讚揚與責備：劍橋大學的溝通課

你有沒有想過一個問題：爲什麼我們都愛聽讚揚、討厭責備？ 這聽起來像是廢話——誰不喜歡被誇？誰喜歡被罵？但仔細想想，這其實是一組非常奇怪的本能。 先說讚揚。我們都聽過“千穿萬穿，馬屁不穿”——不管什麼人，都喜歡聽好話。但“馬屁”這個詞本身就暗示着矇蔽真相。換句話說，我們對讚揚的偏愛，很容易讓我們看不清真實的情況。 再說責備。“忠言逆耳”——很多實話不那麼中聽。但我們對責備的排斥，恰恰阻擋了我們去接收那些對自己有幫助的信息。 從進化角度看，人類的每一種情緒都應該是有利於生存的快捷方式。比如恐懼——看見老虎掉頭就跑。比如貪喫——看見好喫的就流口水。這些情緒都有明確的生存價值。 但你再看我們對讚揚和責備的態度，粗略看下來，這些偏好好像並不那麼明智。 那麼，這組本能到底是怎麼形成的？它們跟人類的生存又有什麼關係？ 劍橋大學心理學家特麗·阿普特的這本《讚揚與責備》，就試圖回答這個問題。 第一部分：我們爲什麼在意別人的評價？ 一、根源：渴望被看見 假如把讚揚和責備放在人類原始的生存場景中，它們本質上是同一個東西。 我們之所以在意別人的評判，源於一個最根本的人類特徵：我們都希望被關注。 爲什麼？因爲在原始社會，那些沒有得到父母關注的孩子，大概率會被遺棄。一個人如果脫離了社會網絡，沒有親人同伴的照顧，幾乎無法生存。越是被父母看到，越能感受到親人的目光，嬰兒活下來的幾率就越大，安全感也越強。這種希望被看見的原始記憶，今天仍然被我們繼承着。 而無論是眼神、動作還是語言，表達出的關注信息裏，都包含着一對最基本的態度——這就是讚揚和責備。 換句話說，我們的身體裏天然就有一根關於讚揚和責備的雷達。它極其敏感，而且一直在運行。這是一個人的本能，和後天修爲無關，任何人都不能例外。 二、證據：“虛幻的優越感” 心理學家做過這樣一個實驗：參與者在不知情的情況下被隨機分成幾組，科學家會對其中一組說：“我覺得你特別擅長和陌生人聊天，我很想知道你是怎麼做到的？” 有意思的是，絕大多數人的答案都差不多：“你知道的，我向來喜歡全力以赴，這是我努力的結果。” 這裏有兩個結論：第一，不管真實情況如何，絕大多數人都欣然接受了讚揚；第二，人們很容易把讚揚合理化，歸結到自己的努力或天賦上。 這還不算完，我們不但主動接納外界讚揚，還會不自覺地向內尋求肯定。美國有一項著名調查：“你覺得你的駕駛技術是處於普通水平、低於普通水平還是高於普通水平？”結果，93%的人認爲自己的駕駛水平高於普通人，88%的人認爲自己的安全意識在平均水平之上。學術界也一樣：某高校學者被問到自己教學水平時，68%的人相信自己的教學能力排在前25%。 這種現象在生活中隨處可見。人們在比較能力、努力、成就甚至健康程度時，都更傾向於把自己擺在高於平均值的位置。心理學家稱之爲“虛幻的優越感”——我們每個人做事時，都帶着一句潛臺詞：我做得比大多數人都好，我應該得到更多讚揚。 與之相反，當被質問爲什麼搞砸一件事時，人們更可能歸結於外部因素——煩人的聲音、沒睡好、團隊不齊心。凡是跟責備有關的信號，人都會本能地想把它反彈出去。 三、生理基礎：大腦需要“養料” 所有這些對讚揚的渴望，都可以追溯到更本質的生理層面——我們的大腦需要激素刺激來實現進化。 大腦由大約1000億個神經元組成，它的成長在於神經元不斷建立新的網絡。一些激素能爲大腦建立新神經迴路提供養料。在大腦發育早期，最重要的兩種激素是催產素（“親密激素”，製造好感和親和度）和內啡肽（釋放天然鴉片劑，讓人放鬆愉悅）。 研究發現，當父母臉上流露讚揚、傳遞“我想看看你是誰，我欣賞你”的信息時，嬰兒大腦中會湧入大量催產素和內啡肽。這些令人愉快的激素能讓嬰兒相信此刻是安全的，能促進父母與子女的親密感與理解，爲大腦發育提供更多養料。 催產素還會影響我們的判斷。當大量催產素在大腦中流動時，我們更可能信任他人，也更容易應付失望和背叛。那些經常受到讚揚的孩子，小時候往往能掌握更多技能；而缺乏讚揚的孩子，大腦神經網絡會顯得遲鈍，尤其在學習和行動的積極性方面。 讚揚是健康大腦不可缺少的一部分，無論年齡多大，我們都不會消減對它的需要。 四、爲什麼我們討厭責備？ 責備是社會網絡中不可缺少的一部分——它是最早接觸到的社會道德教育工具。一個不需要責備的社會，是無法想象的。但我們還是會不自覺地討厭責備、迴避責備。這背後是什麼心理機制？ 從心理學角度看，責備會激發出兩種非常負面的情緒：恐懼和羞恥。這兩種情緒都會帶來難以承受的心理壓力，以至於我們一定會排斥它。 最能讓人感到恐懼的是什麼？是被攻擊？是突然受驚嚇？都不是。這本書告訴我們，最能讓人恐懼的，是被排斥。 人類是自然界中最依賴社會羣體的動物。原始社會想要生存，必須依賴同伴提供信息、分享食物和相互保護。一旦被羣體排斥，無異於直接宣判死亡。直到現在，這種被社會拋棄的恐懼感仍在深深影響着我們。 今天的科學研究發現，就連最普通的社交隔離也會損害精神與身體健康。當一個人感到孤獨時，更容易受病毒侵害，患心理疾病的危險也會提高。被排斥的負面影響甚至被編寫進了基因中。加州大學2007年一項研究發現，長期孤獨的人，免疫細胞裏會有一個清晰可辨的遺傳模式——這是後天形成的，會讓他們更容易患上病毒性疾病、心臟病和癌症。還有研究數據表明，長期被排斥在社會網絡邊緣的人，死亡率比正常人高出26%。 所以，人類的社會屬性，會讓我們在被羣體排斥時產生強烈反應。而責備，就是遭到排斥的警鈴——它傳遞的信息是：“我對你不滿意”“你沒有做到我想要的”“我和你不是一夥兒的”。 腦成像技術顯示，當人們聽到責備時，大腦中負責感知恐懼的杏仁核會產生明顯反應。這就是爲什麼受到責備時，大多數人的第一反應是逃避或推卸責任——這是自我保護的潛意識反應，潛臺詞是：“這個結果不是我造成的，請不要把我排斥出去。” 這種恐懼會讓很多人下意識躲避責備。但還有一部分人，會過於迅速地接受它，讓這些責備深深扎進心裏自己消化。這樣產生的情感，就是強烈的羞恥感。 心理學家詹姆斯·吉利根長期跟蹤研究了監獄和精神病院裏的暴力犯，發現很多犯人在整個童年時期都飽受語言、情感和身體上的虐待，一直生活在持續的自責和羞恥中。吉利根說，無論是語言攻擊還是身體虐待，都會以最清楚的方式告訴對方：沒有人愛你，沒有人願意接納你。 當然，精神病人所感受到的極度羞恥感遠不是我們普通人能相提並論的。但當我們的缺點被當面說出來，當因爲受責備而覺得低人一等，當沒能得到他人尊敬而受輕視時，我們都會感到那種自責和羞愧。如果這種情緒反覆出現，就有相當大幾率導致免疫力下降，更容易患上精神疾病。所以，討厭和害怕別人的責備，自然成了我們的天性。 第二部分：怎麼誇、怎麼罵？ 在日常交流中，誰也不可能時刻都在表達讚揚、從不指責對方。那麼，在各種場合中，怎樣才能讓讚揚更恰當，讓責備更容易被接受？ 這本書裏關於溝通的技巧有很多，我挑兩個最有代表性的場景來說：親子溝通和伴侶溝通。 一、親子溝通：健康的家庭評判制度 每個家庭都有一套自己的評判制度，決定着父母用怎樣的方式稱讚孩子、對孩子提意見。阿普特教授發現，決定一個家庭評判制度是否健康的，有以下幾個控制點： 第一，應該是“通融的”，而不是“嚴格的”。 你可能覺得，溝通時內容應該明確、邊界清晰。但在親子溝通中恰恰不能這樣做。嚴格的評判制度，會讓孩子接受讚揚與責備時像在跪着接聖旨，只能接受家長給自己打上的標籤。如果試圖表達不同意見，得到的會是更糟糕的鎮壓。 而在通融的評判制度下，孩子有機會發表自己的觀點，挑戰家長的“絕對權威”。最終的評判結果，是雙方溝通過後都認可的。 第二，表達責備要“具體”，表達讚揚要“慷慨”。 在親子溝通中，尤其是在表達責備時，應該是具體的，而不是籠統的。有的家庭裏，一句話或一個動作總會牽扯出過去的錯誤，甚至定性成人品上的缺陷。這樣的責備，顯然會對孩子造成更大傷害。 比如，具體的責備是：“你今天晚飯遲到了，下次記得要準時。”籠統的責備是：“你總是沒有時間觀念，自私又懶惰。”這種泛化的指責，會引起孩子極大的恐慌。 而在表達讚揚時，應該是慷慨的，而不是吝嗇的。尤其對於有幾個孩子的家庭來說，如果總是需要孩子你爭我奪、努力表現纔會得到讚揚，是件相當可怕的事。這會讓孩子覺得，對別人的表揚就意味着自己沒有做好，從而陷入嫉妒和恐懼。而且，就算受到讚揚，孩子也會覺得這份榮譽轉瞬即逝，很快就會落到更配得上它的人身上。 第三，應該是“回應式的”，而不是“入侵式的”。 這是說，孩子的情感會不會得到尊重。比如，當孩子表現出沒有耐心、不關心別人時，如果你的第一反應是“你怎麼可以有這樣的感受？你有那種感覺是錯的”——這就是“入侵式”評判。這會讓孩子因爲自己的感受而覺得羞恥，長大以後也會不斷問自己“我該不該有這樣的感覺？”“我這樣做到底能不能讓別人滿意？” 而“回應式”的評判模式，會首先關注孩子爲什麼會有這樣的感受，在尊重孩子想法的前提下充分溝通。 二、伴侶溝通：5:1的“魔法比例” 在婚姻中怎麼和伴侶更好地溝通？你一定很想知道有哪些具體技巧，能恰到好處地誇到對方，在表達責備時又不引起衝突。 但這本書告訴我們，能讓婚姻穩定健康地維持下去的最重要原因，並不是這些具體技巧，而是夫妻對話中讚揚與責備的比例。 心理學家約翰·戈特曼花了40年時間，觀察了3000對伴侶的交流模式，並對很多人做了多年跟蹤研究。他建了一座“婚姻實驗室”，裏面有傢俱齊全的公寓，伴侶們可以在這裏討論各種各樣的話題。這個舒適自然、像家一樣的環境裏，安置了完備的監控系統——除了聲音和視頻，緊張程度、視線變化、心跳頻率、腎上腺素分泌，甚至從心臟到耳垂和手指的血流量都會被記錄下來。 戈特曼通過對海量數據的分析，揭示了究竟是哪些因素在維繫或摧毀一段婚姻。 直接看結果：決定婚姻能夠持續的關鍵因素，不是情侶有着相同的愛好，也不是彼此能持續保持吸引力，而是讚揚與責備在交流中的比例。 對於任何人來說，責備對人的影響比讚揚更大，能引發更強烈的情感，更深地扎入記憶。因此，要讓讚揚能夠抵禦責備造成的傷害，就需要更大的比例。 通過對數據的分析，戈特曼發現，在一對伴侶的交流中，當讚揚與責備的比例超過5:1時，他們的婚姻更有可能保持穩定、健康成長。讚揚與責備5:1的比例，後來也被發現適用於很多其他溝通場景，現在也被稱作人際溝通中的“魔法比例”。 當然，作者也提醒我們，就算得知了這個魔法比例，想要保持良好的溝通也未必是件容易的事。因爲在真實交流情境中，我們會受各種條件制約，很難精確對標這個數字。但這項研究至少帶給我們一個很有價值的啓示：它讓我們看到，那些毫無顧忌的、過量的責備，在一段關係中有着怎樣的破壞力；也讓我們看到，讚揚與責備在人際溝通和交往中，發揮着怎樣的重要作用。 第三部分：比技巧更重要的東西 我們一直在討論交流時的方法。那是不是隻要掌握了一套精確的溝通原則，打磨出一套完美的話術，就能讓人聽了讚美後如沐春風、受到責備後欣然接受？好像也不全是。 從語言學的角度來看，任何一句話，除了本身的字面意思外，還包含着一個更深刻的層面，叫做**“語旨”**——也就是你說這句話的動機和目的。 比如拍馬屁，字面上全是好話，但語旨有問題——動機不純。這樣的話，當時聽着感覺很高興，但事後回想起來，一定會覺得有問題。 文字可以包裝，但語旨很難掩蓋。從這個角度看，不管是讚揚還是責備，除了技巧之外，都有一個更重要的層面：動機。 我們是否帶着善意和真誠去和別人溝通，纔是一切的關鍵。這話聽起來很像空洞的大道理，但它是那些具體技巧最重要的基礎和前提。 結語 回到開頭的問題：爲什麼我們都愛聽讚揚、討厭責備？ 這不是什麼性格缺陷，而是刻在基因裏的生存本能——渴望被看見，恐懼被排斥。讚揚帶來安全感，責備觸發警報。這套系統幫助我們的祖先在羣體中存活下來，今天依然在塑造我們的每一次溝通。 理解了這一點，也許我們就能更寬容地對待自己：喜歡聽好話沒什麼可羞愧的，討厭被罵也沒什麼可自責的。真正重要的，是在本能之外，學會用善意去表達、用理性去傾聽。畢竟，正如阿普特在書中所說：“我們無法改變對讚揚的渴望和對責備的恐懼，但我們可以學會更好地使用它們。”

Nice的老闆，Nice的員工，那是天方夜譚！人生在世，個人不可成事也。欲成大事，需營運關係，借他人之力以成自己之事。——曾國藩。 職場人總有自己的苦惱：爲什麼別人的工資比自己高？同一年來的，爲什麼別人晉升比自己快？感覺自己在公司不被重視，想要辭職；領導將責任推卸在自己的身上；被周圍的同事議論，害怕被領導責備，被迫捲入“辦公室政治”……這些苦惱困擾着無數的年輕人。 而所有這些苦惱都折射出了一個問題：辦公室的裏存在着矛盾和衝突，而這些矛盾和衝突不可避免。 每個人都是獨一無二的個體，有着與別人不同的觀念、欲求。而人又是社會動物，必須在合作與相處中產生價值。但工作中的資源與利益的不均等分配，導致了矛盾和衝突的產生，這些矛盾和衝突引發了人們對周圍人的評判，人們又因爲這些好的與壞的評判而苦惱不已。 人們會通過行爲評判他人的品格和動機、通過身體語言判斷他人對自己觀點的響應程度，比如對他人升職的原因做出評判、通過別人的表情和眼神判斷自己的話語是否具有說服力……所有這些評判往往包含兩個層面：讚揚與責備。 讚揚與責備的核心是溝通，而共情能力是溝通的基礎。儘管溝通每天都在進行，但很少有人思考過我們對他人以及他人對我們的讚揚與責備是否客觀真實？ 讚揚不僅能表達喜愛，還可能涉及利用與諷刺；責備不僅與不滿有關，還可能隱含着歧視和推脫責任。德國作家尼采曾說過：我們讚揚或責備他人的依據，就是看誰爲我們提供了更好的機會來表現我們的判斷能力。 英國著名心理學家特麗·阿普特在《讚揚與責備》一書中，揭示了讚揚與責備的機制是如何在親子、夫妻、朋友、同事，甚至是陌生人之間運作的。瞭解他人的心理活動、需求和真實意圖，才能學會客觀的評價身邊的人，也更客觀的看待他人的評價。 特麗·阿普特是《紐約時報》、《衛報》和BBC盛讚的心理學家，作家，是劍橋大學紐納姆學院的資深導師。她關於家庭動力學、同一性和人際關係方面的著作獲得了國際認可。 歌德在《格言和感想集》中寫道：在世界上，人們總是按照別人對自己的評價來認識人；而人也必須對自己有某種估價。工作場合像個大舞臺，我們既是這出日常評判劇的觀衆，也是演員。辦公室裏令人不安的“辦公室政治”，實質上就是一場“責備的遊戲”，即人們將自己安置在接受讚揚、避免責備的位置，而且會過於頻繁又不惜一切地阻止其他同事得到讚揚。 01 那麼，所謂的“辦公室政治”對人們產生了哪些影響呢？ 1、工作滿意度 在一次關於辭職原因的調查中發現，37%的人辭職是因爲他們的領導沒能提供員工認爲自己贏得的認可，23%的人辭職是因爲老闆爲掩飾自己的錯誤把責任推卸給別人。 而人之所以會辭職，是因爲對工作產生了不滿，而造成這些不滿的原因，有五成以上竟是因爲讚揚與責備。 這種對工作的不滿不僅會讓員工承受很大的壓力，還會降低工作士氣，甚至會傳染給周圍的其他同事。 更重要的是，這些評價（讚揚與責備）會被無形中納入考覈指標，成爲升職加薪的屏障。 2、工作場合的快樂程度 工作中讓我們不快樂的因素到底是什麼？ 一位知乎網友給出了經典回答：“人情世故”。 美國成功心理學家卡耐基說過：一個人事業之成功，30%取決於才能，70%取決於其交際能力的大小，即能否與人進行妥善的協調。 良好的人際關係能給人帶來快樂，而讚揚與責備是貫穿於人際關係中的人際溝通中的必需品。 雷軍在一次訪談中就很無奈的表達了自己對於會被指責的困擾。小學同學見面，雷軍因爲工作繁忙不願意去，但是因爲大家覺得雷軍的親和度很好，委婉的讓雷軍去參加，雷軍不得不去，因爲會被指責。 讚揚與責備對善於獨立思考的人們產生了巨大的困擾。在學術圈、高層領導、成功人士、以及與你我一樣普的普通人之中，人們會因爲他人對他們的個性、價值以及工作的評判而苦思冥想、鬱悶不已。 3、地位及自尊的焦慮 工資是衡量工作能力的重要指標，而工作能力也體現在工資中。 從企業的角度來說，工資與掙錢能力的關係是：新入職的時候，新員工還不能獨自勝任工作，他們的工資自然低於工作熟練、可以爲公司帶來很大收益的中間員工，此時他們的工資高於賺錢能力；成爲中堅職員後，隨着經驗的累積提高，賺錢能力達到峯值，賺錢能力將高於工資；接近退休時，工資再一次高於賺錢能力。 但不是所有的員工都會在同一時期達到峯值，這就造成了困擾無數職場人的是工資和工作能力不成比例的問題，工資高被認爲是在工作中得到了足夠的重視，甚至是高於周圍人的存在；而工資低，被認爲沒有得到重視，是低於他人的表現。 心理學家本·達特納認爲，工資與升職的重要性在於他們體現了尊重或輕視，而不是所帶來的物質利益。 這些地位高低的評判影響了人們的自尊。 沒有人喜歡被責備，人們天生喜歡聽到別人的讚揚與肯定。我們因瞭解自己的價值而感到滿足，但很難對他人的評判無動於衷。 02 那麼，是什麼影響了辦公室裏人們的客觀評判呢？ 1、權利 在工作場合中，某些人的評判遠比另一些人重要的多。這些人手裏往往掌握着更多的權利、話語權、甚至是資源。 技術服務人員的工作是接聽電話，並對客戶進行售前售後的服務。當職員接聽了大量電話後，不同的領導看到的是不同的問題。有的領導看到的是員工工作出色、工作量飽滿；也有一些領導看到的是員工解決問題的能力不足，導致客戶不停的給員工打電話。 員工在闡述自己的工作時，能不能得到主管的信任，很大程度上取決於主管對待問題的看法以及主管對員工的能力、品質、人際等多方面的綜合評判。 在不均等的權利面前，評判的客觀性值得深思。 2、偏見 職場偏見似乎從來就不曾缺席過。比如偏好男人、歧視女人；偏好白種人，歧視黑種人；偏好漂亮的人，歧視相貌普通的人。 比如，很多不成文的規定中提到，初入職場的年輕人，開會的時候要給領導端茶倒水，這些人認爲這是一種偏見；很多人對體制內的領導充滿了偏見，認爲他們是酒囊飯袋，再比如職場招聘對男性的偏愛更多。 很多人認爲女性在工作中遇到更多困難是因爲她們對批評更加敏感，又或者是老闆有意識的評判女人不如男人，或者女性本身缺乏抱負或勇氣。而真實的原因可能是因爲男女身體、思維方式的差異導致男人或女人很難理解性別對其工作造成的影響。 偏見在職場的評判中根深蒂固。 3、同盟 辦公室將不同性格和不同背景的人湊到一起，職員會判斷周圍的同事和自己是不是一類人。這個判斷過程其實就是在尋找共通點。然後通過直接或隱晦的詢問周圍人對他人的個性與能力的意見，結成同盟。 辦公室的分幫分派屢見不鮮，很多人在職業的晉升過程中都遇到過拉選票、搞同盟的團隊似的集體活動。得到同盟者的支持，職場道路可能會一帆風順。在技術高超的同盟手裏，同盟的八卦信息很可能變成敏捷有效、威力龐大的讚揚及責備媒介。 03 影響評判的因素還有很多，如辦公室成見、個人心態等。這些因素通常不會單獨存在，它們複雜交錯，常常讓人倍感心力交瘁。那面對複雜的辦公室責備遊戲，我們該如何去做，才能減輕壓力呢？ 1、客觀的看待責備與讚揚。 哈佛大學心理學家喬治·範倫特在過去的50年研究中發現：讚揚對人們來說至關重要，但接受適當的責備也同樣重要。 長期生活在讚揚中的人沒有危機感；長期處於責備狀態的人沒有價值感。英國著名作家塞繆爾·約翰遜說：讚揚，像黃金鑽石，只因稀少而有價值。 人會因爲一個幻燈片做的不夠吸引人被責備；會因爲在客戶的演示前出錯被責備……有些人從中看到的是進步的方向，而有些人看到的是對個人能力的不認可。 這種對待責備的不同態度背後隱藏着一個深層次問題：這個人是處於“生存焦慮”狀態還是“學習焦慮”狀態。 《讚揚與責備》中寫道：沒有什麼比跟企圖推卸責任的人據理力爭更困難。如何應付責備的威脅是我們得以在社會中生存的關鍵。 因此，要學會客觀的看待讚揚與責備，發現別人評判中的缺陷和弱點，而不是自己的。 2、學會自我監控。 外控力，力量來自於他人，如家長、老師、領導和社會等。自我監控是一種內控力，力量來自於自己。大多數人都不喜歡被管理、被批評、被說教，只是一味的呼喚他人的理解。從這個角度來講，自我監控就顯得尤爲重要。 做好本職工作是一個職場人的基本素養。在職場上，我們的任務是解決問題、遇難克難，是不斷優化升級自己的能力，而不是拉幫結派、八卦他人。 保持謙卑的態度及自我約束，在評價他人時，問問自己是否在公正的對待他人，是不是被偏見或盲點扭曲了視線，客觀、全面、公正的對待他人。 學會監控來自他人對我們的日常評判，他人的評價真實嗎？什麼時候該聽從？什麼時候該懷疑？ 學會自我監控，擁有成長型思維，才能避免在職場隨波逐流。 2、三明治法。 在進行負面批評時，使用三明治法。 三明治法指的是：首先讚揚員工：“你工作努力、團結同事，還幫助**作報告”。然後傳遞負面評價：“你給客戶做到報告不夠好，客戶不滿意，你沒有仔細聽取他們的意見，只忙着重複你最初的想法”。然後爲了減輕這句話的衝擊力，把注意力集中到未來：“這是一個很好的教訓，你應該利用團隊合作的長處，在爲客戶作報告之前先給其他人展示一遍。” 三明治法依照的原理是：讚揚是隨處可見而且極爲有用的資源，批評不應當是責備，它應該是有建設性和着眼於未來的。 4、提升共情能力 共情能力指的是理解他人的能力。職場中難免有分歧和矛盾，聰明的人會考慮利益最大化，利用能力組合與優勢互補的方式來對待分歧與矛盾。 對待別人的負面評價，既要看到客觀事實，又要避免被他人打擊的灰心喪氣，讓自己的反應充滿包容性。 鈴木健二在《人際關係趣談》中寫道：一個人往往會由於別人對自己的重視而感到自己存在的重要性。由別人的評價能使自己確認自己所擁有的價值。 重視自己的價值，看到別人的價值，用共情理解人，使誇獎恰到好處，讓責備利人利己。 大多數人的“成功”，很大程度上是被他人的看法定義的。評判他人，被他人評判，不論在哪種場合始終存，正確的看待他人的讚揚與責備是每個人人生的必修課，《讚揚與責備》不是教我們躲避責備、迎合讚揚，而是用科學的理論研究和大量的事實告訴人們，客觀的看待評判是溝通的重中之重。

在大課上看這麼“幹”的書應該不算水課吧[旺柴] 人類天生是難以抑制的交流者，大家都渴望告訴別人我們在做的事。我們尋求他們的注意與贊同。可如果我們收到的信息被修剪、美化、虛僞地扭曲過，那麼，我們的評判就不僅僅是錯誤的，甚至根本就是一文不值的。 只能說很實用，讓我明白了很多生活中很難理解的事情，進一步認識到網絡社交的侷限以及危害。但也僅是一個提醒的作用，提出的很多思考並沒有可供解決問題的思路（特別是關於互聯網的矛盾）。 臨近期末，考試扎堆，我苦逼的大學生活啊！

這是一本被低估的好書，他實質解決的是一個人從出生開始，價值觀是怎麼形成的，他(通過讚揚與責備)如何逐步培養人的行爲情緒與性格，個人價值觀的萌芽成型與修正……

這本書的作者是特麗·阿普特，英國心理學家、作家、劍橋大學紐納姆學院資深導師，她關於家庭動力學、同一性和人際關係方面的著作獲得了國際認可。同時她還有多部作品入選“《紐約時報》年度優秀讀物”，並斬獲多項大獎。 這本書討論了一個和我們每個人都息息相關的話題：讚揚與責備，也就是我們評價時的兩種最基本的態度。爲什麼我們都喜歡讚揚，討厭責備？這本書將會從心理學層面給出科學的解釋。同時，這本書還給我們介紹了各個溝通場景下，利用好讚揚與責備的方法，幫助我們更加高效地與人溝通。 核心內容 第一，是什麼原因，讓我們都愛聽讚揚，討厭責備。讚揚與責備的背後，都有哪些心理因素在起作用。 第二，在和別人溝通的時候，怎樣利用好讚揚與責備，讓溝通產生更好的效果。

用共情理解人，以情商打動人，使誇獎恰到好處，讓批評利人利己，《紐約時報》《衛報》和BBC盛讚的心理學家教你更科學地與人溝通，提升共情能力。（本書有聲書已上線，歡迎關注【微信聽書】——【後浪有聲】主播收聽。） 共情是奧巴馬最看重的一項品質，也是情商的核心。缺乏共情的讚揚會適得其反，富含共情的責備能讓人心悅誠服。本書將向讀者展示人的共情能力如何發展，有哪些特點，以及它在那些情況下將被削弱，讓讀者增強感同身受的能力，讓人們更大限度地理解彼此。 作者將30年學術生涯所獲成果和領域內其他專家的研究成果整合起來，爲讀者分享了各種前沿、科學的溝通技巧。本書乍看之下是在探討社交溝通問題，其實也涉獵了原生家庭、青春期叛逆、校園霸凌、網絡暴力、職場拉踩、性別歧視等深刻問題，值得每個人深思和努力。

所有的日常溝通與人際衝突，本質上都是“讚揚與責備”在權力、共情和評判系統裏的博弈，掌握平衡就能改善關係。 一、導致我們的評判常常會“失控”的幾個關鍵心理機制： · 威脅僵化：當人感受到被責備時，大腦會進入防禦狀態，拒絕接受對方觀點，並忙於尋找藉口。 · 自利記憶：我們的大腦會以有利於自己的方式記憶和解釋事件，讓我們相信自己值得讚揚。 · 石牆化：當衝突過於激烈時，一方可能會完全關閉溝通，沉默以對，這被視爲關係破裂的強烈信號。 · 獨裁主義式讚揚：這是一種帶有操控目的的讚揚，試圖通過誇獎來引導或控制他人，而不是真誠地欣賞。 二、溝通模型： 1️⃣三明治批評法：分三步——先肯定優點，再指出具體不足，最後給予鼓勵和期望。 2️⃣魔法比例：在婚姻關係中，讚揚與責備的比例超過5:1時，關係更可能保持良好狀態。 提醒：維持關係的積極面需要壓倒性的正面互動來支撐。 3️⃣敘述讚美法：通過敘述一個具體的故事或過程來讚揚對方。這種方式讚揚了對方的努力過程，而非僅僅是結果。 4️⃣回應式評判：先回應對方的感受，再表達你的評判，而不是直接給出結論。它的本質是平等和共情，而非居高臨下的審判。 這些工具的核心是：把評判從“審判”變成“理解”，從“指責過去”變成“建設未來”。

《讚揚與責備》通過持續多年的心理實驗、大量的案例及數據剖析了讚揚與責備。筆者指出作爲社會性動物的我們，無論是嬰兒、青少年、成人、夫妻、朋友、父母、同學、同事及社交網絡等均格外注重他人讚揚與責備的反映。 每天我們都會反覆思考：我剛說的話是否冒犯了他（她）？我是否讓父親失望了？我做了什麼事惹得伴侶火冒三丈？我的朋友爲什麼認爲我背叛了他（她）？我的同事會不會覺得我很無能？他（她）的不滿是暫時的嗎，或者他（她）的態度已經發生了根本性的轉變？我在他們眼中喪失了尊嚴嗎，還是恰恰相反？我在這份人際關係中的地位仍然舒適安全嗎？ 平衡他人評價與自我尊嚴，是我們此生最重要、最艱鉅的任務。建立自己的評判系統併爲之辯護，是人類發育的根本特徵。 人們都喜歡聽讚揚的話，但籠統式的讚揚、責任傾軋式的讚揚非但不會令人開心，還會擊怒對方。讚揚要具體、言之有物。對具體的做法、事件給予讚揚。例如，孩子的畫，要對具體畫法，構圖的美觀與觀賞性等方面讚揚，而不是簡單的一句“你畫得這幅畫真漂亮。” 也不給對方以任務性的讚揚。例如，當妻子經常給先生熨燙襯衫，而讚揚她爲：“你真是個體貼的人。”這種讚揚隱含着，此工作非妻子莫屬。妻子有可能對承擔的部分家務工作，反感至極，若得到強勢性、定格型的讚揚，可能也會引發爭吵。 作者也有青春期的孩子與家人無法溝通，常常不歡而散的心理進行了剖析。心理學家評判，雖然青春期的孩子會拒絕家長的讚揚，擺出一副不屑一顧的姿態。但其內心還是渴望得到超出童年寶寶式的讚揚。他（她）的叛逆表現，只是他成長的表徵，他們認爲自己長大了，對自我有正確的感知力和評判標準，但作爲父母不要懼怕與青春期子女的衝突，要了解他們的心理發育特點，巧妙運用讚揚與責備。 而當人們受到責備時，會本能地跳起來自衛，以解釋、推脫責任、加罪於他人等方式拒絕接受責備。作者建議責備可以採取“三明治”式：先肯定、再提出問題，繼而給予建設性與可行性並舉的未來改進之法，並告訴被責備人，未來會做得更好，未來可期。以這種方法責備，會比較容易接受。 讀過此書，我思己而觀旁人，確實無論多麼不值一提的責備與埋怨，都會引發自衛。沒有人會馬上態度友好地承認自己的錯誤與問題，所以生而爲人，知道了這些心理特點後，不但要學會讚揚與責備的技巧。更要常常反思自己的行爲，有不到之處，馬上給予改正，並告誡自己，沉下心來，別人的責備先聽無妨，很可能確實是自己的問題或者因爲雙方的溝通阻礙了理解，這纔是自我提高的修養。

心理學家的專業溝通技巧。如何讚美才能恰到好處？如何批評才能利己利人？喜歡讚美是人類的本能，父母的讚美讓嬰兒大腦產生催產素和內啡肽。催產素製造親和力，內啡肽讓人快樂。經常受到讚揚的孩子在3到10歲時相較同齡人能掌握更多技能。恰當的讚揚方式：讚揚他人的努力，而不是智商和天賦。考慮別人的願望和需求。讓人產生非理性評價的因素：烏比岡湖效應，人們在比較自己和他人的能力時，傾向於將自己擺在一個高於平均值的位置。自利記憶，記憶並非過去事件的重播，而是一種重建，人們傾向於讓碎片式記憶更符合自己的價值觀。方法1，瞭解社會比較。社會比較是我們評價自我時的一個關鍵因素。和社交媒體中光鮮亮麗的他人相比，很多人會對自己的生活產生不滿。方法2，拒絕惡人效應。快速、強烈但膚淺的評判是社交媒體世界裏最好的養料。在互聯網中不對他人進行惡意評判，用共情理解人。做出正確評判的6要素。1建立自己的評判表，通過自己的評判識人斷物2建立有彈性和回應式的評判方式3願意和他人討論他們的評判，站在他人視角看問題4考慮別人的願望和需求5不會因爲一個人的外貌、種族或性別做出毫無根據的假設6不讓憤怒、扭曲的情緒影響自己的價值判斷。用共情理解人，以情商打動人。我們每個人有一份貫穿一生的工作，那就是傾聽我們自己的評判表。

【2023得到聽書筆記📒】20230615# 不管讚揚還是責備，動機也很重要；帶着善意和真誠去溝通，纔是一切的關鍵。 1. 關於作者：特麗.阿普特 英國心理學家、作家、劍橋大學紐納姆學院資深導師她關於家庭動力學、同一性和人際關係方面的著作獲得了國際認可多部作品入選“《紐約時報》年度優秀讀物”，並斬獲多項大獎2. 關於本書 爲什麼我們喜歡讚揚，討厭責備？從心理學層面給出科學的解釋介紹了各種溝通場景下，利用好讚揚與責備的方法，幫助我們更加高效的與人溝通3. 核心內容 （1）愛聽讚揚，討厭責備 1）本質 原始記憶希望受到關注2）LAB 讚揚：主動接納外界讚揚；不自覺向內尋求肯定；“虛幻的優越感”責備：歸結於外部因素3）本能形成 1⃣責備 恐懼：杏仁核明顯反應羞恥：免疫力下降，更易患精神疾病2⃣讚揚 催產素：“親密激素”內啡肽：放鬆和愉悅（2）更好的溝通效果 1）親子溝通 ✅通融❌嚴格表達姿態：✅具體❌籠統；✅慷慨❌吝嗇✅回應式❌入侵式2）伴侶溝通 1）影響 責備>讚揚引發強烈情感；更深扎入記憶2）比例 讚揚：責備>5:1💡 我們之所以會很在意別人的評判，都源於人類的一個本質特徵：我們都希望受到他人的關注。人們在比較能力、努力、成就甚至健康程度的時候，都更傾向於把自己擺在高於平均值的位置。心理學家將這種現象稱爲“虛幻的優越感”。之所以責備會讓人討厭，從心理學的角度來看，是因爲它會激發出兩種非常負面的情緒，一個是恐懼，另一個是羞恥。喜歡讚揚，討厭責備，並不是不成熟、不理性的標誌，而是我們與生俱來的天性，和最初人們的生存狀況息息相關。不管是讚揚還是責備，除了技巧之外，都有一個更重要的層面，那就是動機。所以，我們是否帶着善意和真誠去和別人溝通，纔是一切的關鍵。