哈佛商業評論·微管理系列：打造職場女王範兒

有意識地關注“第二代性別偏見” 1· 缺乏女性榜樣 　　有抱負的領導需要榜樣。榜樣提供了可供參考的風格與行爲，他們還可以用自己的標準和他人的反饋來評估這種風格與行爲的效果。女性領導數量較少，不僅意味着榜樣的匱乏，還暗示即將踏上領導職位的年輕女性：身爲女性是一種不利因素，從而阻礙了女性向資深女領導尋求忠告與支持。 2·男女有別的職業路徑與工作 　　許多根深蒂固的組織結構與工作實踐，都是在女性佔勞動力很小一部分的情況下，依據男性的需求設計的。與此相似，對工作價值的評價方式也有利於男性：研究顯示，組織傾向於忽視或低估幕後工作（比如團隊建設、避免危機），獎勵英雄事蹟。而幕後工作多是女性在做，英雄事蹟則多由男性完成。形成這種狀況的原因雖然並非有意的差別對待，不過，其累積效應卻對女性不利。隨之而來的是惡性循環：男性顯得越來越適合領導角色，這種感覺驅使更多男性爭取和獲得領導職位，這樣一來，更強化了男性比女性適合當領導的觀念。 3·缺乏人脈與支持者 　　非正式的人際關係對於想成爲領導的人來說是珍貴的資源，然而，男性與女性在組織角色和職業前景上存在差異，再加上他們傾向於與同性交流，導致女性人脈更爲薄弱。女性難以接觸到有影響力的同事，這已經被女性援引爲事業進步的主要障礙。此外，女性擁有的人脈通常不那麼有效：男性的人際網所能提供的非正式幫助比女性多，並且男性更易於找到能助其一臂之力的導師。同時，位高權重的男性傾向於把發展機會交給男下屬，他們覺得男下屬比女性更易於成功。

社會上的工作，給女性安排的工作崗位通常是那些不用體力活的，輕鬆易上手的，安穩的工作崗位