敏捷人才：選拔未來頂尖人才的9個步驟

很多健身房雖然名義上採用員工制，實際仍接近“門店內的教練承包制”。教練自己開發客戶、自己評估、自己制定計劃、自己維護關係；門店主要管理銷售額和課耗，很少深入訓練方案、過程記錄及階段複測。會員體驗好壞，很大程度上取決於抽中了哪位教練。

適應性是選拔敏捷人才的重要標準之一。“敏捷性”指迅速、柔韌並不停地行動，一是企業在遇到“空白”市場機會時積極主動地應對的靈活性和機敏性，二是企業在應對市場與日俱增的動盪和始料未及的鉅變時所擁有的彈性。而“敏捷人才”是指渴望學習並熱衷於創新的專業認識，他們有ne能力從內部對公司進行重塑，能夠快速有效地適應不斷便便的背景和環境，樂於並且能夠從自己的經歷中總結規律，擁有強大的學習能力，摒棄舊方法、舊習慣。 ps. 收穫了Agile vs Waterfall兩種項目管理模式，其中scrum敏捷方法：團隊由3-9名程序員及其他領域的人員組成，把任務拆分爲可在限時迭代中完成的動作——稱爲衝刺（小於等於30天，通常爲兩週），然後跟蹤進度，並在15分鐘的站會（稱爲“每日scrums”）上對任務進行重新規劃。

看了敏捷人才，特別喜歡這句話：給員工足夠的培訓，讓他們能遠走高飛；善待他們，使他們哪兒都不想去。 現在工作給我的觀感是培訓雖多，但不接地氣，對自己能力提升有限。一是很多的內容僅僅是爲了完成培訓而舉行的培訓，二是手頭活多不能靜下心來培訓，三是內部培訓沒有形成包容開放的心態，很多東西都藏着掩着。致使雖然在單位工作多年，到給予我的歸屬感不強。

本書基於作者20年對戰略組織和人才發展的理論模型的研究和實踐，從上千家的成功案例和戰略人才盤點數據總結出了擁有專利的敏捷人才管理模型，以及大量實操的工具和方法論，以及落地實務案例樣本，以在數字化時代下，幫助組織在敏捷轉型中進行組織能力的量化、核心高潛人才的量化，以及基於大數據的人才數據分析，爲企業轉型提供堅實的組織和人才判斷數據及建議方案。本書配有多個**模型、實用工具、人才數據分析方法和表單等，並配有相關企業樣本。 值得一看

學無止境 ，我們要不斷刻苦鑽研