《哈佛商業評論》中國（2023年第2期）

不發表意見實際上可能會降低你在他人心目中的好感，而且會傷害你的人際關係。 然而事實上，當有人徵求你的意見時，他們通常在尋求決策方面的幫助。我們的受調對象一直稱，當朋友拒絕表達意見時，他們會更難以做出決策，而且這種不怎麼愉快的決策體驗通常會破壞他們對朋友的印象。 如果下一次有人徵求你的意見，大聲說出來。我們的研究顯示，謙恭、真誠地表達你的喜好意見既能夠幫助那些徵求你意見的人，又能夠提升他人對你的好感。 男性比女性更喜歡用抽象語言 有趣的是，相關研究中參與者通常並不會將抽象說話風格當成有能力的指標。然而，他們卻認爲抽象的說話方式標誌着具有大局觀和果斷性這兩種關鍵能力，而先前研究表明，這兩種能力與權力和領導力認知相關。 成功最終來自兩個方面。縱觀那些做得最好的公司，他們要麼提高客戶的支付意願(willingness to pay, WTP)，要麼降低員工的出售意願(willingness to sell, WTS)。 如果你首先考慮的是價值創造：如何才能爲客戶創造價值？如何爲員工創造價值？如何爲供應商創造價值？ 如果你把價值創造永遠放在第一位，就一定要有信心獲得財務業績上的成功。 “職位較低的人會覺得自己不能發聲，不然就會被貼上‘太敏感’或‘在惹麻煩’的標籤。我會說，‘如果你注意到什麼，就直說出來。’” “我會告訴員工要站出來。和我們保持溝通。永遠不要讓別人給你壓力，讓你沒有安全感。碰到不良行爲就說出來。” 商業的核心是這些理念：追求崇高目標、將人置於中心、營造能讓人們釋放魔力的環境、擁抱所有利益相關者，以及將利潤作爲結果。” 公司可以通過提升員工參與度、減少人員流失率和提升客戶滿意度而受益，反過來推動收入增長和利潤水平提升。 對於父母來說，首先要知道學校對孩子的喜好並不感興趣，他們只在意讓孩子達到一定的平均成績，通過考試，進入大學的下一個階段，等等。找到孩子熱愛什麼的責任會落到你的身上。第一，相信熱愛就在那裏。如果你有不止一個孩子，你就會知道，孩子在喜好方面是非常不同的，他們有同一個父母，卻有不同的愛和厭惡模式。第二，在育兒方面，創造熱愛就是創造空間。你真正的挑戰是如何給他們留出足夠的選擇空間，因爲他們每做出一個選擇，你都能看到熱愛。你每制定一條規則，就剝奪了一個選擇。每次你拿走一個選擇，你就拿走了一個看到孩子熱愛的機會。

依然是高質量輸出的期刊！！！！員工是資產不是成本，現在即使是馬列環境裏的公辦單位都覺得是負擔，從而一系列措施真的是高超絕妙！語言與權力，但是感覺我所觀察的現象是很多單位、人都喜歡說抽象話。實事求是，戒驕戒躁！

好多理論，讀來枯燥。催眠佳品。

我們現在把領導的意義弄得過於複雜了。領導是要一年中的52周裏，每週查看某人的情況。這是一種頻繁輕鬆的交流，去了解他們和他們的工作，每年52次，這纔是領導。

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這個虛擬人設在被問及其最喜歡的食物或音樂類型時，要麼表現得很冷漠，要麼會分享其意見。然後，我們讓受調對象分享他們對此人的看法。一致的是，那些分享意見的人設不管是正面還是負面會給人一種更有個性、與衆不同的感覺，而保留意見的人設則會讓人覺得死板，缺乏人情味。

從數據中看到，即使是那些績效分數最好的人，績效評估之後表現也會下降超過30%。現在的問題是，我們已將績效衡量與績效提升混爲一談。如果你想每年做一次績效評估來調整薪酬，也可以。但我認爲你不需要一個評級數字來決定誰加薪2%或4%。這種年度績效評估的問題是，硬把兩者湊到一起。我們錯失了時機，失去了人性。這些不同的職能也失去了意義。解決績效衡量和績效提升問題，最終你會得到兩個看似截然不同的系統。把它們擠在一起，最終兩者都會很糟。

不錯，有些觀點還是挺好玩的，通過一些現象和數據來證明相應的主張，比如經濟下行做個好老闆， 諮詢意見，開口是金。

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初創企業需要在關鍵的“外推”階段，不只關注增長，還要關注盈利能力，從而實現擴張。