《哈佛商业评论》中国（2024年11月刊）

【NatureSweet 员工至上】，是企业成功之本 NatureSweet 是北美最大的番茄、黄瓜、甜椒和其他蔬菜生产商之一 。 打开任何一包NatureSweet的樱桃番茄或葡萄番茄，揭开包装，你会看到上面印着一位员工的肖像，仿佛在注视着你。每张肖像旁都附有二维码和网址，你可以通过它们获取更多关于这些员工生活和工作的信息。 在一个以高流失率和移民劳工待遇不佳而闻名的行业中，我们自豪地成为一家获得共益企业(B Corp)认证的公司 不仅在受控环境的种植方法上实现差异化，还要在公司使命、人才管理和市场营销策略上做到与众不同。其目标是打造一家全新的农产品公司：通过更高的生产力为员工提供更高的薪酬，并种植出足以让消费者愿意支付溢价的优质番茄。 帮助了2300多名员工完成了小学、初中或高中学业，并通过学士学位项目支持部分员工继续接受高等教育。此外，NatureSweet在每个工厂都配有现场心理学家。公司推出的企业社会责任项目已经惠及我们所在地区的20多万人。这些项目包括“甜蜜生活”和“甜蜜家庭”，它们为员工提供心理咨询、健康人际关系培训以及综合健康计划等多项服务。 【技术委员会，有什么用？】 1 选定相关技术方向，并确定优先次序。委员会要纳入邻近行业的科技进步，以补充公司员工可能已经固化的关注领域。 2 拥抱风险。包括技术风险的考量，是董事会的明确任务；还意味着重构对技术采购的思考方式。 3 培养引导核心技术。 4 为董事会提供咨询。技术委员会的主要作用是推动公司主动出击。 5 组成：技术委员会通常至少会有一名技术专家。但同样重要的是，委员会也会包括那些能够吸纳总结各领域（最好综合了硬科技、社会科学和人文科学）信息的有好奇心的个体。 6:案例：“强生公司的科学技术委员会”涵盖了以下责任领域： .监督和审查研发部对业务支持的总体战略、方向和有效性 .协助董事会确定和理解可能对公司整体业务战略产生影响的重大新兴科技政策和公共卫生议题及趋势 .协助董事会监督与新科技相关的重大收购和业务拓展行动 .作为公司在产品安全问题与科技相关事项上的资源提供者，并在需要时投入。

＊员工离职背后值得探究的问题。 ＊网红营销，越真实越受欢迎。 ＊自我管理。

一、优秀员工的离职很多管理者都有过这样的错愕时刻：我看重的优秀员工，为何突然离开？而大部分人都会迅速接受现实、把更多精力放在应对当下和未来，让自己的错愕和困惑及时翻篇。 优秀员工的离开，通常是因为我们只看到神队友的业绩，却没看到他们的心声和需求。如果懂得倾听和更早交流，也许离开可以避免，或者不至于太突然。 优秀员工、高能团队，是公司最有价值的资产，是公司的希望所在、是工作的快乐所在。值得我们不遗余力去争取、去建设。 改善招聘和提高人才保留率的有效方法是：将领导者和员工的关注重点，从眼前的需求转向为组织和自身打造一个蓬勃发展、可持续的未来。这意味着需要设计并实施员工价值主张。 二、精神离职近两年兴起的一股暗潮―― 精神离职(quiet quitting)，或许才是职场当下更大的阴霾：当员工每天上班如上坟，却因各种原因留在原地，他们选择每天照常打卡，但是在精神上与工作做了切割。 精神离职的打工人等同“精神服役”，公司将沦为令人窒息的精神牢狱。 三、支配型领导者“支配型领导者”，即利用恐惧和控制来影响员工的人会产生的影响。结果发现，这些领导者的下属更倾向于做出不道德行为。 四、人才挽留为了让员工愿意留下并继续全力以赴，员工需要有意义的工作、被经理和同事重视、尊重和信任，以及有机会在职业生涯中成长、不断进步和出类拔萃。 人员流失是一个持续且代价高昂的问题。在不了解员工个人动机的情况下试图留住他们，就像是不知道螺丝钉的类型，直接从工具箱里拿出一把一字螺丝刀，结果发现需要的是十字的一样。 五、员工跳槽的四种驱动力1. 当工作中面临着巨大的障碍，他们会渴望一份能将他们从目前的困境中解救出来的新工作。【障碍】 2. 对自己的发展速度不满意，他们往往会等到一份能让他们掌控工作环境的工作时，才会决定跳槽。【发展速度】 3. 大多数寻求对齐的人都感到在工作中极度缺乏尊重，他们正在寻找一份能够更充分利用、欣赏和认可他们技能与经验的工作。【认同感】 4. 他们追求的是成长，因此他们可能愿意接受一个具有挑战性的角色。【挑战】 针对上述情况，我们建议从以下三个方面着手：(1)在员工离开之前尽早与他们面谈。(2)制定“影子”岗位职责，以反映他们以及你的真实需求。(3)与人力资源部门密切合作，帮助员工取得他们想要的进步。 另外，针对新员工，可以在员工开始新工作后尽早与他们接触，了解他们离开之前岗位的原因。 【📌 2025-01-05 Betty】目前大多数员工，都是被迫离职，进入新的岗位。 六、促使员工做出工作变动的最常见的推动力和拉动力被推离的原因包括： 我不尊重也不信任与我共事的人。 我觉得自己所做的工作对公司、世界或我的生活几乎没有影响。 日常的管理方式让我疲惫不堪。 我目前所在的公司举步维艰，未来似乎无望。 我换了一个新上司，感觉自己好像又要从头开始。 我感到不被尊重或不被信任。 我达到了个人生活的一个里程碑。 我的工作或职业生涯达到了一个里程碑。 工作主宰了我的生活，为了完成工作，我牺牲了自己或家庭。 一位值得信赖的顾问、导师或前任老板指引我迈向下一步。 我所面临的挑战超出了我的能力、逻辑或道德范围。 我在目前的工作中感到没有挑战性或无聊。 我看不到在当前组织中的发展方向或成长机会（或是进步太慢或太困难）。 我觉得自己长期在工作中处于孤立无援的状态，得不到支持和关注。 被吸引的原因包括： 在工作之外，我可以有更多的时间与他人相处。 我的价值观和信念与公司及同事们相符。 我的工作能够融入我现有的个人生活中。 我可以重启自己的生活，开始新的篇章。 我可以获得未来工作或职业所需的技能。 我可以得到完成出色工作所需的认可、尊重和信任。 我可以找到重视我的经验和资历的雇主。 我和其他人把我的工作视为向前迈出的一步。 我会拥有自由度和灵活性，尽我所能做好工作。 对于我工作对他人和业务产生的影响，我可以收获认可。 我会有一个支持我的上司，他会指导我并提供建设性的反馈意见。 我可以成为一个可以信赖的紧密团队或社群的一员，有可以依靠的伙伴。 我可以在工作中接受挑战、成长和学习。 我会从事一份我知道自己能够胜任且不会感到有风险的工作。 我可以承担越来越多的个人责任。 我可以有更多属于自己的时间。 七、过度工作过度工作将导致慢性压力、高血压等。而我们大多数人不会停下来，因为“一想到丢了工作，也会很有压力”。

本期介绍零碎，没有什么重点事物可看。

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人们做出违背经济学理论的决定，可能是因为，完成目标（比如早日还清抵押贷款）所带来的精神慰藉超过了经济收益。人们渴望完成目标的成就感，鄙视未完成目标所带来的精神负担。完成目标带来的心理满足感可以超过时间或财务上的小额收益，这会导致人们做出看似不理性的选择，但实际上，这些选择具有显著的心理价值。 例如年度计划BP分解到每个季度KPIj考核bp，将项目目标设立每个阶段目标，里程碑事件作为奖励点，消除执行的性格拖延症、心理惰性、目标质疑、自我怀疑等心理认知障碍。例如前期、中期实施步骤基于考核，末期实施基于奖励。例如面对多项任务时，愿意先完成小任务，而不是优先级更高的任务，因为小任务更容易完成。例如解决方案中最后一项执行，结束感的心理价值很高，追求结束目标是急切解决不耐烦，完成目标的过程中总伴随着不适感。例如等车时快到站更焦虑。 例如存量房贷2024年11月开始可以申请LPR调整时间自由选择:3个月、6个月、12个月为每次调整节点LPR值，但在还贷时间内只有一次更改机会，3.9利率的就等到2024年1月调整后选择，3.55%LPR的可以现在就选择。选择几个月为调整节点，根据未来利率是下降还是上升为判断，估计未来5年是下降利率，因为社会消费购买力低，投资谨慎带来贷款缩量，贷款存量、货币总量高，央行双准备金率下降，货币通缩周期。未来十年呢？周期太长了不知道，生产力、技术都会迭代，投资在2024年大设备换新、基建大改造都已经完成融资初期，中期、后期融资在后面十年，金融政策是否加大国外融资平台？是否允许民间资本导入？政府投资平台是否持续加大启动型扶持政策融资？……活在当下，3个月先享受到即得优惠是很好的选择。

《《哈佛商业评论》中文版（2024年11月刊）》 《哈佛商业评论》中文版 3个笔记 提前还贷的心理机制，是有效激励工具 ◆ 提前还贷的心理机制，是有效激励工具 ◆ 研究结果表明，人们做出违背经济学理论的决定，可能是因为，完成目标（比如早日还清抵押贷款）所带来的精神慰藉超过了经济收益。人们渴望完成目标的成就感，鄙视未完成目标所带来的精神负担。完成目标让他们感觉更好 ◆ 对于管理者来说，“完成任务的愿望”是一个非常有用的概念，因为他们可以借此激励和鼓舞员工。面对多项任务时，员工可能更愿意先完成小任务，而不是优先级更高的任务，因为小任务更容易完成。为了抵制这种倾向，雇主可以将重要目标重塑为一系列较小的任务，这样在每项任务完成后，员工都会有一种“结束”的感觉。 -- 来自微信读书

哈佛商业评论永远是我最喜欢的杂志

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