《哈佛商业评论》中国（2023年第6期）

比较懒，摘自书友书评： 推荐直接阅读，这几篇文章： 1、认真对待你职业生涯的“暗资产”。 2、削减成本的正确方式不确定环境下为增长投资。 3、ChatGPT：下一个网络安全危机。 4、重构团队“反馈流”。 5、AI时代的5种新技能。 6、菲利普·科特勒10大提醒：新技术时代的新营销。 7、用心讲出坏消息。 8、被低估的低薪员工。 9、擦亮个人品牌。 10、个人品牌”是什么？ 11、多栖音乐人黄舒骏：没做过的事，更值得去做。

《《哈佛商业评论》中文版（2023年第6期）》 《哈佛商业评论》中文版 8个笔记 ◆ 致读者 2023/6/22 发表想法 个人品牌”的本质，是你向世界传达的价值观、创造的价值。它是我们每个人在职业生涯中日复一日积累或消耗的名誉资产，它既定义你，也会影响你的机会和成就。而且，它是一笔容易被我们忽略的“暗资产” >> 在鼓励低调、推崇集体主义的中国社会，“个人品牌”并不是一个被重视的职场热门议题。但时代不同了。社交媒体的强大、数字化竞争需要的敏捷组织、越发透明开放的职场，都需要我们认真对待职场“个人品牌”。 正如本期封面文章《擦亮个人品牌》所说，“个人品牌”的本质，是你向世界传达的价值观、创造的价值。它是我们每个人在职业生涯中日复一日积累或消耗的名誉资产，它既定义你，也会影响你的机会和成就。而且，它是一笔容易被我们忽略的“暗资产”，默默地每天记账，直到有一天，你发现它的账目数字已经难以被自己左右。 当然，社交媒体、职场极度透明的时代，“个人品牌”也是一个高风险事项，如何正确地认知和行动，相信你可以从本期文章中获得启发和指导。 美国著名媒体人温弗瑞·奥普拉曾经说，“每个人都希望被看见、被听见、被理解”。 2023/6/22 发表想法 在鼓励低调、推崇集体主义的中国社会，“个人品牌”并不是一个被重视的职场热门议题。但时代不同了。社交媒体的强大、数字化竞争需要的敏捷组织、越发透明开放的职场，都需要我们认真对待职场“个人品牌”。 >> 在鼓励低调、推崇集体主义的中国社会，“个人品牌”并不是一个被重视的职场热门议题。但时代不同了。社交媒体的强大、数字化竞争需要的敏捷组织、越发透明开放的职场，都需要我们认真对待职场“个人品牌”。 正如本期封面文章《擦亮个人品牌》所说，“个人品牌”的本质，是你向世界传达的价值观、创造的价值。它是我们每个人在职业生涯中日复一日积累或消耗的名誉资产，它既定义你，也会影响你的机会和成就。而且，它是一笔容易被我们忽略的“暗资产”，默默地每天记账，直到有一天，你发现它的账目数字已经难以被自己左右。 当然，社交媒体、职场极度透明的时代，“个人品牌”也是一个高风险事项，如何正确地认知和行动，相信你可以从本期文章中获得启发和指导。 美国著名媒体人温弗瑞·奥普拉曾经说，“每个人都希望被看见、被听见、被理解”。 ◆ 前沿 2023/6/28 发表想法 研究表明，82%的员工希望他们的组织把他们当作一个人，而不仅仅是员工来对待 >> 其次，组织在2023年将面临更高水平的员工健康和福祉责任。例如，2019年时个人的健康数据可能被认为是非常隐私的，但到2021年，员工会定期分享有关新冠或疫苗接种的信息，这是一项基本的就业要求。 更广泛地说，高德纳的研究表明，82%的员工希望他们的组织把他们当作一个人，而不仅仅是员工来对待。从家庭和照顾责任，到心理健康需求，这些有效的个人支持需要数据可能会引发一些非常现实的隐私问题。 由于有更多获取个人数据的机制，和更多利用个人数据的动机，组织需要更好的指导方针，特别是在这种趋势已经引起越来越多监管审查的情况下。 2023/6/28 发表想法 当员工在数据收集和使用方面成为合作伙伴而不仅仅是对象时，每个人都会更好地工作。 >> 但是公平、透明地处理员工数据不仅是一项合规要求，也是建立基于信任的伙伴关系的第一步，员工和雇主都需要在这个更复杂的数据环境中发展。高德纳2021年的一项分析显示，信任组织数据的员工，比不信任的员工表现要高出20%，而且更有可能留在工作岗位上。当员工在数据收集和使用方面成为合作伙伴而不仅仅是对象时，每个人都会更好地工作。 员工应该拥有哪些数据权利？ 员工数据权利法为组织提供了一套基本原则，即便技术或业务需求发生变化，也可以指导企业收集和使用员工数据。虽然工作场所可能会受到不同的监管或技术限制，但对于如何利用有关员工的信息，企业可以遵循下面四个基本原则： 2023/6/28 发表想法 明确目的权既能与员工建立信任，又能避免分析团队收集和存储没有实际价值的数据 >> 目的权：组织对收集的所有数据，要有合法和特定的商业目的。目的权意味着组织在实际收集数据前，明确定义了要求员工提供数据的原因。雇主应该思考为什么要收集新数据，将如何处理这些数据，以及为了实现核心目的，需要将这些数据保留多长时间。 明确目的权既能与员工建立信任，又能避免分析团队收集和存储没有实际价值的数据。这样还可以防止潜在的不道德使用情况。例如，如果组织在通过监控员工足迹保证办公空间的有效利用，那么如果与管理人员共享数据，根据员工离开办公桌的时间来评估绩效，就会违反目的权。组织可以重复利用已有数据，但新的目的应该明确定义，并与员工坦诚沟通。例如，一家公司最初开始监控员工的日历数据，是为了帮助他们确定何时开放办公空间，后面也可能会发现，同样的数据还可以帮助管理人员预防团队会议过载。 ◆ 特写 2023/6/30 发表想法 员工价值也略有提高，但更多是通过更好的授权和减少官僚主义，而不是基本薪酬的大幅增加 >> 员工价值也略有提高，但更多是通过更好的授权和减少官僚主义，而不是基本薪酬的大幅增加。此外，随着科技健康更细致地了解利益相关者之间的因果关系，其加权系统也进一步得到调整。 2019年7月，《财富》(Fortune)一项对1026名成年人的调查发现，三分之二的美国成年人认为，企业的首要目标应该是让世界变得更美好。2022年《爱德曼全球信任度调查报告》(Edelman Trust Barometer)则表明，世界各地的成年人认为，企业可以成为社会中的团结力量，因此应该走上前来，在就业、技术、工资不平等、气候变化、反歧视、移民、教育和医疗卫生方面制定更加平衡的政策。他们希望企业为所有利益相关者提升价值。 这不应仅是一个美好的愿望。企业如果能够制定让所有利益相关者受益的策略，并建立实施这些策略的系统，就能够打造出更加成功、更具应变力的业务，减少顾客流失、员工离职、股东信心丧失、社区抗议、监管严厉和竞争性颠覆的风险——其中任何一项都可能造成严重后果。此外，在好市多、微软和宝洁等已经采用了利益相关者策略的公司，高管们都会指出，基于利益相关者的企业经营方式可以让领导角色更有意义、也更有收获。 达雷尔·里格比是贝恩公司波士顿办事处的一名合伙人。他负责该公司的全球敏捷企业业务，著有《在动荡中取胜》(Winning in Turbulence)一书，与人合著有《正确实施敏捷：无混乱转型》(Doing Agile Right: Transformation Without Chaos)（哈佛商业评论出版社，2020年）。扎克·弗斯特是贝恩公司洛杉矶办事处的一名合伙人。他负责该公司的利益相关者策略工作。2016至2022年，他担任德鲁克研究会的执行董事。杜尼根·奥基夫是贝恩公司旧金山办事处的一名合伙人。他负责该公司的全球战略业务，重点是长期增长、新企业的建立和创始人的心态。 2023/7/1 发表想法 在T型微笑曲线与灰度微笑曲线等新兴概念的基础上，我们从“三兔共耳图”中得到启发，提出微笑曲线的全新解读，以此阐述企业价值链中研发、营销、制造三者之间新型关系，并将其应用于企业创新领域。 >> [插图] 插图：常沙娜 随着外部风险和内部挑战的不断加大，企业的运营情景出现了全新变化，我们很有必要重新评估微笑曲线。 在T型微笑曲线与灰度微笑曲线等新兴概念的基础上，我们从“三兔共耳图”中得到启发，提出微笑曲线的全新解读，以此阐述企业价值链中研发、营销、制造三者之间新型关系，并将其应用于企业创新领域。 2023/7/1 发表想法 大部分声称进行了数字化转型的企业只是将数据化局限在营销端，类似于消费互联网，只是使用大数据与算法进行已有产品的推送，并没有将数据反馈到其他企业职能部门，尤其是研发端 >> 这些新型关系对高端制造业尤其关键，很有可能成为中国在高端制造领域突破瓶颈、转型升级的最佳路径，也是应对中美日益脱钩趋势的重大有效战略举措。 T型微笑曲线与灰度微笑曲线 在数字化如火如荼的当下，许多企业常常只有数字化，却没有转型。大部分声称进行了数字化转型的企业只是将数据化局限在营销端，类似于消费互联网，只是使用大数据与算法进行已有产品的推送，并没有将数据反馈到其他企业职能部门，尤其是研发端。也就是说营销没有反哺研发，研发也没有赋能营销，导致两者处于割裂状态。大部分实体企业误把数字化当成目的，忽略了更为重要的转型。例如，大多数制造业企业将数字化局限于制造端，诸如黑灯工厂、灯塔工厂、未来工厂等，忽视更为重要的营销与研发，而此两大职能位于微笑曲线的两端，属于高价值贡献者，其重要性高于制造职能。

哈商的忠实读者，总会有些新思想，比如华为管理第一，技术第二

大部分文章太过专业和高端，还不是我这种打工仔该看的。

擦亮个人品牌，讲得不错，不是教你虚伪，而是告诉你如何打造成功。

日本餐饮、便利店是临时工小时工，保育员、护卫员、护士是派遣员工，这些都是底薪陷阱，无法摆脱就意味着年龄浪费。 中国保险行业就是工作声誉度最低的工作，与国外相比较有巨大的反差。 离职钱给的不符合付出，忍受不了的侮辱埋没，其他的理由都是假的，写这本的人难道没工作过吗？公司的错误决定及管理方式，是大批量裁员、山头主义排挤的主要原因，两者有很大的区别，杨元庆当年的决定直接导致几千人裁员，柳传志回归管理救场。 公司滥用底层低薪员工善意的一些举动，社会荣誉评比中要员工为公司投票，要员工购买公司产品，要员工公开歌颂公司，百度公关经理2024年就是一个公关笑话。 公司员工互评在考核之上，人治在制度之上，平均主义在绩效考核之上，人情在公正公平之上，你无法有机会表达真实的想法，因为管理者是接受一切“反馈信息”的管道阀门，你会想一个任人唯亲、山头主义的管理者提交改善意见? 公司制度章程几百条，薪资待遇、奖罚案例、公司法却不被公示，“内部处理”是部门公开的秘密，公开信息公示、匿名交流社区、实名举报保护主义等等都是无法独立稽查的工作，没有权利高层担当其责任就会出现山头主义、裙带人情让渡、职权骚扰…… 中国政府各级单位都有常驻律师，连街道办事处都有律师，人力资源、法务部没有解决这类沟通障碍，这是公司组织架构、职位职责有问题。 流动率高的行业大部分采取内部提拔人才，餐饮、零售、流水线等重复性内容、熟练工种、经验积累型工作，到达中层是这些工作性质决定的，高层管理人才通道却迷恋文凭、学历、工作履历、资源等，老板什么能力建立了这个公司呢？蔑视老板的超人能力吗？ 2002年之后引进“储备干部”这个招聘虚职，“后备干部”成为激励口号荣誉，你觉得招聘时候问：你能接受加班吗？你能艰苦奋斗吗？这个工作是学习经验的机会？从不谈待遇你觉得有应聘者回应你吗？ 谎言蔓延是公司内部有目的的人故意散播，欺骗不了底层员工，更欺骗不了脚踏实地的员工。 人力资源联盟必须有公会、法律、政府三方的监管运行，否则会成为“雇佣黑名单”，将公司间“互不雇佣的协议”公开合法化，排挤员工的正当利益、合法机会等

公司低估了工作地点和稳定性的重要意义。公司似乎不理解低薪员工为什么会愿意留在艰苦的岗位上。我们的研究表明，有两个关键要素可以解释这种愿望。首先，小时工非常看重工作地点。当他们接受一份工作时，他们通常会表现出对特定工作地点的强烈偏好。因为交通对他们来说可能是一大难题。通勤越方便，他们就越有可能留下来。我们问及过去换工作的原因，64%的人提到上班更方便——这是换工作的首要原因，比例远超薪酬(43%)和团队成员支持(41%)。然而雇主根本不知道工作地点和交通有多么重要。在我们的调查中，雇主甚至没有把通勤便利性列入可能促使员工换工作的五大原因。其次，由于应对贫困极其艰难，低薪员工最看重的就是稳定。换工作就意味着稳定被打破，他们会尽量避免这种情况。 大部分公司要么没有意识到，要么就是有意回避低薪员工所承受的压力。低薪员工除了要承担照料家人的责任和应对工作/生活问题，多数人还要长时间工作，有时要从事不止一份工作。家庭年收入低于四万美元——有时甚至不足两万美元——的员工，经常会濒临无家可归、食不果腹和资不抵债的困境。对他们这种处境漠不关心的雇主看不到对他们真正重要的东西：稳定和安全保障。 公司低估了员工的善意。我们发现，低薪员工从事的通常是组织内最吃力不讨好的工作，但他们对雇主的看法却好得令人吃惊。许多人(47%)告诉我们，他们极有可能向朋友推荐自己目前的工作——在可能性由低到高的10分制打分中，他们给出的分数是8分或以上。只有19%的员工对自己目前工作的评分是“差劲”，分数低于5分。认同自己“在公司有归属感”“得到重视”和“公司很棒”的员工远多于持相反意见的人。这种惊人的满满善意是公司不可估量的无价资产，忽视这份善意将是公司的巨大损失。

目前依然觉得哈佛商评不可替代，每一期都值得认真读。 本期最感兴趣内容如下： 1.认真对待你职业生涯的“暗资产”。 2. ChatGPT：下一个网络安全危机 3.新技术时代新营销 4. 解锁低薪员工的潜力

每个月都很期待这本杂志的更新，这个月的干货也满满。 个人品牌确实是一个不错的 概念，也点醒了我。对工作氛围也有了一定的提醒。 至于 低薪工作者的相关问题，确实也是种花家目前存在的问题，希望政策也好公司管理也好都能找到合适的处理方案。

这期没有上一期干，而且领英已经退出中国了，这期还有一篇文章是说领英的。比较干的是经典重读那篇和个人品牌那篇