優勢槓桿：讓你脫穎而出的關鍵

這本書給我最大的啓發就是一種思維的轉換：面臨困境時不要想着去怎麼一直盯着你的短板，而是要審視一下自己具有哪些優勢，並最大程度地發揮自己的優勢。 木桶理論之前給我造成了很嚴重的刻板印象，加上我本人就是有些完美主義傾向的人，越是看短板，就覺得自己非常差勁。這些短板有很多是長期以來只是缺乏，或者性格使然導致的，想要有所提升非常困難。就算頭腦一熱想補一補，學一學過程也非常痛苦，最後總是有心無力，難以持之以恆。 但是轉換思維之後先認清自己的優勢，那樣的效果真的完全相反了。在不斷髮現自己優勢的過程中，不僅增強了自己的自信心，還逐漸找到了一些問題的解法。 總之這是個不斷充電的過程，讓人振奮。 我讀這本書的緣由在書中最後一條評論裏也有說明，並不期望像書名那樣所謂脫穎而出，只想擺脫那種消極倦怠的現狀，讓自己活得高興一些。 如果有像我一樣迷茫的朋友可以把這本書當做一個小工具書，裏面有比較詳細的方法論介紹該怎麼發現總結自己的優勢。如何發揮這些優勢。 當然我個人覺得其實這本書前半部分-如何發現總結自己的優勢 這是對我來說最實用的。後面幾章是介紹如何發揮自己的優勢，這個還需要不斷實踐才能驗證。有些案例感覺沒太體現出主人公具體怎麼發揮優勢了，例證和主題關聯性不大。 大家可以根據自己的需要自行取捨。

什麼對我有意義，什麼能帶給我快樂，我的優勢是什麼。 亞里士多德曾說：“幸福是生命的意義和使命，是我們的最高目標和方向。”每個人都期待收穫更多幸福感，而幸福感便源於我們的日常生活和工作。就工作而言，每個人都有機會找到最理想、最適合自己的工作狀態，我們把這種工作狀態稱爲“工作甜蜜點”。 工作甜蜜點模型包含3個核心元素：優勢(Strengths)、熱情(Passion)、價值(Value)。3個元素的交集就是甜蜜點。

# 《優勢槓桿》：真正決定職業躍遷的，不是“你有什麼優勢”，而是“誰願意爲它付費” ## 一、戰略判斷 《優勢槓桿》的基礎命題是成立的： **補短板主要決定一個人能否留在牌桌上，發揮優勢纔可能決定他在牌桌上的位置。** 但在2026年的技術與就業環境中，這個命題還必須向前推進一步： **個人優勢不是一種靜態天賦，而是個人能力與高價值問題、組織資源、技術槓桿、制度規則和社會信任之間形成的動態匹配。** 會做什麼，不等於構成優勢；做得比別人好，也未必形成職業回報。只有當一種能力同時滿足以下條件，它纔可能轉化爲現實競爭力： 1. 能解決重要問題；2. 相對稀缺；3. 能被他人識別和驗證；4. 能借助組織、AI、資本或網絡放大；5. 能進入價值分配環節；6. 在未來一段時間內不容易被替代。 因此，可以把本書的“優勢”重新定義爲： $$\text{現實優勢}=\text{能力}\times\text{問題價值}\times\text{稀缺性}\times\text{可信證據}\times\text{組織槓桿}\times\text{價值捕獲能力}$$ 這幾個變量中任何一項長期接近零，個人優勢都可能停留在“自我感覺良好”，無法轉化爲崗位、收入、決策權和長期選擇權。 --- ## 二、本書的價值：把職場發展從“修復缺陷”轉向“配置資源” 從公開目錄看，本書圍繞認識、發現、展示和深耕優勢展開，使用優勢冰山、優勢日記、VRIN、工作甜蜜點、溝通模型、團隊互補和幸福輪等工具，並明確提出“彌補短板可以防止失敗，發揮優勢才能通向成功”。[^1] 這套框架糾正了傳統人才培養中的三個問題。 ### 1. 糾正平均主義的發展邏輯 傳統“木桶理論”默認，每個人都應努力把所有能力修煉到相近水平。但人的時間、精力和認知資源有限。若對所有短板平均投入，結果往往是： - 短板有所改善；- 優勢失去投入；- 各方面均可勝任；- 沒有任何方面足以形成選擇理由。 現代職業市場並不按照“平均能力”分配高價值機會，而是更關注：這個人能否在關鍵任務上提供明顯高於替代方案的結果。 ### 2. 將優勢從天賦標籤轉向應用過程 “我擅長分析”“我善於溝通”“我有責任心”只是自我描述。真正的優勢必須包含場景和結果： - 在什麼任務中使用；- 對誰產生價值；- 相比什麼替代方案更好；- 是否形成可重複的成果；- 能否遷移到新的環境。 本書強調通過內在線索與外部反饋發現優勢，方向是正確的。優勢不應只由自我感受定義，也需要通過他人的真實選擇來校準。 ### 3. 承認優勢需要被展示 職場價值並不會自動被發現。組織無法直接觀察一個人的全部潛能，只能通過有限信號判斷： - 交付結果；- 溝通表達；- 項目記錄；- 同事評價；- 責任承擔；- 公開作品；- 關鍵時刻的行爲。 因此，“展示優勢”並非簡單包裝，而是降低組織識別人才的信息成本。 問題在於：如果展示脫離真實成果，就會從價值表達退化爲印象管理。2026年的關鍵不是更會“說自己很強”，而是提供更難僞造的證據。 --- ## 三、必須修正的第一點：優勢不是個人屬性，而是關係屬性 一個人不會在任何情境下都擁有同樣的優勢。 數學能力在基礎研究、風險建模、供應鏈優化和行政流程中的價值不同；表達能力在培訓、銷售、組織協調和獨立研究中的回報也不同。 更準確的模型是： $$\text{優勢}=f(\text{個人能力},\text{任務結構},\text{技術條件},\text{組織需求},\text{時間階段})$$ 這意味着，同一種能力可能經歷四種狀態： | 狀態 | 現實含義 ||---|---|| 潛在優勢 | 有能力，但沒有應用場景 || 顯性優勢 | 能在具體任務中產生結果 || 稀缺優勢 | 結果明顯優於多數替代者 || 戰略優勢 | 能持續獲得資源、機會與分配權 | 很多職業困境不是“沒有優勢”，而是優勢停留在前兩個層級： - 會研究，但沒有進入高價值問題；- 會分析，但無法影響決策；- 有專業深度，但缺少產業接口；- 能完成任務，但成果未被沉澱爲標準；- 有經驗，但無法讓其他人低成本理解其價值。 所以，優勢管理不能止於心理測評。真正重要的是完成三次轉化： $$\text{個人特徵}\rightarrow\text{任務能力}\rightarrow\text{可驗證成果}\rightarrow\text{資源與選擇權}$$ --- ## 四、必須修正的第二點：木桶原理不是錯誤，而是需要分層使用 “發揮長板”不等於可以無視短板。關鍵在於區分兩類短板。 ### 1. 致命短板 致命短板會讓優勢無法兌現，例如： - 缺乏基本誠信；- 無法完成必要溝通；- 經常錯過關鍵期限；- 不具備崗位最低技術能力；- 無法遵守安全與合規要求；- 長期透支健康；- 無法與任何人協作。 這類短板不需要修煉到優秀，但必須越過生存閾值。 ### 2. 非致命短板 非致命短板可以通過以下方式管理： - 工具替代；- 流程標準化；- 團隊互補；- 外部採購；- AI輔助；- 主動避開低迴報場景。 因此，更完整的策略不是“補短板”與“發揮優勢”二選一，而是： > **把致命短板修到安全線，把主要資源投入高槓杆優勢，把非核心短板交給工具、流程和互補者。** 個人發展的下限由致命短板決定，上限由優勢及其槓桿決定。 --- ## 五、AI正在同時放大優勢，也在消滅優勢 《優勢槓桿》出版於2023年，正處於生成式AI進入大衆工作場景的起點。三年後的最大變化，是大量過去可作爲個人優勢的認知任務正在快速商品化。 ### 1. AI會削弱哪些傳統優勢 以下能力如果只是達到“熟練執行”水平，正在變得越來越難以形成稀缺性： - 信息檢索和摘要；- 通用文案寫作；- 常規代碼生成；- 基礎數據分析；- 標準報告製作；- 模板化翻譯；- 一般性方案構思；- 常規知識問答。 NBER對5179名客服人員的研究發現，生成式AI使平均生產率提高14%，新手和低技能員工提高34%，對資深高技能員工的直接增益則較小。研究認爲，AI在一定程度上把優秀員工的隱性經驗傳播給了新手。[^2] 這意味着一個深刻變化： **AI會把過去需要多年經驗積累的部分能力，轉化爲可以快速調用的公共能力。** 如果個人優勢只是“比新手多知道一些標準答案”，這種優勢會迅速貶值。 ### 2. AI會放大哪些新優勢 AI更可能放大以下能力： - 識別什麼問題值得解決；- 將模糊需求轉化爲可執行任務；- 判斷數據和證據是否可信；- 發現模型在何處投機取巧；- 處理多方利益和複雜約束；- 在不確定條件下承擔責任；- 組織跨學科專家協同；- 建立標準、流程和驗證體系；- 把技術結果轉化爲組織決策。 可以把AI時代的優勢分爲三層： | 層級 | 典型能力 | 穩定性 ||---|---|---|| 工具層 | 寫作、檢索、基礎分析 | 快速商品化 || 判斷層 | 問題定義、證據評估、風險識別 | 相對穩定 || 系統層 | 組織協同、標準制定、資源整合 | 最難替代 | 真正的職業戰略不是機械學習更多AI工具，而是儘快從工具層上升到判斷層和系統層。 --- ## 六、AI可能壓縮能力差距，卻擴大財富與權力差距 NBER研究表明，在標準化客服任務上，AI對新手幫助更大。這可能縮小同一任務上的績效差距。 但從更高層看，AI也可能擴大不同人和組織之間的回報差距： 1. 普通員工通過AI提高執行效率；2. 高能力者利用AI設計流程和管理更多任務；3. 組織將優秀經驗沉澱進系統；4. 系統逐漸減少對原經驗擁有者的依賴；5. 最大收益可能流向擁有平臺、數據、客戶和分配權的主體。 由此形成基本矛盾： > AI可能讓更多人“做得像高手”，但未必讓更多人分享到高手創造的價值。 美國聯邦儲備委員會2026年7月的研究指出，AI的現實影響仍集中於能力提升、基礎設施投資和部分行業採用；金融市場對AI敘事的反應明顯快於總體產出、勞動市場和廣泛生產率數據。[^3] 這說明不能把“會用AI”簡單等同於“獲得AI紅利”。個人必須區分四種位置： - AI工具使用者；- AI工作流設計者；- AI結果驗證者；- AI資產與分配規則擁有者。 越接近後兩者，優勢越可能形成長期價值。 --- ## 七、優勢展示正在進入“信號通脹”時代 本書強調“讓已有的價值被看到”，這一點在2026年更加重要，也更加困難。 AI降低了簡歷、求職信、作品包裝和麪試準備的成本，導致越來越多人可以生成表面專業的職業材料。結果不是人才更容易被識別，而可能是招聘方收到更多高度相似的信號。 LinkedIn在2025年的跨國調查中發現： - 37%的求職者申請了更多崗位，卻得到更少回應；- 73%的人力資源從業者表示，收到的申請中不足一半符合全部崗位要求；- 自2022年以來，平臺成員添加新技能的速度提高了140%。[^4] 這組平臺調查不能代表所有國家和職業，但它揭示了一種趨勢： **技能標籤快速增加，標籤的信息含量反而下降。** 未來有效的優勢證明將從“低成本信號”轉向“高成本證據”。 | 低成本信號 | 高成本證據 ||---|---|| 自稱擅長戰略 | 主導過真實決策 || 羅列AI技能 | 建成可運行工作流 || 聲稱善於溝通 | 推動多方達成行動 || 展示證書 | 提供可覈驗成果 || 強調參與項目 | 說明關鍵問題和個人貢獻 || 發佈觀點 | 建立持續迭代的作品體系 | **優勢不再只是要被看見，還必須經得起驗證。** --- ## 八、VRIN模型在2026年需要重新解釋 本書將戰略管理中的VRIN模型用於個人核心競爭力識別。其基本維度是有價值、稀缺、難模仿和不可替代。 這一工具仍然有用，但AI使後兩個維度發生了顯著變化。 ### Valuable：有價值 能力必須連接真實問題，而不是隻滿足個人興趣。判斷標準包括： - 是否降低成本或風險；- 是否提高質量和速度；- 是否產生新收入；- 是否改善重要決策；- 是否解決長期無人負責的問題。 ### Rare：稀缺 單項技能越來越難長期稀缺。更可靠的是“稀缺組合”，例如： - 領域知識＋數據治理；- 科研理解＋模型評測；- 技術判斷＋組織協調；- 產業經驗＋標準制定；- 專業深度＋跨羣體翻譯能力。 ### Inimitable：難模仿 知識本身越來越容易複製，難模仿的部分轉向： - 長期積累的數據；- 真實場景經驗；- 失敗案例與隱性判斷；- 專家信任網絡；- 複雜項目的組織能力；- 可持續的個人信譽。 ### Non-substitutable：不可替代 幾乎沒有人真正不可替代。更現實的目標是提高替代成本： - 替換你會損失哪些上下文；- 多少關鍵關係需要重新建立；- 哪些標準和流程由你建立；- 你是否掌握多個系統之間的接口；- 你的判斷是否直接影響重要結果。 因此，個人護城河不是“擁有一個獨門技能”，而是形成一種需要較長時間才能重建的能力、關係、信譽和組織資產組合。 --- ## 九、優勢理論不能掩蓋結構問題 優勢管理有積極意義，但也存在一個危險：把職業困境全部解釋爲個人沒有找到優勢。 現實中，職業結果還受到以下因素影響： - 行業週期；- 地區機會；- 組織預算；- 技術替代；- 年齡和家庭責任；- 社會關係與信息渠道；- 崗位評價規則；- 決策者的利益偏好；- 是否擁有試錯所需的安全墊。 ILO與NASK在2025年的研究估計，全球約四分之一就業崗位處在生成式AI潛在暴露範圍，但“崗位轉型”比完全替代更可能發生。高收入國家約34%的崗位處在暴露職業中，低收入國家約爲11%；文職崗位和女性從業者面臨更高暴露。[^5] 這說明，優勢理論必須與結構條件一起使用： > 對於有選擇空間的人，優勢管理是資源配置問題；對於缺乏選擇空間的人，首要問題可能是獲得技術、培訓、崗位流動和基本安全保障。 不能用“你沒有發揮優勢”解釋行業衰退，也不能用積極心理學掩蓋不公平的評價和分配規則。 --- ## 十、積極心理學的價值與邊界 本書藉助蓋洛普優勢、VIA品格優勢和幸福輪等工具，幫助讀者形成更積極的自我敘事。這些工具可以用於： - 擴展自我認識；- 提供反思語言；- 發現長期被忽視的行爲模式；- 設計新的優勢使用實驗；- 改善團隊成員之間的理解。 但測評結果不應被當成客觀診斷。 ### 主要邊界 1. **自陳偏差** ：測評反映“如何理解自己”，不等於真實能力。2. **情境變化** ：同一特徵在不同環境中的價值可能相反。3. **標籤固化** ：“我不擅長這個”可能成爲拒絕學習的藉口。4. **因果不清** ：幸福的人可能更願意使用優勢，而不只是使用優勢帶來幸福。5. **文化差異** ：不同文化對領導力、表達、自主性和合作的評價不同。6. **商業利益** ：部分優勢體系同時也是測評、諮詢和培訓產品，需要區分研究證據與商業敘事。 最穩妥的用法是： **把測評當成假設生成器，而不是身份判決書。** 真正驗證優勢的不是題目得分，而是長期行爲、真實結果和多個場景中的穩定反饋。 --- ## 十一、團隊互補背後還有一個分配問題 本書強調通過團隊互補實現“1＋1＞2”。協同確實能夠放大差異化優勢，但不能忽視價值分配。 團隊中經常存在四種不同角色： 1. 提出關鍵問題的人；2. 完成專業工作的人；3. 整合資源並推動落地的人；4. 向上表達並獲得組織認可的人。 四者都可能創造價值，但現實獎勵往往更傾向於： - 掌握客戶接口的人；- 擁有資源調度權的人；- 能夠定義項目成果的人；- 能將集體成績轉化爲個人信譽的人。 因此，“找到互補搭檔”只是第一步。成熟的優勢合作還需要明確： - 成果歸屬；- 決策權限；- 貢獻記錄；- 對外署名；- 收益分配；- 失敗責任。 沒有清晰分配機制的優勢互補，可能變成一方提供專業勞動，另一方獲得聲譽和資源。 --- ## 十二、跨區域看，“優勢”的含義並不相同 ### 高收入經濟體 AI職業暴露更高，標準化認知勞動轉型更快。優勢重心會從執行能力轉向： - 複雜判斷；- AI治理；- 跨專業協調；- 客戶信任；- 高責任決策。 ### 中低收入經濟體 直接暴露比例可能較低，但數字基礎設施、培訓資源和組織採用能力不足，也可能限制勞動者利用AI增強自身。低暴露不等於低風險，有時意味着缺少參與新一輪生產率增長的條件。 ### 歐盟市場 歐盟將用於招聘、員工管理和職業機會分配的部分AI系統列爲高風險應用，強調數據質量、活動日誌、技術文檔、人工監督、穩健性和可追溯性；其AI透明度規則於2026年8月進入實施階段。[^6] 這意味着“識別人才優勢”不能只是追求預測準確率，還要回答： - 算法是否造成歧視；- 候選人是否知道AI參與了判斷；- 組織能否解釋篩選結果；- 人工是否擁有真實否決權。 ### 中國組織環境 在流程密集、協作規模較大的組織中，個人優勢若只停留在“自己做得好”，上限有限。更稀缺的是： - 把經驗轉化爲標準；- 把個案轉化爲方法；- 把跨部門摩擦轉化爲接口；- 把專業判斷轉化爲決策依據；- 把執行成果轉化爲可複用組織資產。 --- ## 十三、對理工博士及AI4S轉型者的戰略啓示 對於擁有科研理解、數據建設和模型評測經驗的人，真正的優勢不應被定義爲“懂科研”或“會評測”。這些標籤過於寬泛，也容易被工具化。 更有價值的優勢組合是： $$\text{AI4S優勢}=\text{科學問題理解}\times\text{任務轉譯}\times\text{數據證據}\times\text{評測設計}\times\text{專家協同}\times\text{組織決策轉化}$$ ### 1. 從執行評測轉向定義驗證問題 低價值位置是按照既定指標運行評測；高價值位置是判斷： - 指標是否測到了真實能力；- 模型是否利用了數據泄漏；- 高分是否對應科學價值；- 哪些失敗需要領域專家判斷；- 如何把失敗歸因反饋給模型團隊。 ### 2. 從數據生產轉向數據證據治理 未來稀缺的不是更多樣本，而是： - 樣本來源可信；- 標註標準可解釋；- 專家分歧可追蹤；- 數據版本可復現；- 任務難度可校準；- 評測不能被投機。 ### 3. 從個人專業深度轉向跨系統接口 AI4S需要連接科學家、模型團隊、數據團隊、產品團隊和業務決策者。能夠理解多方語言並形成統一標準的人，比只在單點環節表現優秀的人更難替代。 ### 4. 從“參與項目”轉向“擁有可驗證資產” 應重點沉澱： - 科學任務規範；- Benchmark設計；- 防投機規則；- 失敗模式圖譜；- 專家審校機制；- 數據質量標準；- 評測到模型迭代的閉環。 這些資產能夠跨項目、跨團隊甚至跨組織遷移，纔是真正的長期職業槓桿。 --- ## 十四、90天優勢驗證方案 ### 第1—30天：建立證據化優勢清單 不要只寫“擅長什麼”，而應記錄： | 項目 | 核心內容 ||---|---|| 高價值任務 | 解決過什麼關鍵問題 || 獨特貢獻 | 哪部分由自己完成 || 結果證據 | 指標、決策或用戶反饋 || 稀缺組合 | 哪些能力同時出現 || 適用條件 | 在什麼環境下有效 || 失效條件 | 何時會被AI或他人替代 | ### 第31—60天：選擇一個高槓杆楔形項目 優先選擇同時滿足以下條件的任務： - 組織確實需要；- 當前缺少明確負責人；- 能複用已有專業能力；- 可以在兩個月內形成成果；- 成果能夠沉澱爲標準或工具；- 能接觸關鍵專家與決策者。 ### 第61—90天：把個人能力轉化爲組織資產 至少形成四項成果： 1. 一份任務定義或評測規範；2. 一個可運行的驗證流程；3. 一組典型失敗案例；4. 一套可向決策者解釋的結果框架。 ### 停止或轉向條件 出現以下情況時，不應繼續追加投入： - 能力無法連接重要問題；- 項目只增加執行量，不增加判斷權；- 成果無法被歸因和驗證；- 工作完全可以由通用AI低成本替代；- 長期沒有接觸真實數據、專家或決策者的機會；- 組織不允許將經驗沉澱爲可複用資產。 --- ## 十五、《優勢槓桿》最值得保留與最需要超越的部分 ### 最值得保留 - 不再追求平均化成長；- 用真實線索識別優勢；- 把短板交給管理和互補；- 讓價值得到準確表達；- 通過刻意練習把潛能轉化爲穩定能力；- 在團隊中尋找互補結構。 ### 最需要超越 - 優勢不能只由自我測評定義；- 喜歡和擅長不等於市場價值；- 優勢會隨技術、行業和組織變化而折舊；- 被看見不等於獲得合理分配；- 團隊互補不能迴避成果歸屬；- 幸福不能被簡化爲更高效地工作；- 個人成長不能替代對結構條件的判斷。 --- ## 十六、結論：未來最稀缺的不是長板，而是“優勢更新能力” 《優勢槓桿》提供了一套從短板焦慮轉向優勢建設的方法。它在2023年的價值，是幫助職場人停止平均用力；在2026年以後，它需要被升級爲一套動態職業戰略。 真正可靠的優勢不再是“我一直擅長什麼”，而是： 1. 我能比別人更早識別什麼重要問題；2. 我能否把能力轉化爲難以僞造的成果；3. 我能否藉助AI、組織和網絡放大成果；4. 我是否擁有成果的解釋權、署名權和分配權；5. 當舊優勢被技術商品化時，我能否及時遷移到更高層級。 短板管理決定職業安全，優勢投資決定增長速度，資源與規則決定價值能否兌現，持續更新則決定一個人能否穿越技術週期。 因此，這本書最深的現代價值，不是讓人找到一個足以自我安慰的“優勢標籤”，而是促使人完成一次更嚴格的職業審計： > **哪些能力只是熟練，哪些能力真正稀缺；哪些成果只屬於崗位，哪些資產能夠跟隨個人；哪些優勢正在被AI削弱，哪些優勢會因爲AI而得到更大槓桿。** 能夠持續回答這些問題的人，才真正擁有優勢。 <footnote>[^1]: [微信讀書：《優勢槓桿：讓你脫穎而出的關鍵》簡介與目錄](https://weread.qq.com/web/reader/5fa321e0813ab7ec0g016fe1)[^2]: [NBER：Generative AI at Work](https://www.nber.org/papers/w31161)[^3]: [Federal Reserve：The AI Buildout and the Economy](https://www.federalreserve.gov/econres/notes/feds-notes/the-ai-buildout-and-the-economy-publicly-available-data-to-assess-ais-impact-20260717.html)[^4]: [LinkedIn：Applying More, but Hearing Back Less](https://news.linkedin.com/2025/work-change-report)[^5]: [UN News：AI threatens one in four jobs – but transformation, not replacement, is the real risk](https://www.ungeneva.org/en/news-media/news/2025/05/106536/ai-threatens-one-four-jobs-transformation-not-replacement-real-risk)[^6]: [European Commission：AI Act](https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/regulatory-framework-ai)</footnote>

這本書值得一讀，其中不少觀點還是不錯的。在本書中，作者強調新木桶理論，認爲增長優勢比補齊短板更爲重要，找到優勢熱愛+投入刻意練習可以幫助我們取得巨大的成功和激發我們不可預估的潛能。當然，作者也沒有讓我忽視短板，而是告訴我們可以“管理短板”，尤其是當短板威脅到你職場晉升和薪資提高的時候，我們要學會管理短板，學會使用支持系統（番茄鍾、任務清單、思維導圖等）和與搭檔合作（1+1>2），學會及時與領導溝通並彙報工作，向領導彙報時，我們要提前做好準備、提出問題的同時要有兩個以上的解決方案、並且要在方案中展現我們的自身優勢，讓領導看見我們的優勢，讓優勢成爲我們的資源和槓桿。作爲管理者，我們要善於利用下屬、同事甚至上司的長處來幫助我們實現目標。作者還提到了優勢冰山模型，冰山上的優勢有知識、技能和資源等，冰山下是深層次的優勢包括才幹和品質，這是我們獨特的，通過我們的思維方式和處理問題的做法而表現出來。找到優勢有利於我們建立自信，當然，我們也要合理投入才幹，避免過度使用。我們在職場中，要大膽嘗試，勇敢試錯，根據《刻意練習》一書所說，我們的潛能是無限的，不要給自己貼標籤，大膽、勇敢去做自己喜歡的、熱愛的事情纔是最重要的！從四個方面，比如無限嚮往、一學就會、如魚得水和勝人一籌等線索中可以找到我們的天賦潛能，而寫優勢日記（類似於幸福日記等）則可以幫助我們樹立自信，持續發掘我們的優勢，才幹×投入=優勢。作者還提到，我們還可以利用VRIN模型來識別我們的核心競爭力，這四方面是valuable有價值的、rare稀缺的、costly to imitate難以複製的或者複製成本高的、non substitutable不可替代的。書中還提到了工作甜蜜點模型，當我們的優勢（知識、技能、才幹等）、熱情（爲某件事全力以赴、獲得心流體驗）、價值（社會需求和薪資待遇）三者相交的時候，正是我們工作最理想、最合適的狀態。向上溝通時，我們可以採取PREP模型輕鬆完成，point一句話闡述觀點、reason爲什麼、evidence舉例、證據、point重申核心觀點。我們也可以採用SVGSP優勢溝通模型幫助我們解決一下職場問題，strengths看見別人的優勢，相互理解，value認可價值和貢獻，增加信任，goal基於目標，明確雙方的定位，support提供支持或提出需求，達成共識，plan明確計劃，執行落地。如何激發員工的積極性，認可價值，發現員工的優勢。管理者要學會多問員工能做什麼？他做得好的地方是什麼？少問他和我合得來嘛？他不能做什麼？他做的不好的地方有哪些？要看到成員間的差異化優勢，學會管理團隊的執行力、影響力、關係建立、戰略思維優勢，學會區別化對待員工，做到人盡其才。學會構建幸福輪模型，包括工作、健康、情感、娛樂、使命和財務六大方面，利用SMART原則制定人生目標，specific具體的明確的、measurable可衡量的可量化的、achievable可實現的可達到的、relevant相關的符合實際的、time_based有時間限制的。下一步的計劃可以使用GROW模型來制定，goal目標，reality現狀（分析優勢和能力）、option可選擇的路徑、will現在願意做的事情和下一步的計劃。

如何讓自己變得優秀，讓自己變得優秀需要重心，而這個重心不是在彌補短板，而是在發揮長處 爲什麼我們有要彌補短板的這麼一部分想法？ 因爲管理學中的一個木桶定律指的是什麼？指的是如果想要一個木桶能有接水這項重任的話，必須每塊板子都很強 這是管理學的認知，但是認知有其侷限性，如果換在個人身上，這些板子就指的是個人的各項才能 但是這樣才能的培養都需要時間和精力，因此的話，這麼一部分定律放在個人成長上是不管用的 而我們當時接受這一部分認知的時候，可能認知太低了，所以就把它給接受了，所以就有一種完美主義的傾向 難道短板一點都不重要了嗎？ 並不是不重要的短板僅僅侷限於它不會對長板造成影響的短板 就比如說你是學思維方式的，那麼你情商低就顯得不是特別重要，畢竟思維方式不靠情商喫飯，哪怕是後期賣書，賣課也可以找合夥人，沒有必要自己親自動手 但是如果你閱讀出了問題，你理解能力出了問題，那就是大問題了，他會對長板整個認知的輸入造成影響 總的來講這是一本不錯的書，還需要根據自己個人對這本書的需求去選擇性的觀看，來達到自己想要的結果。

優勢槓桿：找到你的優勢，人生才能逐漸開掛 工作一些年後，我們發現，好像內心早已經慢慢地失去了當初的一些熱情。 每天機械性地上班下班，喫飯睡覺，卻總是很難去突破些什麼； 每天的生活節奏很忙碌，但是經常覺得，不知道自己在忙些什麼； 每天在內心總會有一個聲音響起，“我想要尋找有意義的工作”。然而卻始終不知道自己在尋找什麼。 看到這段文字的你，不知道是否也有這方面的困擾呢？ 如果有，不妨一起來看看優勢培訓師王玉婷的這本《優勢槓桿》，說不定那些在職業上遇到的困惑，都能找到一個很好的答案。 爲了要進步，我們總是被教育着說要“取長補短”，然而這樣的方式是否就適合所有人呢？事實上，在這本書中，王老師用她自己的人生經驗，那些她遇見的實際案例，向我們闡明，在這個人工智能超越人類的時代，我們要做的其實是放大自己的優勢，提高自己的辨識度，用你的優勢槓桿來撬動美好的人生。 01 取長補短式的學習，或許並不適合每一個人 以前，我們總聽人家說，做人要謙虛，要學會取長補短，這樣自己才能不斷地進步。 然而，取長補短式地修正我們自己，真的會讓我們變得越來越優秀嗎？真的會讓我們慢慢地走出我們遇見的那些瓶頸嗎？ 就拿學習這件事來說吧，大部分的學生在學習的過程會存在偏科的現象，這或許是因爲他們對某些科目比較偏愛，又或者是他們本身具備的能力偏文或者偏理。 所以，老師們經常會跟他們說，要學會平衡各科，不能偏科，要學會取長補短，這樣才能均衡發展。 然而，當我們都明白這個道理之後，當學生們都照做之後，我們是否能夠實現讓自己進步的目標呢？ 從目前的觀察來看，有點難。 就好像，初中的男生他們開始會自主來決定自己喜歡或者不喜歡的一切。相對而言，他們普遍比較喜歡理科，而女生，則普遍比較喜歡文科。 當我們跟他們說，要取長補短時，有的同學會照做，有的同學則是覺得，那是在浪費時間，因爲不喜歡就是不喜歡。 那些照做的同學中，我們也看到，並非結果就是理想的。就像曾經看到一位女同學，弱勢科目是數學，她上課認真聽講，課後也認真練習，結果一個學期下來，數學這一科的學習，依舊沒什麼起色，她覺得很受傷。而她在文科上的學習卻一直可以保持很優秀。 當然，在另外一些同學身上，還是可以見到成效的。所以，取長補短實際上並不適合所有的人，更多的是，我們要教會他們會學習方法或者學習思維的掌握。 02 學會找對優勢，然後再精準努力 面對這種情形，我們又該如何呢？實際上，我們不妨換個思路，既然我們一直在修補弱項，效果並不好。我們能不能在自己的強項上下點功夫呢？ 從作者的觀點來看，可以的。因爲當我們一直勉強自己做着那些不喜歡的事情，又或者沒法給你帶來“甜蜜點”的事情時，我們的積極性會隨着多次的嘗試失敗而降下來，慢慢地，便失去興趣了。 都說“興趣是最好的老師”，所以，如果我們最終連做一件事的興趣都失去了，那麼又如何才能做好呢？ 所以，我們要學會找到自己的優勢，比如，有些同學在學習的這條路上，他是理科思維比較好，學習理科的內容可以讓他不費吹灰之力。而學文科的時候，總覺得那些背誦或者知識點的理解很困難，那麼可以嘗試着把學理科的方式套用在文科上。 舉個例子，理科講究的是邏輯性和推理性，而當我們在背誦文科的知識點時，你也可以從中先拉出一條知識之間的邏輯性，這些邏輯性可以提示你，在背誦的時候，知識點之間是串聯在一起的。根據自己的這些串聯，那麼在回憶的時候就不會老是背了第一段忘了第二段了。 而對於文科比較好的同學，他們的理解能力以及文字的把控性是比較好的。然而理科的內容確實比較碎片的，所以你可以用文科的思維先對整章的內容進行一個閱讀理解，然後用文科的文段思維對理科中各個知識點的學習進行分段，再進一步細分，之後便是突破各個難點，相信慢慢地，各個科目的學習便有所起色了。 在今天這個智能時代，我們人類本身越是要建立起自己的個人優勢，不然的話，慢慢地，我們會越來越覺得，自己的存在感實在太低了。 所以，找到自己的優勢，然後把精力都放在自己的優勢項目上，通過特意地練習，讓自己成爲這一領域的專家型人才，那樣的話，你才能在隨時可以被取代的社會中，找到自己的存在意義。 03 那些讓你脫穎而出的方式 那麼，有朋友或許會問，有沒有什麼方法可以幫助我們脫穎而出呢？ 其實是有，比如前面提到的精準努力。不要把有限的精力放在太多的項目中，找準一個，精準練習，慢慢地，你就會成爲這個領域的專業人才。 除此之外，就像前面提到的，如果是在一份職業上工作多年，最近卻突然出現瓶頸，又該如何呢？ 面對這樣的迷茫，你需要做的便是對自己這些年來在工作上積累下來的優勢進行整合，然後找到你的工作“甜蜜點”，也可以稱之爲“心流體驗”，這樣的話你便不會迷茫了。 怎麼理解呢？舉個例子，我們當中的很多人，有的人性格比較活潑，有的人比較內向，有的人喜歡一個人靜靜研究問題，而有的人則是喜歡把控全局，調動所有人一起來解決工作上的問題。 因此，你需要對自己有一個清晰的認識，你是屬於哪一類的人。而目前工作上的瓶頸又是因爲什麼原因造成的。如果你比較會說，那麼你可以調整當下的工作模式，讓你的口才能力得到發揮。而如果你是比較擅長個人處理問題的，但是你卻處在一個讓你不得不開口的職位，那麼你可以適當地調整一下自己的工作內容。 在書中，作者也介紹了兩個幫助我們實現人生目標的工具，也就是SMART目標制定與管理工具，另外一個則是關於你的實現人生目標的主力工具GROW模型。通過這兩個工具，我們不難發現，人生目標實現，並不是一蹴而就的，而是需要我們把目標選好，選對，然後一點一點去努力，中間或許還會遇見各種選擇，而我們能否在這個選擇的過程中選對，這些都是決定我們能不能成事的因素。 我們總是很羨慕別人的人生像開了掛一樣，而我們卻一直總是在躊躇。其中最大的區別，或許就在於我們如何利用我們的優勢能力，因此，學會發現自己的優勢能力，用好自己的優勢能力，開掛的人生離你並不遙遠。

彌補短板，可以防止失敗；發揮優勢，才能通向成功。 本書作者運用優勢識別技術，以實際案例和具體步驟闡明如何認識優勢、發現優勢、展示優勢和深耕優勢，其中包括 12 個讓你脫穎而出的有效工具、 20 個發現和發揮優勢的實用技巧及 42 個職場突圍案例講解，涉及職業發展、人際溝通、打造高績效團隊、改善親子關係等場景。 通過參考實際案例並針對各類場景，幫助讀者找到適合的方法進行刻意練習，從而實現運用優勢槓桿放大自身努力的效果，事半功倍地朝着目標前進。

📚彌補短板，可以防止失敗；發揮優勢，才能通向成功。 ——《優勢槓桿:讓你脫穎而出的關鍵》 📚生活有時一地雞毛，但我們仍要高歌猛進。 📚感恩遇見

在擅長的事情上努力，你會越努力越幸運；在不擅長的事情上努力，你會越努力越迷茫。

優勢理論真的非常好，認清自己是一輩子的功課，書裏的方法論非常好用，識別自己的優勢和價值觀排序，在工作中發揮自己的優勢，做事遵循自己的價值觀，最大化實現自我價值。另外根據幸福輪（健康、工作、財務、使命、娛樂、情感）這六個方面隨時測評自己的生活狀態，然後做相應調整。想要認清自我優勢的人，可以翻開讀一讀。