哈佛商业评论·微管理系列：打造职场女王范儿

有意识地关注“第二代性别偏见” 1· 缺乏女性榜样 　　有抱负的领导需要榜样。榜样提供了可供参考的风格与行为，他们还可以用自己的标准和他人的反馈来评估这种风格与行为的效果。女性领导数量较少，不仅意味着榜样的匮乏，还暗示即将踏上领导职位的年轻女性：身为女性是一种不利因素，从而阻碍了女性向资深女领导寻求忠告与支持。 2·男女有别的职业路径与工作 　　许多根深蒂固的组织结构与工作实践，都是在女性占劳动力很小一部分的情况下，依据男性的需求设计的。与此相似，对工作价值的评价方式也有利于男性：研究显示，组织倾向于忽视或低估幕后工作（比如团队建设、避免危机），奖励英雄事迹。而幕后工作多是女性在做，英雄事迹则多由男性完成。形成这种状况的原因虽然并非有意的差别对待，不过，其累积效应却对女性不利。随之而来的是恶性循环：男性显得越来越适合领导角色，这种感觉驱使更多男性争取和获得领导职位，这样一来，更强化了男性比女性适合当领导的观念。 3·缺乏人脉与支持者 　　非正式的人际关系对于想成为领导的人来说是珍贵的资源，然而，男性与女性在组织角色和职业前景上存在差异，再加上他们倾向于与同性交流，导致女性人脉更为薄弱。女性难以接触到有影响力的同事，这已经被女性援引为事业进步的主要障碍。此外，女性拥有的人脉通常不那么有效：男性的人际网所能提供的非正式帮助比女性多，并且男性更易于找到能助其一臂之力的导师。同时，位高权重的男性倾向于把发展机会交给男下属，他们觉得男下属比女性更易于成功。

社会上的工作，给女性安排的工作岗位通常是那些不用体力活的，轻松易上手的，安稳的工作岗位