精准选人：提升企业利润的关键

返聘人员对企业原有的体系、流程、文化与人员比较了解，各类事物驾轻就熟，这样可以大幅降低入职培训的费用和时间。同新员工相比，他们能够更快速地进入高效工作状态，而且已对文化有所适应，能大幅度降低不合适的风险

习总书记说，科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力，人才是实现民族振兴赢得国际竞争主动的战略资源。本书作者李祖斌老师说人才决定企业利润，甚至决定企业生死存亡。 人才供应链就是企业资金链，企业资金链的断裂往往是从人才供应链的断裂开始的，但绝大部分企业老板都是关注事而不关注人，重视业务利润和现金而不重视人才，大老板领导人，小老板领导事，以人为本，先人后事，人在事前，事在人为，人选对了事就对了，人选错了结局全错，一般企业不重视人力资源的结果是人才找不到，选不对，育不出，用不好，留不住，裁不掉。 企业家要高度重视，认识到经营企业就是经营人才，人才竞争力才是企业核心竞争力的第一因，聚焦于人，不断学习，提升认知，选人不仅是一门技术活，而且是易学难精，特别核心的技术，人力资源是一把手工程，一把手重视企业就会人才辈出，业绩倍增。反之必定是青黄不接，业绩每况愈下，生存艰难。 选择人才首选有态度，有能力，有素质的三有人才，广招，慎选，严进，宽出，做到知人善任，因材施教，用人所长，充分掌握人才选择模型，和人才盘点工具，要做到有理念，有方法，有工具，如冰山以下的人才素质如何鉴定？如何做有质量的背景调查？人才盘点九宫格如何运用？还有企业的营销，技术，管理人才来源，各种招聘渠道占比，各岗位内部培养和外部引进占比，精准符合企业的人才画像统计与分析，做到学以致用，知行合一，做一个商学兼修的企业家，创造出持续成长基业长青的伟大企业。

350 -其实抱怨找不到人的创业者是因为在找人上花的时间不够，其实找人是天底下最难的事情。” 经过三个月坚持不懈的努力，雷军最后成功招聘到了优秀的合伙人——林斌、黄江吉、洪峰、黎万强、周光平和刘德。其中，林斌、黄江吉来自微软，技术实力深厚；洪峰是中国谷歌的第一产品经理；黎万强是雷军在金山的老部下，擅长营销和交互；周光平在摩托罗拉有着多年的硬件开发经验；刘德是美国艺术设计中心学院工业设计硕士。 雷军寻找合伙人的方式就是典型的清单式搜猎。不难看出，清单式猎寻的首要步骤是树立清晰的人才目标，明确人才所在地，然后百折不挠地把优秀的人才请进来。

在肉眼可见的未来，中国的人口趋势已不可逆转，人才市场已完全转变为卖方市场；但同时结构性的矛盾依然存在，求职难与招聘难这两种现象并行不悖。对于HR来说，帮企业选好人、选对人、提高人效永远是第一要务，同时也在警醒我们自己，不要被轻易地淘汰出局，应作持续性地个人价值提升！

又是一本开头普普通通差点弃读的深藏不露书，读完很有收获，难怪好评那么多，不错的HR必读书。组织凝聚人、成就人，人成就组织、实现自我价值。 ◆ 

《精准选人：提升企业利润关键》重点讲述了人才供应链的重要性、以及如何识人、找人、筛人。对企业选人有参考借鉴意义。 人才供应链的概念的提出，指出人才战略应优先于事务性战略，人才供应链的建设应从企业创建时抓起，从企业主抓起。树立全员找人、持续、动态找人、优化人的意识。 如何识人、找人、筛人？ 首先确立人才画像。明确企业用人理念和需求，运用冰山原理，不但要看显性指标：能力、经历、专业、技能，更要重视冰山下隐性指标：性格、爱好、思维、动机、价值观。运用人才9宫格工具，遵循271原则，重用20%，培育70%，淘汰10%。 其次，发动一切可以发动的资源、渠道找人。除了传统的校招、网络招聘、人才交流会外，企业主利用行业人脉资源，物色同行优秀的人才。管理者利用社交媒体，清单式定向猎取，朋友推荐。人力部建立企业人才库，跟踪离职人员进度，必要时离职返聘。 再次，高效筛选。遵循面试333原则（3个面试官、3场面试、3轮流程），6步法考验（精准提问-深度追问-性格测试-直觉评断-背景调查-试用考察），筛选符合条件的面试者。 本书有理论、有方法、有工具，值得一读。

吃了不少安利来的，微读评分也挺高，实际看了蛮失望的。 先说说失望的部分 理论基础：任何一个人力资源本科毕业的水平就能吃完的内容，整体的行文和用的一些文献有一种看本科生论文的感觉，通篇下来就是说一些理论，做点解读，喊喊口号结束了。 给人非常虚的感觉，案例浓浓的鸡汤味，鸡汤就算了，给鸡汤还不给勺，咋喝。 能看出来作者有很丰富的理论储备，各种引经据典，杰克韦尔奇的《赢》的内容几乎每章都能看到，算是一个概念书，你要说他工具书吧，成分不够。 这本书更应该给直线经理和老板看看，里面的一些观点HR看了疯狂点头，不要老看这种自己已经认同的东西，强化了一遍自己已经知道的东西不是浪费时间吗？ 接下来该说说可取的地方了，如果你是一个不是人力资源科班出生，有一点HR从业经验，枯燥的理论看不进去，这本书可以入手，除了招聘的评估模型，流程，架构甚至到实操，都有写到，甚至还有提到一些经典的绩效评估工具，十分有用。把招聘的一些理论讲的还是通俗的，其次，一些模型工具，也有完善和创新，与实操更贴近。 核心推荐第五章，切合书名，直击要害，非常有用，墙裂安利，在我这，这一章救了这本书，不然这就是我在微读上第一个打不行的书了……可惜这些干货内容不足，第四章也有一些东西可以了解，其他章内容……如果想掏点东西，一目十行地看吧，没时间看这两章也够了。 以上。

有利于中小企业家精准选择适合企业发展人才的渠道、源头、吸引人才的方法与措施。为企业的持续发展和企业利润提升给出很好结论-打造有潜力的人才储备库。

对于我本人来说感触最深的是新员工入职的一系列操作，以往真的是基本忽略了这些问题，笔记已做，大概可以节省至少一周的时间成本。

选人，永远是被大家关注的话题，但是在大多数企业中，又被视为是HR的活。一位真正优秀的领导者，一定是放很多时间在招聘和培养优秀人才上的。