《哈佛商業評論》中文版（2019年第1期）

內容簡介

創新文化誠然令人嚮往，許多領導者聲稱自己知道創新氛圍能帶來什麼，但是，這種文化實際上很難建立和維持。這一點令人費解。大家都喜歡的、有趣的做法，爲什麼難以實行？傳統觀念認爲，創新成功要有包容失敗的環境和樂於實驗的意願，這個環境要鼓勵員工暢所欲言，鼓勵合作和去層級化。其實，這還不夠。這些討人喜歡的特徵只是創新的一部分，另外還有一些更難、更無趣的東西會抵消它們。包容失敗就要不容忍無能。樂於實驗就要有嚴格的規範。要有心理安全感，就要適應近乎殘酷的直白。合作必須與個人責任相平衡。而不分層級的扁平結構需要強大的領導力。想要建立創新文化，必須妥善管理這種兩面性造成的矛盾，否則很難成功。以不容忍無能爲例。有風險的創意，最終失敗不要緊，但技術平庸、敷衍了事、工作習慣差、管理能力低下就有問題了。無法達到要求的員工要麼被解僱，要麼換到更符合他們能力的崗位。喬布斯會隨便解僱他覺得無法完成任務的員工，這點是出了名的。亞馬遜的員工按照活力曲線排位，墊底的人被淘汰。谷歌善待員工的文化很出名，但要在谷歌獲得職位的難度也數一數二（每年有200萬名申請者競爭5000個職位），而且有一套嚴格的績效管理系統，讓不達標的人換崗。在皮克斯，無法順利推進項目的導演會被替換掉。公司爲員工設置高標準，這似乎是理所應當的，但可惜，多數公司在這方面欠考慮。有的公司研發團隊十幾年都沒有發現過新的候選藥物，而高層領導卻表示：“我們的文化氛圍就像一家人。我們不習慣解僱員工。”這種做法在目前很多企業依然被推崇，這也是創新文化無法建立並推進的主要原因。文化上的轉變都很艱難。組織文化就像寫明瞭成員守則的社會契約。領導者要改變組織文化，就像是要打破社會契約。因此自然而然地，組織內部的許多人，特別是目前的既得利益者，會有所牴觸。這是本期封面文章《創新文化的嚴峻事實》一文給領導者們的提醒：建立創新文化中產生的這種矛盾必須妥善管理。作者加里·皮薩諾是哈佛商學院工商管理學Harry E. Figgie Jr.教席教授，他曾在全球各種公司的研討會上非正式地採訪過幾百名管理者。他指出，創新文化可能會不穩定，相互制衡的力量容易失衡引起混亂，領導者必須留意任何領域的“過度”跡象，必要時採取行動恢復平衡。

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