HR總是有辦法：從入職到離職的101個糾紛巧解

可以作爲打工人的工具書看，還挺實用的，裏面的案例多來自“裁判文書網”，比較貼合我們的工作實際。 一些經常遇到的內容，比如自己放棄交社保與公司籤的協議書；比如公司調崗導致降薪或離職涉及到的賠償；比如工傷的認定；比如工資的各項組成部分是怎麼影響賠償或補償…… 希望自己不會遇到，但如果遇到了也不用害怕，現在誰還沒點維權意識呢。

打工人必備啊，去年一邊喫瓜公司裁員猛料，一邊給同事們科普正確做法，感覺胸前的紅領巾都鮮豔了很多。

工具書，實用性還是可以的。具體操作還是要看地區實踐

作爲手冊去閱讀，不過，落地到實際，可行性要打個問號。

勞動法律是社會法，它管的主要是日常社會生活中的事。但法律畢竟是法律，是一個極其專業的領域，法條雖然僅有寥寥數語，但是我們一旦對其存在錯誤的理解或應用，便有可能在一場仲裁或訴訟中取得不理想的結果。因此，筆者着手分析了數萬份真實的司法判例，並結合自身實務經驗，挑選了一些在實務中企業及勞動者在理解與適用勞動法律時最容易產生理解偏差的代表性案例，進行了改編，將內容以“案例 + 法律分析 +維權小貼士”的形式呈現在書中，以求讓普通讀者能夠明白自己享有哪些權利，應該向哪個機構主張，如何主張並舉證才能讓自己的主張得到支持，等等。

隨着經濟形勢的下行，工作難找，公司方處在更強勢的位置，個體求職者受到了越來越多的不公平遭遇，雖然大部分人會或多或少的有一些勞動有關的常識，但是在實際的工作中，遇到了職場上的不公平的事件，被裁員被解僱，還是會頭腦空白，不知道該如何處理。 《HR總是有辦法》這本書有很多實際案例，從面試、入職後培訓、工資、休假、工傷，及離職都有相關的案例幫助我們瞭解相關法律法規，同時每個案例的最後都會有“維權小貼士”，告訴我們，遇到這樣的情況，去哪裏維權，需要準備哪些證明材料。對於求職者來說，我們有工作經驗，很少有人會有維權經驗，這本書十分有幫助，我們可以找到差不多的案例，根據案例中的“維權小貼士”來準備相應的證據，到受理機構提交我們的訴求，尋求一個公平的結果。 隨着國家放開二胎三胎，職場女性在求職面試的時候，常常會遇到這樣的場景：面試人一直在問你，有男朋友嗎，準備結婚嗎，或者結婚了嗎，有孩子了嗎，還要生二胎嗎，這種比較讓人不太舒服的問題，像極了過年討厭的親戚一直在打探隱私。 實際上在我們的面試過程中，如果公司方問我們這種問題，是違法的。是不是很震驚，根據《HR總是有辦法》這本書所說， 《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 然而公司方面試時問的這些問題都是與勞動合同無直接相關的問題。婚育情況，屬於個人隱私，受到《民法典》及《個人信息保護法》的保護，我們作爲勞動者，並沒有向公司交代婚育情況的義務。 入職後，處在試用期的勞動者總是兢兢業業，生怕一個不小心，就被一句輕飄飄的“不合適”開掉。在合法合規的情況下，我們被一個莫須有的理由隨意開除，應該怎麼做呢？ 《HR總是有辦法》中有這麼一個案例——《用人單位在試用期隨意解除勞動合同，勞動者應如何維權》，有一位勞動者在入職一家公司後，約定的試用期是三個月，在試用期的最後一個月，被公司以試用期表現不合格爲由，單方面解除了勞動合同。 根據《勞動合同法》規定只有在勞動者於試用期存在以下情形時，用人單位才能行使其單方解除權。 (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (2)嚴重違反用人單位的規章制度的； (3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； (5)因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）致使勞動合同無效的； (6)被依法追究刑事責任的； (7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。” 根據法律條文，如果員工試用期不符合錄用條件，該公司需要證明員工試用期的表現的確不符合錄用條件。單位需要提供雙方明確約定過的試用期考覈標準或錄用條件，還要提供該員工考覈不通過的事實證據，以及通知工會的程序文件。在用人單位想要以不符合錄用條件解除勞動關係時，負有舉證責任，需要提交相應的證明材料。這些證明材料不能過於主觀，同時還需要勞動者簽字確認。 同樣的道理也適用於績效考覈中的末位淘汰。雖然績效考覈的結果是末位，但並不代表公司可以以此爲理由單方面解除與勞動者的勞動關係。 在《HR有辦法》的案例《末位淘汰等於不勝任工作嗎》中，某公司的《績效管理辦法》中載明，“在實際人才管理中，績效考覈等級爲C即爲勞動合同法第四十條規定的不能勝任工作情況之一”，績效等級分佈中C的比例應“不低於10%”。某位員工在年度的績效考覈中確認其績效考覈結果是C，結果收到了解僱通知書。該員工認爲不合理，於是提起了仲裁。先說結果，他當然是贏了。 書中說到： 《關於〈勞動法〉若干條文的說明》的第二十六條規定，“‘不能勝任工作’，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成”。 可見，法律對於“不能勝任工作”有着明確的定義，即根據合同約定的工作任務、崗位職責及工作量進行客觀考覈。因此，勞動者在用人單位等級考覈中居於末位等次，不等同於“不能勝任工作”。同時《HR總是有辦法》說到：績效考覈，不管是KPI還是OKR ，這些都是企業經營中的人效評價，與勞動法的“不能勝任”並不等同。 作爲一名HR，我常常被要求合法合規的進行每一項工作，甚至需要在處理勞動關係的的時候要找到相應的法律出處，保證我們的處理方案是符合中國法律的，但是並不是每一家公司都會有這種合規性的要求。 現在勞動者的維權意識越來越強，如果能多瞭解相應的案例，那麼在第一時間和公司對接的時候，也會讓公司感受到你充分的準備，相應的他們也不敢隨意的單方面解除勞動合同，會和你協商，通過金錢的補償來結束勞動關係。 《HR總是有辦法 從入職到離職的101個糾紛巧解》已經把職場中絕大部分的坑都用案例給了我們相應的法律解釋及解決思路和最終的解決方案。我們在職場遇到問題的時候，完全可以參考相似的案例，利用相應的法律條文來處理問題。

這本其實是寫給咱們普通勞動者怎麼維護自己的正當權利的。內容都是咱們每一個打工人都可能遇到的勞動仲裁難題。全都是真實案例，讀了就明白我們享有什麼權利，應該向哪個機構申訴，如何主張並舉證才能贏。每

對普通勞動者來說實用性很強，其他就不能深究了

粗略看了看，從入職到離職案例比較全面，需要準備什麼資料，向哪個部門提交都有說明，留在身邊當手冊用。