勞動爭議實務操作與案例精解（增訂4版）

2024.12.4 2024馬上收尾，工作生活調整調動，終於完成本書閱讀。 本書還是非常推薦。 選擇了用人單位與勞動者之間常見的12個話題，試用期，保密，競業限制，雙倍工資，未休年休假等，從案例入手律師點評和實務分析。 還是比較接地氣的一本書。 給我們這些做法律顧問的律師一個非常不錯的指導，作者用心了，值得同仁一看。

超級推薦這本書，乾貨滿滿，從勞動者維權到用人單位合規，雙向奔赴，很多實務操作給的也很詳細，再配上案例享用，真的完美！！！！強烈推薦法律從業者看看👀

這本書還蠻好，我看了會兒挺喜歡的，適合我這個階段讀。可以在一定程度上對勞動糾紛相關的案件初步構思，看完後整理一下知識點，對比現有法律規範以及其他專業書籍，補充整理一下。 構建知識體系。 （分析案件的時候。幻視在做數學推導題。老瓜子漲漲的，撓頭，要長腦子了）

這是一本紮根實務的勞動爭議指南，每個章節都像老律師在跟你嘮實在話。書裏把晦澀的勞動法條掰開了揉碎了講，配合大量真實案例，連最常見的加班費計算都給出多種情形推演。增訂版緊跟最新勞動法規變化，新增了疫情期間的典型案例分析。沒有學究式的理論空談，就是手把手教你怎麼處理辭退、調崗、工傷這些頭疼事。hr和勞動者都能當工具書用，遇到糾紛翻一翻心裏就有底了。

羅列十二個方面的常見勞動爭議問題：試用期、訂立勞動合同、勞務派遣、特殊用工關係、規章制度、無固定期限勞動合同、雙倍工資問題、保密義務與競業限制、勞動合同的解除與終止、社會保險、加班問題、帶薪年休假。

案例陳舊，勞動司法解釋（二）（三）（四）已經廢止還在引用，不推薦閱讀

2023.7.7閱讀的狀態：坐所裏辦公室沒啥事情的時候看了這本書。 複製一下全部筆記內容，這本書是蠻推薦的，通過這本書瞭解到勞動法領域除了合法之外，最重要的就是企業的規章制度，這是我之前沒有注意的點。這次學到且記住了。 《勞動爭議實務操作與案例精解（增訂4版）》王勤偉194個筆記 ◆ 一、概述 >> 試用期不是勞動合同的必備條款 >> 一方面，試用期作爲供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給了用人單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失，從而可以維護用人單位的利益，爲每個工作崗位找到合適的勞動者。另一方面，試用期制度可以維護新招收勞動者的利益，使被錄用的勞動者有時間考察瞭解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動法律法規與勞動合同的規定。 >> 試用期內有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 >> 前3日通知用人單位 ◆ 二、試用期應當簽訂勞動合同 >> 事實勞動關係 >> 經濟補償 >> 3.不是所有的勞動合同都可以約定試用期，如下幾種情形不得約定試用期 >> （1）非全日制用工；（2）勞動合同期限不滿3個月的；（3）以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。 ◆ 四、試用期的工資 >> 社會保險作爲國家和企業對勞動者履行的社會責任，具有強制性、保障性、福利性和普遍性等特點，企業在員工與其存在勞動關係期間即應履行相應的繳納義務，並承擔相應法律責任。 >> 勞動者在試用期的工資，有兩個最低標準：一是不得低於本單位同崗位最低檔工資的80%，二是不得低於勞動合同約定工資的80%。二者滿足一個即可。 ◆ 五、試用期的培訓問題 >> 根據勞動合同法等相關法律規定，用人單位可以與勞動者設定培訓服務期，由用人單位委託第三方對勞動者進行專業技術培訓，要求勞動者必須服務滿一定年限。否則，勞動者將承擔服務期協議約定的違約責任。 >> 原勞動部辦公廳1995年10月10日頒佈的《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》（勞辦發［1995］264號）中規定了關於解除勞動合同涉及培訓費用的問題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求職工支付該項培訓費用。 >> 用人單位在試用期內安排員工培訓，需要注意以下事項：1.儘量不要安排處於試用期內的員工接受出資培訓。安排員工進行培訓，最好的辦法是不選擇試用期員工進行培訓，以免發生法律風險。另外，用人單位對試用期員工各方面狀況還不瞭解，甚至其本人是否願意留下也不好判斷，所以最好將處於試用期內的員工排除在培訓人員之外。2.確實需要外派培訓的要儘量爭取提前轉正。如果用人單位確實需要外派尚處於試用期的員工進行專業技術培訓，建議通過協商的方式縮短試用期，將其轉正，待其成爲正式員工以後，再將其派出培訓。3.通過民事債權的方式變通處理。對於處於試用期的新員工而言，如果某些專業技術培訓不僅是用人單位發展的需要，也是新員工自身能力提高的迫切要求的話，用人單位可以通過借款的方式將款項借與員工，由員工自行參加培訓，同時約定服務滿一定年限後單位放棄該債權，從而間接地達到服務期的目的。 ◆ 六、試用期內勞動合同的解除 >> 爲避免產生不必要的法律風險，用人單位在發佈的招聘簡章、招聘信息中應明確錄用條件和標準，對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，建立試用期的績效評估制度，明確考覈標準及考覈方法，並在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知 >> 司法實踐中，對於相關證據的認定，主要看兩方面：一是看用人單位對某一崗位工作職能及要求有沒有作出描述；二是看用人單位對員工試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。 >> 用人單位應注意如下幾點： >> 1.設定合法有效的錄用條件 >> 《就業促進法》規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動權利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人，不得以傳染病病原體攜帶者爲由拒絕錄用。因此，不能將法律禁止的歧視內容寫進錄用條件 >> 總體上講，可以將以下四類因素確定爲錄用條件：一是能力因素，如學歷、經歷、資質、業績，還包括試用期考覈成績等；二是態度因素，如遵章守紀情況等；三是身體因素，如有無特殊疾病等；四是法律因素，如有無原單位的解除勞動合同證明、勞動手冊有無相應規定等 >> （2）錄用條件一定要明確、具體。 >> 關於錄用條件的普遍性，用人單位可以通過規章制度進行明確規定 >> 錄用條件的特殊性，用人單位可以通過招聘廣告、勞動合同等與規章制度結合起來進行明確規定 >> 試用期內不符合錄用條件：一是僞造學歷、證書與工作經歷的；二是個人簡歷、求職登記表所列內容與實際情況不符的；三是經體檢發現患有傳染性、不可治癒以及嚴重疾病的；四是器官殘缺或者肢體殘缺，以及填寫虛假體檢信息的；五是不能按時按量完成工作任務或者經試用期考覈成績不合格的；六是拒絕接受領導交辦的臨時任務的；七是非因工傷無法在工作時間內提供勞動的；八是有任何違反用人單位規章制度的行爲的；九是其他不符合錄用條件情形的。

暫時沒錢看下面的內容，但是前面的乾貨多多，不是一味的從勞動者的角度來教你怎麼維護自己的權益，同樣也有從用人單位角度來教你怎麼維護自己的權益。並且這本書有個特點，那就是敘述一點都不累贅，簡單直白，通俗易懂，沒啥法學基礎的我覺得都能看得懂，案例描述也很精煉，甚至給出具體的解決方法。真的是非常非常務實了，沒有啥高深難懂的法理，也不像刑法那樣涉及複雜的人性道德倫理。我覺得高校的就業指導課就應該是這種內容，有用有益有助於構建和諧勞動關係。 （估計要成爲我在微信讀書上花錢買的第一本電子書了）

要懂得，無事心不空，有事心不亂，大事心不畏，小事心不慢。

想要完整學習勞動法實務的律師朋友可以入手一本，案例豐富，可操作性強。