《哈佛商業評論》中國（2023年第6期）

比較懶，摘自書友書評： 推薦直接閱讀，這幾篇文章： 1、認真對待你職業生涯的“暗資產”。 2、削減成本的正確方式不確定環境下爲增長投資。 3、ChatGPT：下一個網絡安全危機。 4、重構團隊“反饋流”。 5、AI時代的5種新技能。 6、菲利普·科特勒10大提醒：新技術時代的新營銷。 7、用心講出壞消息。 8、被低估的低薪員工。 9、擦亮個人品牌。 10、個人品牌”是什麼？ 11、多棲音樂人黃舒駿：沒做過的事，更值得去做。

《《哈佛商業評論》中文版（2023年第6期）》 《哈佛商業評論》中文版 8個筆記 ◆ 致讀者 2023/6/22 發表想法 個人品牌”的本質，是你向世界傳達的價值觀、創造的價值。它是我們每個人在職業生涯中日復一日積累或消耗的名譽資產，它既定義你，也會影響你的機會和成就。而且，它是一筆容易被我們忽略的“暗資產” >> 在鼓勵低調、推崇集體主義的中國社會，“個人品牌”並不是一個被重視的職場熱門議題。但時代不同了。社交媒體的強大、數字化競爭需要的敏捷組織、越發透明開放的職場，都需要我們認真對待職場“個人品牌”。 正如本期封面文章《擦亮個人品牌》所說，“個人品牌”的本質，是你向世界傳達的價值觀、創造的價值。它是我們每個人在職業生涯中日復一日積累或消耗的名譽資產，它既定義你，也會影響你的機會和成就。而且，它是一筆容易被我們忽略的“暗資產”，默默地每天記賬，直到有一天，你發現它的賬目數字已經難以被自己左右。 當然，社交媒體、職場極度透明的時代，“個人品牌”也是一個高風險事項，如何正確地認知和行動，相信你可以從本期文章中獲得啓發和指導。 美國著名媒體人溫弗瑞·奧普拉曾經說，“每個人都希望被看見、被聽見、被理解”。 2023/6/22 發表想法 在鼓勵低調、推崇集體主義的中國社會，“個人品牌”並不是一個被重視的職場熱門議題。但時代不同了。社交媒體的強大、數字化競爭需要的敏捷組織、越發透明開放的職場，都需要我們認真對待職場“個人品牌”。 >> 在鼓勵低調、推崇集體主義的中國社會，“個人品牌”並不是一個被重視的職場熱門議題。但時代不同了。社交媒體的強大、數字化競爭需要的敏捷組織、越發透明開放的職場，都需要我們認真對待職場“個人品牌”。 正如本期封面文章《擦亮個人品牌》所說，“個人品牌”的本質，是你向世界傳達的價值觀、創造的價值。它是我們每個人在職業生涯中日復一日積累或消耗的名譽資產，它既定義你，也會影響你的機會和成就。而且，它是一筆容易被我們忽略的“暗資產”，默默地每天記賬，直到有一天，你發現它的賬目數字已經難以被自己左右。 當然，社交媒體、職場極度透明的時代，“個人品牌”也是一個高風險事項，如何正確地認知和行動，相信你可以從本期文章中獲得啓發和指導。 美國著名媒體人溫弗瑞·奧普拉曾經說，“每個人都希望被看見、被聽見、被理解”。 ◆ 前沿 2023/6/28 發表想法 研究表明，82%的員工希望他們的組織把他們當作一個人，而不僅僅是員工來對待 >> 其次，組織在2023年將面臨更高水平的員工健康和福祉責任。例如，2019年時個人的健康數據可能被認爲是非常隱私的，但到2021年，員工會定期分享有關新冠或疫苗接種的信息，這是一項基本的就業要求。 更廣泛地說，高德納的研究表明，82%的員工希望他們的組織把他們當作一個人，而不僅僅是員工來對待。從家庭和照顧責任，到心理健康需求，這些有效的個人支持需要數據可能會引發一些非常現實的隱私問題。 由於有更多獲取個人數據的機制，和更多利用個人數據的動機，組織需要更好的指導方針，特別是在這種趨勢已經引起越來越多監管審查的情況下。 2023/6/28 發表想法 當員工在數據收集和使用方面成爲合作伙伴而不僅僅是對象時，每個人都會更好地工作。 >> 但是公平、透明地處理員工數據不僅是一項合規要求，也是建立基於信任的夥伴關係的第一步，員工和僱主都需要在這個更復雜的數據環境中發展。高德納2021年的一項分析顯示，信任組織數據的員工，比不信任的員工表現要高出20%，而且更有可能留在工作崗位上。當員工在數據收集和使用方面成爲合作伙伴而不僅僅是對象時，每個人都會更好地工作。 員工應該擁有哪些數據權利？ 員工數據權利法爲組織提供了一套基本原則，即便技術或業務需求發生變化，也可以指導企業收集和使用員工數據。雖然工作場所可能會受到不同的監管或技術限制，但對於如何利用有關員工的信息，企業可以遵循下面四個基本原則： 2023/6/28 發表想法 明確目的權既能與員工建立信任，又能避免分析團隊收集和存儲沒有實際價值的數據 >> 目的權：組織對收集的所有數據，要有合法和特定的商業目的。目的權意味着組織在實際收集數據前，明確定義了要求員工提供數據的原因。僱主應該思考爲什麼要收集新數據，將如何處理這些數據，以及爲了實現核心目的，需要將這些數據保留多長時間。 明確目的權既能與員工建立信任，又能避免分析團隊收集和存儲沒有實際價值的數據。這樣還可以防止潛在的不道德使用情況。例如，如果組織在通過監控員工足跡保證辦公空間的有效利用，那麼如果與管理人員共享數據，根據員工離開辦公桌的時間來評估績效，就會違反目的權。組織可以重複利用已有數據，但新的目的應該明確定義，並與員工坦誠溝通。例如，一家公司最初開始監控員工的日曆數據，是爲了幫助他們確定何時開放辦公空間，後面也可能會發現，同樣的數據還可以幫助管理人員預防團隊會議過載。 ◆ 特寫 2023/6/30 發表想法 員工價值也略有提高，但更多是通過更好的授權和減少官僚主義，而不是基本薪酬的大幅增加 >> 員工價值也略有提高，但更多是通過更好的授權和減少官僚主義，而不是基本薪酬的大幅增加。此外，隨着科技健康更細緻地瞭解利益相關者之間的因果關係，其加權系統也進一步得到調整。 2019年7月，《財富》(Fortune)一項對1026名成年人的調查發現，三分之二的美國成年人認爲，企業的首要目標應該是讓世界變得更美好。2022年《愛德曼全球信任度調查報告》(Edelman Trust Barometer)則表明，世界各地的成年人認爲，企業可以成爲社會中的團結力量，因此應該走上前來，在就業、技術、工資不平等、氣候變化、反歧視、移民、教育和醫療衛生方面制定更加平衡的政策。他們希望企業爲所有利益相關者提升價值。 這不應僅是一個美好的願望。企業如果能夠制定讓所有利益相關者受益的策略，並建立實施這些策略的系統，就能夠打造出更加成功、更具應變力的業務，減少顧客流失、員工離職、股東信心喪失、社區抗議、監管嚴厲和競爭性顛覆的風險——其中任何一項都可能造成嚴重後果。此外，在好市多、微軟和寶潔等已經採用了利益相關者策略的公司，高管們都會指出，基於利益相關者的企業經營方式可以讓領導角色更有意義、也更有收穫。 達雷爾·裏格比是貝恩公司波士頓辦事處的一名合夥人。他負責該公司的全球敏捷企業業務，著有《在動盪中取勝》(Winning in Turbulence)一書，與人合著有《正確實施敏捷：無混亂轉型》(Doing Agile Right: Transformation Without Chaos)（哈佛商業評論出版社，2020年）。扎克·弗斯特是貝恩公司洛杉磯辦事處的一名合夥人。他負責該公司的利益相關者策略工作。2016至2022年，他擔任德魯克研究會的執行董事。杜尼根·奧基夫是貝恩公司舊金山辦事處的一名合夥人。他負責該公司的全球戰略業務，重點是長期增長、新企業的建立和創始人的心態。 2023/7/1 發表想法 在T型微笑曲線與灰度微笑曲線等新興概念的基礎上，我們從“三兔共耳圖”中得到啓發，提出微笑曲線的全新解讀，以此闡述企業價值鏈中研發、營銷、製造三者之間新型關係，並將其應用於企業創新領域。 >> [插圖] 插圖：常沙娜 隨着外部風險和內部挑戰的不斷加大，企業的運營情景出現了全新變化，我們很有必要重新評估微笑曲線。 在T型微笑曲線與灰度微笑曲線等新興概念的基礎上，我們從“三兔共耳圖”中得到啓發，提出微笑曲線的全新解讀，以此闡述企業價值鏈中研發、營銷、製造三者之間新型關係，並將其應用於企業創新領域。 2023/7/1 發表想法 大部分聲稱進行了數字化轉型的企業只是將數據化侷限在營銷端，類似於消費互聯網，只是使用大數據與算法進行已有產品的推送，並沒有將數據反饋到其他企業職能部門，尤其是研發端 >> 這些新型關係對高端製造業尤其關鍵，很有可能成爲中國在高端製造領域突破瓶頸、轉型升級的最佳路徑，也是應對中美日益脫鉤趨勢的重大有效戰略舉措。 T型微笑曲線與灰度微笑曲線 在數字化如火如荼的當下，許多企業常常只有數字化，卻沒有轉型。大部分聲稱進行了數字化轉型的企業只是將數據化侷限在營銷端，類似於消費互聯網，只是使用大數據與算法進行已有產品的推送，並沒有將數據反饋到其他企業職能部門，尤其是研發端。也就是說營銷沒有反哺研發，研發也沒有賦能營銷，導致兩者處於割裂狀態。大部分實體企業誤把數字化當成目的，忽略了更爲重要的轉型。例如，大多數製造業企業將數字化侷限於製造端，諸如黑燈工廠、燈塔工廠、未來工廠等，忽視更爲重要的營銷與研發，而此兩大職能位於微笑曲線的兩端，屬於高價值貢獻者，其重要性高於製造職能。

哈商的忠實讀者，總會有些新思想，比如華爲管理第一，技術第二

大部分文章太過專業和高端，還不是我這種打工仔該看的。

擦亮個人品牌，講得不錯，不是教你虛僞，而是告訴你如何打造成功。

日本餐飲、便利店是臨時工小時工，保育員、護衛員、護士是派遣員工，這些都是底薪陷阱，無法擺脫就意味着年齡浪費。 中國保險行業就是工作聲譽度最低的工作，與國外相比較有巨大的反差。 離職錢給的不符合付出，忍受不了的侮辱埋沒，其他的理由都是假的，寫這本的人難道沒工作過嗎？公司的錯誤決定及管理方式，是大批量裁員、山頭主義排擠的主要原因，兩者有很大的區別，楊元慶當年的決定直接導致幾千人裁員，柳傳志迴歸管理救場。 公司濫用底層低薪員工善意的一些舉動，社會榮譽評比中要員工爲公司投票，要員工購買公司產品，要員工公開歌頌公司，百度公關經理2024年就是一個公關笑話。 公司員工互評在考覈之上，人治在制度之上，平均主義在績效考覈之上，人情在公正公平之上，你無法有機會表達真實的想法，因爲管理者是接受一切“反饋信息”的管道閥門，你會想一個任人唯親、山頭主義的管理者提交改善意見? 公司制度章程幾百條，薪資待遇、獎罰案例、公司法卻不被公示，“內部處理”是部門公開的祕密，公開信息公示、匿名交流社區、實名舉報保護主義等等都是無法獨立稽查的工作，沒有權利高層擔當其責任就會出現山頭主義、裙帶人情讓渡、職權騷擾…… 中國政府各級單位都有常駐律師，連街道辦事處都有律師，人力資源、法務部沒有解決這類溝通障礙，這是公司組織架構、職位職責有問題。 流動率高的行業大部分採取內部提拔人才，餐飲、零售、流水線等重複性內容、熟練工種、經驗積累型工作，到達中層是這些工作性質決定的，高層管理人才通道卻迷戀文憑、學歷、工作履歷、資源等，老闆什麼能力建立了這個公司呢？蔑視老闆的超人能力嗎？ 2002年之後引進“儲備幹部”這個招聘虛職，“後備幹部”成爲激勵口號榮譽，你覺得招聘時候問：你能接受加班嗎？你能艱苦奮鬥嗎？這個工作是學習經驗的機會？從不談待遇你覺得有應聘者回應你嗎？ 謊言蔓延是公司內部有目的的人故意散播，欺騙不了底層員工，更欺騙不了腳踏實地的員工。 人力資源聯盟必須有公會、法律、政府三方的監管運行，否則會成爲“僱傭黑名單”，將公司間“互不僱傭的協議”公開合法化，排擠員工的正當利益、合法機會等

公司低估了工作地點和穩定性的重要意義。公司似乎不理解低薪員工爲什麼會願意留在艱苦的崗位上。我們的研究表明，有兩個關鍵要素可以解釋這種願望。首先，小時工非常看重工作地點。當他們接受一份工作時，他們通常會表現出對特定工作地點的強烈偏好。因爲交通對他們來說可能是一大難題。通勤越方便，他們就越有可能留下來。我們問及過去換工作的原因，64%的人提到上班更方便——這是換工作的首要原因，比例遠超薪酬(43%)和團隊成員支持(41%)。然而僱主根本不知道工作地點和交通有多麼重要。在我們的調查中，僱主甚至沒有把通勤便利性列入可能促使員工換工作的五大原因。其次，由於應對貧困極其艱難，低薪員工最看重的就是穩定。換工作就意味着穩定被打破，他們會盡量避免這種情況。 大部分公司要麼沒有意識到，要麼就是有意迴避低薪員工所承受的壓力。低薪員工除了要承擔照料家人的責任和應對工作/生活問題，多數人還要長時間工作，有時要從事不止一份工作。家庭年收入低於四萬美元——有時甚至不足兩萬美元——的員工，經常會瀕臨無家可歸、食不果腹和資不抵債的困境。對他們這種處境漠不關心的僱主看不到對他們真正重要的東西：穩定和安全保障。 公司低估了員工的善意。我們發現，低薪員工從事的通常是組織內最喫力不討好的工作，但他們對僱主的看法卻好得令人喫驚。許多人(47%)告訴我們，他們極有可能向朋友推薦自己目前的工作——在可能性由低到高的10分制打分中，他們給出的分數是8分或以上。只有19%的員工對自己目前工作的評分是“差勁”，分數低於5分。認同自己“在公司有歸屬感”“得到重視”和“公司很棒”的員工遠多於持相反意見的人。這種驚人的滿滿善意是公司不可估量的無價資產，忽視這份善意將是公司的巨大損失。

目前依然覺得哈佛商評不可替代，每一期都值得認真讀。 本期最感興趣內容如下： 1.認真對待你職業生涯的“暗資產”。 2. ChatGPT：下一個網絡安全危機 3.新技術時代新營銷 4. 解鎖低薪員工的潛力

每個月都很期待這本雜誌的更新，這個月的乾貨也滿滿。 個人品牌確實是一個不錯的 概念，也點醒了我。對工作氛圍也有了一定的提醒。 至於 低薪工作者的相關問題，確實也是種花家目前存在的問題，希望政策也好公司管理也好都能找到合適的處理方案。

這期沒有上一期幹，而且領英已經退出中國了，這期還有一篇文章是說領英的。比較乾的是經典重讀那篇和個人品牌那篇