《哈佛商業評論》中國（2024年11月刊）

【NatureSweet 員工至上】，是企業成功之本 NatureSweet 是北美最大的番茄、黃瓜、甜椒和其他蔬菜生產商之一 。 打開任何一包NatureSweet的櫻桃番茄或葡萄番茄，揭開包裝，你會看到上面印着一位員工的肖像，彷彿在注視着你。每張肖像旁都附有二維碼和網址，你可以通過它們獲取更多關於這些員工生活和工作的信息。 在一個以高流失率和移民勞工待遇不佳而聞名的行業中，我們自豪地成爲一家獲得共益企業(B Corp)認證的公司 不僅在受控環境的種植方法上實現差異化，還要在公司使命、人才管理和市場營銷策略上做到與衆不同。其目標是打造一家全新的農產品公司：通過更高的生產力爲員工提供更高的薪酬，並種植出足以讓消費者願意支付溢價的優質番茄。 幫助了2300多名員工完成了小學、初中或高中學業，並通過學士學位項目支持部分員工繼續接受高等教育。此外，NatureSweet在每個工廠都配有現場心理學家。公司推出的企業社會責任項目已經惠及我們所在地區的20多萬人。這些項目包括“甜蜜生活”和“甜蜜家庭”，它們爲員工提供心理諮詢、健康人際關係培訓以及綜合健康計劃等多項服務。 【技術委員會，有什麼用？】 1 選定相關技術方向，並確定優先次序。委員會要納入鄰近行業的科技進步，以補充公司員工可能已經固化的關注領域。 2 擁抱風險。包括技術風險的考量，是董事會的明確任務；還意味着重構對技術採購的思考方式。 3 培養引導核心技術。 4 爲董事會提供諮詢。技術委員會的主要作用是推動公司主動出擊。 5 組成：技術委員會通常至少會有一名技術專家。但同樣重要的是，委員會也會包括那些能夠吸納總結各領域（最好綜合了硬科技、社會科學和人文科學）信息的有好奇心的個體。 6:案例：“強生公司的科學技術委員會”涵蓋了以下責任領域： .監督和審查研發部對業務支持的總體戰略、方向和有效性 .協助董事會確定和理解可能對公司整體業務戰略產生影響的重大新興科技政策和公共衛生議題及趨勢 .協助董事會監督與新科技相關的重大收購和業務拓展行動 .作爲公司在產品安全問題與科技相關事項上的資源提供者，並在需要時投入。

＊員工離職背後值得探究的問題。 ＊網紅營銷，越真實越受歡迎。 ＊自我管理。

一、優秀員工的離職很多管理者都有過這樣的錯愕時刻：我看重的優秀員工，爲何突然離開？而大部分人都會迅速接受現實、把更多精力放在應對當下和未來，讓自己的錯愕和困惑及時翻篇。 優秀員工的離開，通常是因爲我們只看到神隊友的業績，卻沒看到他們的心聲和需求。如果懂得傾聽和更早交流，也許離開可以避免，或者不至於太突然。 優秀員工、高能團隊，是公司最有價值的資產，是公司的希望所在、是工作的快樂所在。值得我們不遺餘力去爭取、去建設。 改善招聘和提高人才保留率的有效方法是：將領導者和員工的關注重點，從眼前的需求轉向爲組織和自身打造一個蓬勃發展、可持續的未來。這意味着需要設計並實施員工價值主張。 二、精神離職近兩年興起的一股暗潮―― 精神離職(quiet quitting)，或許纔是職場當下更大的陰霾：當員工每天上班如上墳，卻因各種原因留在原地，他們選擇每天照常打卡，但是在精神上與工作做了切割。 精神離職的打工人等同“精神服役”，公司將淪爲令人窒息的精神牢獄。 三、支配型領導者“支配型領導者”，即利用恐懼和控制來影響員工的人會產生的影響。結果發現，這些領導者的下屬更傾向於做出不道德行爲。 四、人才挽留爲了讓員工願意留下並繼續全力以赴，員工需要有意義的工作、被經理和同事重視、尊重和信任，以及有機會在職業生涯中成長、不斷進步和出類拔萃。 人員流失是一個持續且代價高昂的問題。在不瞭解員工個人動機的情況下試圖留住他們，就像是不知道螺絲釘的類型，直接從工具箱裏拿出一把一字螺絲刀，結果發現需要的是十字的一樣。 五、員工跳槽的四種驅動力1. 當工作中面臨着巨大的障礙，他們會渴望一份能將他們從目前的困境中解救出來的新工作。【障礙】 2. 對自己的發展速度不滿意，他們往往會等到一份能讓他們掌控工作環境的工作時，纔會決定跳槽。【發展速度】 3. 大多數尋求對齊的人都感到在工作中極度缺乏尊重，他們正在尋找一份能夠更充分利用、欣賞和認可他們技能與經驗的工作。【認同感】 4. 他們追求的是成長，因此他們可能願意接受一個具有挑戰性的角色。【挑戰】 針對上述情況，我們建議從以下三個方面着手：(1)在員工離開之前儘早與他們面談。(2)制定“影子”崗位職責，以反映他們以及你的真實需求。(3)與人力資源部門密切合作，幫助員工取得他們想要的進步。 另外，針對新員工，可以在員工開始新工作後儘早與他們接觸，瞭解他們離開之前崗位的原因。 【📌 2025-01-05 Betty】目前大多數員工，都是被迫離職，進入新的崗位。 六、促使員工做出工作變動的最常見的推動力和拉動力被推離的原因包括： 我不尊重也不信任與我共事的人。 我覺得自己所做的工作對公司、世界或我的生活幾乎沒有影響。 日常的管理方式讓我疲憊不堪。 我目前所在的公司舉步維艱，未來似乎無望。 我換了一個新上司，感覺自己好像又要從頭開始。 我感到不被尊重或不被信任。 我達到了個人生活的一個里程碑。 我的工作或職業生涯達到了一個里程碑。 工作主宰了我的生活，爲了完成工作，我犧牲了自己或家庭。 一位值得信賴的顧問、導師或前任老闆指引我邁向下一步。 我所面臨的挑戰超出了我的能力、邏輯或道德範圍。 我在目前的工作中感到沒有挑戰性或無聊。 我看不到在當前組織中的發展方向或成長機會（或是進步太慢或太困難）。 我覺得自己長期在工作中處於孤立無援的狀態，得不到支持和關注。 被吸引的原因包括： 在工作之外，我可以有更多的時間與他人相處。 我的價值觀和信念與公司及同事們相符。 我的工作能夠融入我現有的個人生活中。 我可以重啓自己的生活，開始新的篇章。 我可以獲得未來工作或職業所需的技能。 我可以得到完成出色工作所需的認可、尊重和信任。 我可以找到重視我的經驗和資歷的僱主。 我和其他人把我的工作視爲向前邁出的一步。 我會擁有自由度和靈活性，盡我所能做好工作。 對於我工作對他人和業務產生的影響，我可以收穫認可。 我會有一個支持我的上司，他會指導我並提供建設性的反饋意見。 我可以成爲一個可以信賴的緊密團隊或社羣的一員，有可以依靠的夥伴。 我可以在工作中接受挑戰、成長和學習。 我會從事一份我知道自己能夠勝任且不會感到有風險的工作。 我可以承擔越來越多的個人責任。 我可以有更多屬於自己的時間。 七、過度工作過度工作將導致慢性壓力、高血壓等。而我們大多數人不會停下來，因爲“一想到丟了工作，也會很有壓力”。

本期介紹零碎，沒有什麼重點事物可看。

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人們做出違背經濟學理論的決定，可能是因爲，完成目標（比如早日還清抵押貸款）所帶來的精神慰藉超過了經濟收益。人們渴望完成目標的成就感，鄙視未完成目標所帶來的精神負擔。完成目標帶來的心理滿足感可以超過時間或財務上的小額收益，這會導致人們做出看似不理性的選擇，但實際上，這些選擇具有顯著的心理價值。 例如年度計劃BP分解到每個季度KPIj考覈bp，將項目目標設立每個階段目標，里程碑事件作爲獎勵點，消除執行的性格拖延症、心理惰性、目標質疑、自我懷疑等心理認知障礙。例如前期、中期實施步驟基於考覈，末期實施基於獎勵。例如面對多項任務時，願意先完成小任務，而不是優先級更高的任務，因爲小任務更容易完成。例如解決方案中最後一項執行，結束感的心理價值很高，追求結束目標是急切解決不耐煩，完成目標的過程中總伴隨着不適感。例如等車時快到站更焦慮。 例如存量房貸2024年11月開始可以申請LPR調整時間自由選擇:3個月、6個月、12個月爲每次調整節點LPR值，但在還貸時間內只有一次更改機會，3.9利率的就等到2024年1月調整後選擇，3.55%LPR的可以現在就選擇。選擇幾個月爲調整節點，根據未來利率是下降還是上升爲判斷，估計未來5年是下降利率，因爲社會消費購買力低，投資謹慎帶來貸款縮量，貸款存量、貨幣總量高，央行雙準備金率下降，貨幣通縮週期。未來十年呢？週期太長了不知道，生產力、技術都會迭代，投資在2024年大設備換新、基建大改造都已經完成融資初期，中期、後期融資在後面十年，金融政策是否加大國外融資平臺？是否允許民間資本導入？政府投資平臺是否持續加大啓動型扶持政策融資？……活在當下，3個月先享受到即得優惠是很好的選擇。

《《哈佛商業評論》中文版（2024年11月刊）》 《哈佛商業評論》中文版 3個筆記 提前還貸的心理機制，是有效激勵工具 ◆ 提前還貸的心理機制，是有效激勵工具 ◆ 研究結果表明，人們做出違背經濟學理論的決定，可能是因爲，完成目標（比如早日還清抵押貸款）所帶來的精神慰藉超過了經濟收益。人們渴望完成目標的成就感，鄙視未完成目標所帶來的精神負擔。完成目標讓他們感覺更好 ◆ 對於管理者來說，“完成任務的願望”是一個非常有用的概念，因爲他們可以藉此激勵和鼓舞員工。面對多項任務時，員工可能更願意先完成小任務，而不是優先級更高的任務，因爲小任務更容易完成。爲了抵制這種傾向，僱主可以將重要目標重塑爲一系列較小的任務，這樣在每項任務完成後，員工都會有一種“結束”的感覺。 -- 來自微信讀書

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