《哈佛商業評論》中國（2025年第3期）

這一期感覺白聽了，4天4小時56分，斷斷續續聽完，內容忘差不多了！這個期刊的文章，偏重的是企業內部的人員管理。就當它們已經融入了我的血液吧😂 簡單寫幾個有印象的： 高級打工人和自己當老闆，二選一，確實難！ 談判中的關注點和處理技巧。 企業高管應該儘量從內部提拔。

“天下第一好事，還是讀書。” 讀自己喜歡的書，讀能讓自己心情愉悅的書😄 人類千百年以來保存智慧的手段不出兩端：一是實物，比如長城等等；二是書籍，以後者爲主。在發明文字以前，保存智慧靠記憶；文字發明了以後，則使用書籍。 ▶︎︎嶄新的邏輯，未來的味道 ★DeepSeek（以下簡稱DS）帶來的衝擊波還在繼續。各方目光集結，對其剖析和追問已是360度無死角：用戶體驗、技術、成本、商業模式、AI前景、中美競爭、監管與倫理。 而如若戴上“哈佛商業評論的眼鏡”，我們看到這家中國公司展現出一些嶄新的邏輯。 ★我曾將移動互聯網時代的主導邏輯歸結：爆款邏輯、流量邏輯、資本邏輯。這個概括簡單粗暴不嚴謹，但可以解釋移動互聯網時代的大贏家，它們也確實帶給中國人喫穿住行娛樂上的極大便利與愉悅。但是這三大邏輯也很暴烈，將大量資源用於吸引用戶的注意力，其本質是個整體社會成本高昂的零和、短期、豪賭大力出奇跡的遊戲。 ★DS的橫空出世則完全在上述邏輯之外：硬核的前沿技術、低成本優勢、開源、自有資金運營。它一舉成爲全球爆款AI應用，既未依賴任何流量入口，也並非團隊初始目標。其目標是專注做底層模型。所以，DS的邏輯是硬核創新、多贏的邏輯。它不是從石頭裏蹦出來的孫悟空，突然成爲AI界的新戰神，而是“忽如一夜春風來”，以一己之力吹動中國AI應用千樹萬樹梨花待開。 ★這正是本刊定義的“良幣時代”的邏輯：致力於創新與價值創造，不僅服務好自己用戶/客戶，也致力於建設更良性共贏的商業生態。 ★DS是一縷來自未來的味道。它沒有國內科技大廠的味道（中國科技大廠在中文互聯網世界製造了一座座數據與服務孤島）；也沒有諸多科技創業公司的味道（資本加持的“百模大戰”）；它甚至也沒有硅谷巨頭的味道（硅谷老牌巨頭在大模型時代慢半拍，新晉巨頭Open AI轉爲閉源）。 ★當然，DS的未來無人知曉。AI新紀元剛開啓，大語言模型是否唯一的技術路徑、DS自身實力與商業化前景也不確定。但是，今天的DS足以讓人期待更多“良幣邏輯”的中國公司湧現，帶來一個真正“千樹萬樹梨花開”的新商業文明紀元。

自我身份的多樣性，可以幫助你建立更多的人脈網絡，進而在職場取得更大的成就。 不要和文化談判，和具體的人談判。 每個人當新手的機會只有一次，爲什麼要因爲害怕失敗而錯過一些非常棒的事呢？ 別把自己的看得太重，失敗只是一個階段，是一個過程，叛逆和挑戰帶來創新

有關自我管理的那篇值得一讀 其他的嘛，AI寫有關AI的文章，幽我一默

AI會對每個人一視同仁，生搬硬套一刀切的方式方法，因此忽略了個體的獨特性。的確，消費者越認爲自己與衆不同，就越不會使用AI。例如，一項研究表明，參與者越是認爲自己的道德特徵突出，就會對評估道德品質的AI系統越發抗拒。 與此同時，靈活性和可預測性之間也存在着微妙的平衡。

《《哈佛商業評論》中文版（2025年第3期）》 看了其中關於AI的幾篇文章 人們擔心AI會取代他們的工作，但真正的情況是：懂得如何運用AI的人，纔會取代不懂的人。” 這個洞察揭示了一個更深層的真相：技術本身並非威脅，關鍵在於我們如何在保持人性化的前提下駕馭技術。 這句說得不錯。 《哈佛商業評論》中文版 12個筆記 AI當道，人類仍有四大優勢 ◆ 在多個特定領域中，AI就已經超越了人類，比如： · 跳棋(1994) · 國際象棋(1996) · 合格的語言翻譯(2006) · 手寫識別(2014) · 閱讀理解(2017) · 對話式互動(2023) · 達到人類水平的語言翻譯(2024) ◆ 儘管AI進步迅猛，但人類仍然在四個核心領域保持優勢： · 情感(Emotion)：理解、共情，並對人類情感做出敏感回應。 · 複雜性(Complexity)：在模糊且廣泛的背景中全面解決問題。 · 物理性(Physicality)：處理需要靈活應變和物理交互的任務，尤其是在有人類在場和需要即時反饋的情況下。 · 創造力(Creativity)：提出原創、新穎的想法和解決方案的能力。 ◆ 目前仍有價值的人類技能包括：說服、自我認知、道德判斷、傾聽、敘事能力，以及銷售技巧。 ◆ 專家認爲，家用機器人至少還需要十年才能真正地進入家庭。埃隆· 馬斯克(Elon Musk)是世界上最熱衷且最有影響力的機器人倡導者之一。他也承認，直到2040年，機器人才可能真正地普及。 聚光燈 SPOTLIGHT ◆ 當大多數領導者專注於提升技術能力時，未來5-10年真正決定性的競爭優勢，很可能是社交情感能力的深度發展。 ◆ Inspiration（激勵力）：領導者需要營造一個積極向上的團隊氛圍，鼓勵創新思維，同時設定高標準。 ◆ 研究指出，真正的創新需要將心理安全感與高期望相結合。她將心理安全感定義爲一種集體信念，即團隊成員可以自由地表達想法、提出質疑、承認錯誤，而不必擔心遭受否定或羞辱。 ◆ 團隊的集體智慧主要取決於成員的平均社交敏感度、發言機會的平等性、團隊的多樣性，以及性別多樣性。 ◆ 人們擔心AI會取代他們的工作，但真正的情況是：懂得如何運用AI的人，纔會取代不懂的人。” 這個洞察揭示了一個更深層的真相：技術本身並非威脅，關鍵在於我們如何在保持人性化的前提下駕馭技術。 ◆ 在AI時代，領導者需要實現三個根本性的轉變，以適應新的組織發展需求。 1 從控制到賦能。 ◆ 解釋的方式至關重要。那些使用“比較推理”(comparative reasoning)的解釋，也就是概述爲什麼不選擇某些替代方案的解釋，比起不使用比較推理的解釋更能提升用戶的信任度 ◆ 從根本上說，最令人信服的解釋是那些既能闡明所做決定背後的原因，又能闡明爲什麼會放棄其他選擇的解釋。 -- 來自微信讀書

外派機構需要三個關鍵要素：去中心化即賦予當地管理者決策權；制度規範化即提供清晰的政策和指導方針；整合全球的知識即建立一個跨國合作的工具和系統。外派機構組織結構要比個人特質更重要組織結構高度契合這三個要素（即賦予決策自主權、提供清晰的指導方針，以及配備強大的協作工具） 爲了達成良好的談判結果，應遵循四條基本原則：關注個體，而非文化；明確談判對手的真實意圖；共同建立談判規範；利用偏好差異創造雙贏局面。文化是我們認識世界並與之互動的“操作系統”。在日常工作中，文化影響着我們的行爲和認知，人們在適應新文化時，應儘量使自己的行爲符合該文化範圍的“中間值”。所有談判都應從一個核心問題開始：“我的談判對手是希望與我合作，還是想與我對抗？”

從每期必看到走馬觀花，本期只有兩篇可以一讀。 1）AI與組織變革 共情領導力——EPIC：Empathy（同理心）​、Purpose（目標感）​、Inspiration（激勵力）和Connection（連接力）​。 領導力三重轉變——從控制到賦能、從效率到意義、從獨斷到共創。 在這個生成式AI加速發展的時代，技術可以改變世界運轉的方式，但組織的根本價值仍將由人性決定。在AI時代，世界變得越來越平，唯有共建價值、尊重人性，才能發揮領導的魅力。 2）四種透鏡的思考框架 一是商業價值透鏡：什麼會影響利潤？二是利益相關者影響透鏡：大家想告訴我們什麼？三是科學與技術透鏡：關於我們的影響和未來，數據說明了什麼？四是目的透鏡：我們代表什麼？ 在這交匯點上纔是關注點。

如文章所言“我們珍視歷史和稀缺性，而這兩種特質是AI無法具備的”。未來職業的核心競爭力在於如何將人類獨有的情感、創造力和適應力與AI的高效協同結合，從而在技術浪潮中佔據不可替代的位置。

一如既往的有啓發。 AI專題裏，贊成“未來的競爭優勢，很可能是社交情感能力的深度發展”。 外派管理者、亞馬遜EPIC領導力框架、跨文化談判“關注個體，而非文化”、低成本領先的典範企業，這幾篇文章都很有共鳴。 看HBR快二十年，不求每篇文章都能讀得拍案叫絕，但求有幾篇或幾點能讓自己茅塞頓開或“哦，原來可以這麼想這麼做”，就很知足了。 從這個角度來說，它從沒讓我失望過。