《哈佛商业评论》中国（2023年第2期）

不发表意见实际上可能会降低你在他人心目中的好感，而且会伤害你的人际关系。 然而事实上，当有人征求你的意见时，他们通常在寻求决策方面的帮助。我们的受调对象一直称，当朋友拒绝表达意见时，他们会更难以做出决策，而且这种不怎么愉快的决策体验通常会破坏他们对朋友的印象。 如果下一次有人征求你的意见，大声说出来。我们的研究显示，谦恭、真诚地表达你的喜好意见既能够帮助那些征求你意见的人，又能够提升他人对你的好感。 男性比女性更喜欢用抽象语言 有趣的是，相关研究中参与者通常并不会将抽象说话风格当成有能力的指标。然而，他们却认为抽象的说话方式标志着具有大局观和果断性这两种关键能力，而先前研究表明，这两种能力与权力和领导力认知相关。 成功最终来自两个方面。纵观那些做得最好的公司，他们要么提高客户的支付意愿(willingness to pay, WTP)，要么降低员工的出售意愿(willingness to sell, WTS)。 如果你首先考虑的是价值创造：如何才能为客户创造价值？如何为员工创造价值？如何为供应商创造价值？ 如果你把价值创造永远放在第一位，就一定要有信心获得财务业绩上的成功。 “职位较低的人会觉得自己不能发声，不然就会被贴上‘太敏感’或‘在惹麻烦’的标签。我会说，‘如果你注意到什么，就直说出来。’” “我会告诉员工要站出来。和我们保持沟通。永远不要让别人给你压力，让你没有安全感。碰到不良行为就说出来。” 商业的核心是这些理念：追求崇高目标、将人置于中心、营造能让人们释放魔力的环境、拥抱所有利益相关者，以及将利润作为结果。” 公司可以通过提升员工参与度、减少人员流失率和提升客户满意度而受益，反过来推动收入增长和利润水平提升。 对于父母来说，首先要知道学校对孩子的喜好并不感兴趣，他们只在意让孩子达到一定的平均成绩，通过考试，进入大学的下一个阶段，等等。找到孩子热爱什么的责任会落到你的身上。第一，相信热爱就在那里。如果你有不止一个孩子，你就会知道，孩子在喜好方面是非常不同的，他们有同一个父母，却有不同的爱和厌恶模式。第二，在育儿方面，创造热爱就是创造空间。你真正的挑战是如何给他们留出足够的选择空间，因为他们每做出一个选择，你都能看到热爱。你每制定一条规则，就剥夺了一个选择。每次你拿走一个选择，你就拿走了一个看到孩子热爱的机会。

依然是高质量输出的期刊！！！！员工是资产不是成本，现在即使是马列环境里的公办单位都觉得是负担，从而一系列措施真的是高超绝妙！语言与权力，但是感觉我所观察的现象是很多单位、人都喜欢说抽象话。实事求是，戒骄戒躁！

好多理论，读来枯燥。催眠佳品。

我们现在把领导的意义弄得过于复杂了。领导是要一年中的52周里，每周查看某人的情况。这是一种频繁轻松的交流，去了解他们和他们的工作，每年52次，这才是领导。

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这个虚拟人设在被问及其最喜欢的食物或音乐类型时，要么表现得很冷漠，要么会分享其意见。然后，我们让受调对象分享他们对此人的看法。一致的是，那些分享意见的人设不管是正面还是负面会给人一种更有个性、与众不同的感觉，而保留意见的人设则会让人觉得死板，缺乏人情味。

从数据中看到，即使是那些绩效分数最好的人，绩效评估之后表现也会下降超过30%。现在的问题是，我们已将绩效衡量与绩效提升混为一谈。如果你想每年做一次绩效评估来调整薪酬，也可以。但我认为你不需要一个评级数字来决定谁加薪2%或4%。这种年度绩效评估的问题是，硬把两者凑到一起。我们错失了时机，失去了人性。这些不同的职能也失去了意义。解决绩效衡量和绩效提升问题，最终你会得到两个看似截然不同的系统。把它们挤在一起，最终两者都会很糟。

不错，有些观点还是挺好玩的，通过一些现象和数据来证明相应的主张，比如经济下行做个好老板， 咨询意见，开口是金。

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初创企业需要在关键的“外推”阶段，不只关注增长，还要关注盈利能力，从而实现扩张。