給我們打工的人看什麼用也沒有，打工人的想法很簡單，減工時，加工資，不想打工自己當老闆。說一大堆過勞的危害有什麼用？當打工人是傻子？打工人自己不知道還是自己沒腦子？需要被說教？

這本書趣味性不足，但是價值很大。 在連續加班熬夜十六天後，看完本書，有些應景。 這本書對我來說，最大的價值是，看到過勞是很普遍的問題，專業人士有采取什麼措施解決，不同國家地區有推動什麼立法解決，成果怎麼樣，以及未來可以怎麼做。 文中描述過勞，長時間工作、工作量過多、隨時待命每一項我都經歷過——我曾經每天只有工作，基本沒有自己的生活，很容易感到倦怠感；我曾經連續工作十四天，連休假都在工作，感覺工作無休無止，最後直接提出辭職；甚至我一度因爲週末沒及時回覆領導消息被領導說，因此和領導大吵一架。 我其實一直很不理解，現在的領導每天盯着我遲到幾分鐘，離開工位多長時間，週末也要看工作消息，我覺得她控制慾太強。 但看完這本書，發現原來不只她這樣，很多領導都對於員工的工作時間和地點有很大的控制慾，看了真的很無語。 工作最重要的不是出成果嗎？爲什麼要花那麼多精力控制監視員工的工作時間、地點和方式，感覺有些本末倒置。 STAR計劃的理念和實施都蠻不錯，鼓勵大家以溫和的方式挑戰和反思現行制度，以工作結果爲導向，而不是過度關注工作時間和地點，還有開太多低價值的會議。 很希望能有更多人一起參與推動新的立法保護現代工作與生活的平衡。 本書中經歷過STAR的員工無疑是幸運的，他們可以自由選擇在哪裏工作，什麼時間工作，提出對低價值會議的質疑，就像是在現行公司體系下的“自由職業者”。 其實如果在公司體系裏，就能自主決定工作地點、時間，我想也和“自由職業”的區別不大，因爲對自己的工作有更多自主控制權。 看完本書，我也有點理解，這幾年爲什麼流行“離職是最好的醫美”了。 因爲在現行的工作制度下，員工的工作時間、地點以及方方面面完全被僱主控制，被管理者監視控制着，沒有自己的自由。而“自主感”是人的基本需求之一，缺乏這個，自然難以快樂。 最後，我希望過勞問題能逐步解決，在全社會範圍內，大家一起努力。 如果在公司過勞問題越來越嚴重，並且短期內難有好轉的可能，我也會考慮個人嘗試其他的方式，比如類似“自由職業”的方式，追求結果導向，工作地點和時間的自由。

全球的員工都飽受着過勞的摧殘，但能解決嗎？這可能得取決於企業主，工作時長和工作效率是不可能同時擁有的，企業主要佔有員工更多的工作時長，無可厚非！能榨乾剩餘價值還要什麼自行車呢？員工能是傻子嗎？都996了，還能提高效率！ 過勞對於企業主和員工是個雙輸的結局，當然了也不能排除有部分員工壓根兒就不能勝任，想不過勞也挺難的

因爲中美國情、敘述方式，看過之後和我預想的不一樣。 一、美國有獨特的國情。 文中提到這家試點公司的全球勞工戰略，通過把工作外包到海外來裁掉美國本土員工，對企業來說削減了開支，從而爲金融市場追捧。對員工來說增加了培訓、協調海外員工的工作，還會時刻擔心被裁撤的可能。 另外，美國企業的兼併擴張也很常見，給員工的工作增加更多不穩定性，因爲擔心被替換所以引發“過勞”以表現更大價值。 二、三個部分。 對我來說，整本書最大的理論價值在“第一部分——‘社畜’生活的現狀”。講的是在傳統的坐班文化和現代通信技術進步引發的“隨叫隨到”文化共同作用下，勞動者不僅要每天按時上下班，還面臨着下班時間還隨時待命的可能，從而模糊了工作和生活的界限。 當這種“過勞”，超負荷的壓力危及身心健康與家庭幸福時，曾經的“好工作”將一文不值。這裏的“好工作”是指收入高，福利好，工作環境好的工作。 擇業時，好工作是有。但是，一工作起來，就沒有時間好好鍛鍊、好好休息、好好喫飯（自己做）、好好看書……這樣的工作是好工作嗎？工作壓力讓人很難堅持健康的習慣和避免壞習慣。 作者對“過勞”問題提出的解決方案是：(1)增強員工對工作時間和地點的控制；(2)加強社會對個人和家庭生活的支持(包括工作與生活分離的需求)；(3)管理高工作需求，關注結果，而非以待在辦公室的時間在線時間長短爲衡量標準，並且儘可能減少低價值的工作。 簡單來說就是，以結果爲導向，何時、何地或如何完成工作由員工自主決定。 接下來，作者在一家美國的世界500強公司開展一項工作設計試點，目的是讓公司和個人共贏，並在“第二部分——潛在解決方案”裏，從研究者角度詳細介紹了實驗過程。 最後，要完成“過勞”的改造，需要僱主、經理和員工、政策制定者做力所能及的事，這在“第三部分——展望未來”裏，有簡要提到。作爲員工，可以嘗試做“溫和的激進分子”，即“悄悄挑戰主流智慧，溫和激發企業文化調整”。 比如某些天的下午關閉信息提醒，以便專注地工作；聲明週末發送的消息不要期待立即得到回覆；明確支持同事休假、請假和其他完全脫離工作的時間；對工作清單請主管標明輕重緩急。 三、總的來說，整本書的內容比較拖沓，耐着性子把整本書大致過一遍。實驗部分介紹全面，可以滿足對社會科學實驗研究的好奇。不過除非是研究者，倒沒必要細緻研讀。

《過勞：好工作是如何變壞的》[美]艾琳·L.凱利 (Erin L. Kelly) / [美]菲利斯·莫恩，中國科學技術出版社，個人推薦7.9分 什麼是過勞狀態？ 工作量和壓力過大，缺乏自主性和控制權，管理不支持，職業發展前景模糊，工作與生活失衡，工作環境不公平，應對變化的能力不足，這些因素或共同出現或交替作用，導致員工的倦怠、生產力下降和工作滿意度降低。 《過勞》是Kelly和Moen兩位教授撰寫的，探討了當今職場中員工面臨的日益增加的壓力。在現今的工作環境中，公司要求員工在資源更少的情況下產出更多，這種工作強化導致了慢性壓力、倦怠和高流動率。 該書批評了“靈活”工作政策和企業關於工作與生活平衡的說法，認爲要解決員工過勞的根本原因，需要對工作實踐進行根本性再設計。 那麼問題來了，按照這本書的邏輯，好工作有這麼幾個重要特徵。 自主性和控制權：好工作應該允許員工對自己的工作時間和工作方式有更大的控制權。例如，在書中的研究中，實施了彈性工作時間和遠程辦公的政策，員工可以根據自己的需要安排工作和生活，這顯著提高了他們的滿意度和生產力。 支持性管理：管理層應當關注員工的福祉，並提供支持性的領導。例如，書中提到的一家公司重新設計了績效評估標準，不僅關注業績，還注重經理如何支持員工的工作和生活平衡，這改善了員工與管理層的關係，提升了工作環境的積極性。 3. 合理的工作量：好工作應當有合理的工作量，避免過度的工作負荷。書中舉例說，通過重新評估工作流程和任務分配，可以減少員工的過度加班和無休止的任務，提高工作效率，同時減少員工的壓力和倦怠感。 4. 健康和福祉的重視：好工作會重視員工的身體和心理健康。書中提到，在一些實施工作再設計的公司，員工的健康狀況得到了顯著改善，患病請假的頻率降低，整體工作氛圍更加積極健康。 5. 明確的職業發展路徑：好工作應當提供清晰的職業發展路徑和晉升機會。例如，書中提到，通過培訓和職業發展規劃，員工能夠看到自己的職業前景，並對自己的未來有信心和動力，這增加了員工對公司的忠誠度和工作投入度。 這些特徵共同構成了一個好的工作環境，使員工不僅能夠高效地完成任務，還能在工作中找到成就感和滿足感，從而在職業和個人生活中都取得平衡。 這麼好的工作爲何會有所謂的變壞？是激烈的競爭嗎？還是別的問題。 工作量和壓力增加。隨着企業追求更高的效率和利潤，員工常常面臨不斷增加的工作量和壓力。這種情況常常伴隨着資源的減少，使員工在有限的時間和工具下必須完成更多的任務，導致過度勞累和倦怠。 缺乏自主權。很多工作環境中，員工對自己的工作方式和時間安排缺乏控制權。管理層往往採用嚴格的監督和控制措施，使員工感到被束縛和無力應對工作與生活的平衡。 不支持的管理風格。如果管理層只關注業績而忽視員工的福祉，員工容易感到被利用和忽視。這種管理風格不僅損害了員工的工作滿意度，還可能導致高離職率和低生產力。 模糊的職業發展前景。當員工看不到明確的職業發展路徑或晉升機會時，他們的動力和忠誠度會顯著下降。缺乏職業發展的支持和培訓，使員工感到自己的未來不確定和無法實現個人成長。 工作與生活的失衡。在強調工作優先的文化中，員工常常無法兼顧個人生活和家庭責任。這種不平衡導致長期的壓力和健康問題，影響員工的整體生活質量。 不公平的工作環境。如果員工感到工作環境中的決策和待遇不公平，特別是涉及薪酬、升遷和工作任務分配時，他們的工作滿意度和士氣會受到嚴重打擊。 技術和工作要求的變化。隨着技術進步和市場需求的變化，員工需要不斷適應新的工作要求和技能。缺乏相應的培訓和支持，使員工難以應對這些變化，感到無所適從和壓力倍增。 其實就世界500強爲分界點來說，我自己都離好工作太遠，而他們能夠讀這本書的概率還沒有我大。 題外話，普通工作也能經歷“過勞”現象嗎，答案是肯定的，而且是常見的。工作量和壓力超過員工的承受能力，而現在，卷得天昏地暗。那麼按照他們的邏輯該如何應對呢？ 比如，彈性工作時間：允許員工在一定範圍內自行安排工作時間，能夠緩解時間壓力。 遠程辦公：在可能的情況下，提供遠程辦公選項，讓員工可以更好地平衡工作與生活。 定期溝通：管理層應與員工保持定期的溝通，瞭解他們的工作負擔和壓力來源，並及時提供支持。 鼓勵反饋：建立一個開放的反饋機制，讓員工能夠自由表達他們的擔憂和建議。 團隊協作：促進團隊成員之間的協作，共同分擔工作負擔，避免個別員工過度壓力。 其實這都是“紙面效應”，也就是更偏向研究的範疇，管理者不清楚“過勞”現象嗎？員工不清楚“過勞”壓力嗎？這差不多應該是透明的，那爲什麼會造成如此的環境呢，分析其根本原因也不是必須的，好工作的稀缺性嗎？還是失業率的高不可攀，普通人的工作困境到底該如何脫困呢。

過勞：工時過長、隨時待命、多任務處理、辦公模式僵化

第二個批判性反思是，做太多低價值工作，尤其是開某些會，浪費了很多時間，而且專業人員並不認爲參加這樣的會議是他們的分內之事🌲+✨=🎄。有人建議，可以放下部分任務，以便爲做技術工作留出更多時間，解決或者至少部分解決過勞問題。在一次培訓中，STAR首席培訓師卡利·雷斯勒詢問第一批參訓人員，那些會議的效果如何。（我們再次強調，這種類型的提問和從廣泛的羣體獲得信息的方式，能夠促使參訓人員接受對於問題的全新判斷）一位員工表示，在她參加的會議中，只有大約5%有成效，而在座的大多數同事都同意她的看法。其他團隊（在其他培訓課回答相同的問題）認爲，有價值的會議還是多一些的。但每個小組都表示，有些會議沒有效果，因而是不必要的

認爲自己處於過勞狀態的女性的比例高於男性。她們既要做有酬勞的工作，也要承擔無酬勞的家務勞動。這些女性從事全職工作（有時還要加班），以獲得報酬。她們花在承擔家庭責任和照料親人方面的時間和精力，使她們更加認爲沒有足夠的時間去完成工作或做其他事情。