赞扬与责备：剑桥大学的沟通课

你有没有想过一个问题：为什么我们都爱听赞扬、讨厌责备？ 这听起来像是废话——谁不喜欢被夸？谁喜欢被骂？但仔细想想，这其实是一组非常奇怪的本能。 先说赞扬。我们都听过“千穿万穿，马屁不穿”——不管什么人，都喜欢听好话。但“马屁”这个词本身就暗示着蒙蔽真相。换句话说，我们对赞扬的偏爱，很容易让我们看不清真实的情况。 再说责备。“忠言逆耳”——很多实话不那么中听。但我们对责备的排斥，恰恰阻挡了我们去接收那些对自己有帮助的信息。 从进化角度看，人类的每一种情绪都应该是有利于生存的快捷方式。比如恐惧——看见老虎掉头就跑。比如贪吃——看见好吃的就流口水。这些情绪都有明确的生存价值。 但你再看我们对赞扬和责备的态度，粗略看下来，这些偏好好像并不那么明智。 那么，这组本能到底是怎么形成的？它们跟人类的生存又有什么关系？ 剑桥大学心理学家特丽·阿普特的这本《赞扬与责备》，就试图回答这个问题。 第一部分：我们为什么在意别人的评价？ 一、根源：渴望被看见 假如把赞扬和责备放在人类原始的生存场景中，它们本质上是同一个东西。 我们之所以在意别人的评判，源于一个最根本的人类特征：我们都希望被关注。 为什么？因为在原始社会，那些没有得到父母关注的孩子，大概率会被遗弃。一个人如果脱离了社会网络，没有亲人同伴的照顾，几乎无法生存。越是被父母看到，越能感受到亲人的目光，婴儿活下来的几率就越大，安全感也越强。这种希望被看见的原始记忆，今天仍然被我们继承着。 而无论是眼神、动作还是语言，表达出的关注信息里，都包含着一对最基本的态度——这就是赞扬和责备。 换句话说，我们的身体里天然就有一根关于赞扬和责备的雷达。它极其敏感，而且一直在运行。这是一个人的本能，和后天修为无关，任何人都不能例外。 二、证据：“虚幻的优越感” 心理学家做过这样一个实验：参与者在不知情的情况下被随机分成几组，科学家会对其中一组说：“我觉得你特别擅长和陌生人聊天，我很想知道你是怎么做到的？” 有意思的是，绝大多数人的答案都差不多：“你知道的，我向来喜欢全力以赴，这是我努力的结果。” 这里有两个结论：第一，不管真实情况如何，绝大多数人都欣然接受了赞扬；第二，人们很容易把赞扬合理化，归结到自己的努力或天赋上。 这还不算完，我们不但主动接纳外界赞扬，还会不自觉地向内寻求肯定。美国有一项著名调查：“你觉得你的驾驶技术是处于普通水平、低于普通水平还是高于普通水平？”结果，93%的人认为自己的驾驶水平高于普通人，88%的人认为自己的安全意识在平均水平之上。学术界也一样：某高校学者被问到自己教学水平时，68%的人相信自己的教学能力排在前25%。 这种现象在生活中随处可见。人们在比较能力、努力、成就甚至健康程度时，都更倾向于把自己摆在高于平均值的位置。心理学家称之为“虚幻的优越感”——我们每个人做事时，都带着一句潜台词：我做得比大多数人都好，我应该得到更多赞扬。 与之相反，当被质问为什么搞砸一件事时，人们更可能归结于外部因素——烦人的声音、没睡好、团队不齐心。凡是跟责备有关的信号，人都会本能地想把它反弹出去。 三、生理基础：大脑需要“养料” 所有这些对赞扬的渴望，都可以追溯到更本质的生理层面——我们的大脑需要激素刺激来实现进化。 大脑由大约1000亿个神经元组成，它的成长在于神经元不断建立新的网络。一些激素能为大脑建立新神经回路提供养料。在大脑发育早期，最重要的两种激素是催产素（“亲密激素”，制造好感和亲和度）和内啡肽（释放天然鸦片剂，让人放松愉悦）。 研究发现，当父母脸上流露赞扬、传递“我想看看你是谁，我欣赏你”的信息时，婴儿大脑中会涌入大量催产素和内啡肽。这些令人愉快的激素能让婴儿相信此刻是安全的，能促进父母与子女的亲密感与理解，为大脑发育提供更多养料。 催产素还会影响我们的判断。当大量催产素在大脑中流动时，我们更可能信任他人，也更容易应付失望和背叛。那些经常受到赞扬的孩子，小时候往往能掌握更多技能；而缺乏赞扬的孩子，大脑神经网络会显得迟钝，尤其在学习和行动的积极性方面。 赞扬是健康大脑不可缺少的一部分，无论年龄多大，我们都不会消减对它的需要。 四、为什么我们讨厌责备？ 责备是社会网络中不可缺少的一部分——它是最早接触到的社会道德教育工具。一个不需要责备的社会，是无法想象的。但我们还是会不自觉地讨厌责备、回避责备。这背后是什么心理机制？ 从心理学角度看，责备会激发出两种非常负面的情绪：恐惧和羞耻。这两种情绪都会带来难以承受的心理压力，以至于我们一定会排斥它。 最能让人感到恐惧的是什么？是被攻击？是突然受惊吓？都不是。这本书告诉我们，最能让人恐惧的，是被排斥。 人类是自然界中最依赖社会群体的动物。原始社会想要生存，必须依赖同伴提供信息、分享食物和相互保护。一旦被群体排斥，无异于直接宣判死亡。直到现在，这种被社会抛弃的恐惧感仍在深深影响着我们。 今天的科学研究发现，就连最普通的社交隔离也会损害精神与身体健康。当一个人感到孤独时，更容易受病毒侵害，患心理疾病的危险也会提高。被排斥的负面影响甚至被编写进了基因中。加州大学2007年一项研究发现，长期孤独的人，免疫细胞里会有一个清晰可辨的遗传模式——这是后天形成的，会让他们更容易患上病毒性疾病、心脏病和癌症。还有研究数据表明，长期被排斥在社会网络边缘的人，死亡率比正常人高出26%。 所以，人类的社会属性，会让我们在被群体排斥时产生强烈反应。而责备，就是遭到排斥的警铃——它传递的信息是：“我对你不满意”“你没有做到我想要的”“我和你不是一伙儿的”。 脑成像技术显示，当人们听到责备时，大脑中负责感知恐惧的杏仁核会产生明显反应。这就是为什么受到责备时，大多数人的第一反应是逃避或推卸责任——这是自我保护的潜意识反应，潜台词是：“这个结果不是我造成的，请不要把我排斥出去。” 这种恐惧会让很多人下意识躲避责备。但还有一部分人，会过于迅速地接受它，让这些责备深深扎进心里自己消化。这样产生的情感，就是强烈的羞耻感。 心理学家詹姆斯·吉利根长期跟踪研究了监狱和精神病院里的暴力犯，发现很多犯人在整个童年时期都饱受语言、情感和身体上的虐待，一直生活在持续的自责和羞耻中。吉利根说，无论是语言攻击还是身体虐待，都会以最清楚的方式告诉对方：没有人爱你，没有人愿意接纳你。 当然，精神病人所感受到的极度羞耻感远不是我们普通人能相提并论的。但当我们的缺点被当面说出来，当因为受责备而觉得低人一等，当没能得到他人尊敬而受轻视时，我们都会感到那种自责和羞愧。如果这种情绪反复出现，就有相当大几率导致免疫力下降，更容易患上精神疾病。所以，讨厌和害怕别人的责备，自然成了我们的天性。 第二部分：怎么夸、怎么骂？ 在日常交流中，谁也不可能时刻都在表达赞扬、从不指责对方。那么，在各种场合中，怎样才能让赞扬更恰当，让责备更容易被接受？ 这本书里关于沟通的技巧有很多，我挑两个最有代表性的场景来说：亲子沟通和伴侣沟通。 一、亲子沟通：健康的家庭评判制度 每个家庭都有一套自己的评判制度，决定着父母用怎样的方式称赞孩子、对孩子提意见。阿普特教授发现，决定一个家庭评判制度是否健康的，有以下几个控制点： 第一，应该是“通融的”，而不是“严格的”。 你可能觉得，沟通时内容应该明确、边界清晰。但在亲子沟通中恰恰不能这样做。严格的评判制度，会让孩子接受赞扬与责备时像在跪着接圣旨，只能接受家长给自己打上的标签。如果试图表达不同意见，得到的会是更糟糕的镇压。 而在通融的评判制度下，孩子有机会发表自己的观点，挑战家长的“绝对权威”。最终的评判结果，是双方沟通过后都认可的。 第二，表达责备要“具体”，表达赞扬要“慷慨”。 在亲子沟通中，尤其是在表达责备时，应该是具体的，而不是笼统的。有的家庭里，一句话或一个动作总会牵扯出过去的错误，甚至定性成人品上的缺陷。这样的责备，显然会对孩子造成更大伤害。 比如，具体的责备是：“你今天晚饭迟到了，下次记得要准时。”笼统的责备是：“你总是没有时间观念，自私又懒惰。”这种泛化的指责，会引起孩子极大的恐慌。 而在表达赞扬时，应该是慷慨的，而不是吝啬的。尤其对于有几个孩子的家庭来说，如果总是需要孩子你争我夺、努力表现才会得到赞扬，是件相当可怕的事。这会让孩子觉得，对别人的表扬就意味着自己没有做好，从而陷入嫉妒和恐惧。而且，就算受到赞扬，孩子也会觉得这份荣誉转瞬即逝，很快就会落到更配得上它的人身上。 第三，应该是“回应式的”，而不是“入侵式的”。 这是说，孩子的情感会不会得到尊重。比如，当孩子表现出没有耐心、不关心别人时，如果你的第一反应是“你怎么可以有这样的感受？你有那种感觉是错的”——这就是“入侵式”评判。这会让孩子因为自己的感受而觉得羞耻，长大以后也会不断问自己“我该不该有这样的感觉？”“我这样做到底能不能让别人满意？” 而“回应式”的评判模式，会首先关注孩子为什么会有这样的感受，在尊重孩子想法的前提下充分沟通。 二、伴侣沟通：5:1的“魔法比例” 在婚姻中怎么和伴侣更好地沟通？你一定很想知道有哪些具体技巧，能恰到好处地夸到对方，在表达责备时又不引起冲突。 但这本书告诉我们，能让婚姻稳定健康地维持下去的最重要原因，并不是这些具体技巧，而是夫妻对话中赞扬与责备的比例。 心理学家约翰·戈特曼花了40年时间，观察了3000对伴侣的交流模式，并对很多人做了多年跟踪研究。他建了一座“婚姻实验室”，里面有家具齐全的公寓，伴侣们可以在这里讨论各种各样的话题。这个舒适自然、像家一样的环境里，安置了完备的监控系统——除了声音和视频，紧张程度、视线变化、心跳频率、肾上腺素分泌，甚至从心脏到耳垂和手指的血流量都会被记录下来。 戈特曼通过对海量数据的分析，揭示了究竟是哪些因素在维系或摧毁一段婚姻。 直接看结果：决定婚姻能够持续的关键因素，不是情侣有着相同的爱好，也不是彼此能持续保持吸引力，而是赞扬与责备在交流中的比例。 对于任何人来说，责备对人的影响比赞扬更大，能引发更强烈的情感，更深地扎入记忆。因此，要让赞扬能够抵御责备造成的伤害，就需要更大的比例。 通过对数据的分析，戈特曼发现，在一对伴侣的交流中，当赞扬与责备的比例超过5:1时，他们的婚姻更有可能保持稳定、健康成长。赞扬与责备5:1的比例，后来也被发现适用于很多其他沟通场景，现在也被称作人际沟通中的“魔法比例”。 当然，作者也提醒我们，就算得知了这个魔法比例，想要保持良好的沟通也未必是件容易的事。因为在真实交流情境中，我们会受各种条件制约，很难精确对标这个数字。但这项研究至少带给我们一个很有价值的启示：它让我们看到，那些毫无顾忌的、过量的责备，在一段关系中有着怎样的破坏力；也让我们看到，赞扬与责备在人际沟通和交往中，发挥着怎样的重要作用。 第三部分：比技巧更重要的东西 我们一直在讨论交流时的方法。那是不是只要掌握了一套精确的沟通原则，打磨出一套完美的话术，就能让人听了赞美后如沐春风、受到责备后欣然接受？好像也不全是。 从语言学的角度来看，任何一句话，除了本身的字面意思外，还包含着一个更深刻的层面，叫做**“语旨”**——也就是你说这句话的动机和目的。 比如拍马屁，字面上全是好话，但语旨有问题——动机不纯。这样的话，当时听着感觉很高兴，但事后回想起来，一定会觉得有问题。 文字可以包装，但语旨很难掩盖。从这个角度看，不管是赞扬还是责备，除了技巧之外，都有一个更重要的层面：动机。 我们是否带着善意和真诚去和别人沟通，才是一切的关键。这话听起来很像空洞的大道理，但它是那些具体技巧最重要的基础和前提。 结语 回到开头的问题：为什么我们都爱听赞扬、讨厌责备？ 这不是什么性格缺陷，而是刻在基因里的生存本能——渴望被看见，恐惧被排斥。赞扬带来安全感，责备触发警报。这套系统帮助我们的祖先在群体中存活下来，今天依然在塑造我们的每一次沟通。 理解了这一点，也许我们就能更宽容地对待自己：喜欢听好话没什么可羞愧的，讨厌被骂也没什么可自责的。真正重要的，是在本能之外，学会用善意去表达、用理性去倾听。毕竟，正如阿普特在书中所说：“我们无法改变对赞扬的渴望和对责备的恐惧，但我们可以学会更好地使用它们。”

Nice的老板，Nice的员工，那是天方夜谭！人生在世，个人不可成事也。欲成大事，需营运关系，借他人之力以成自己之事。——曾国藩。 职场人总有自己的苦恼：为什么别人的工资比自己高？同一年来的，为什么别人晋升比自己快？感觉自己在公司不被重视，想要辞职；领导将责任推卸在自己的身上；被周围的同事议论，害怕被领导责备，被迫卷入“办公室政治”……这些苦恼困扰着无数的年轻人。 而所有这些苦恼都折射出了一个问题：办公室的里存在着矛盾和冲突，而这些矛盾和冲突不可避免。 每个人都是独一无二的个体，有着与别人不同的观念、欲求。而人又是社会动物，必须在合作与相处中产生价值。但工作中的资源与利益的不均等分配，导致了矛盾和冲突的产生，这些矛盾和冲突引发了人们对周围人的评判，人们又因为这些好的与坏的评判而苦恼不已。 人们会通过行为评判他人的品格和动机、通过身体语言判断他人对自己观点的响应程度，比如对他人升职的原因做出评判、通过别人的表情和眼神判断自己的话语是否具有说服力……所有这些评判往往包含两个层面：赞扬与责备。 赞扬与责备的核心是沟通，而共情能力是沟通的基础。尽管沟通每天都在进行，但很少有人思考过我们对他人以及他人对我们的赞扬与责备是否客观真实？ 赞扬不仅能表达喜爱，还可能涉及利用与讽刺；责备不仅与不满有关，还可能隐含着歧视和推脱责任。德国作家尼采曾说过：我们赞扬或责备他人的依据，就是看谁为我们提供了更好的机会来表现我们的判断能力。 英国著名心理学家特丽·阿普特在《赞扬与责备》一书中，揭示了赞扬与责备的机制是如何在亲子、夫妻、朋友、同事，甚至是陌生人之间运作的。了解他人的心理活动、需求和真实意图，才能学会客观的评价身边的人，也更客观的看待他人的评价。 特丽·阿普特是《纽约时报》、《卫报》和BBC盛赞的心理学家，作家，是剑桥大学纽纳姆学院的资深导师。她关于家庭动力学、同一性和人际关系方面的著作获得了国际认可。 歌德在《格言和感想集》中写道：在世界上，人们总是按照别人对自己的评价来认识人；而人也必须对自己有某种估价。工作场合像个大舞台，我们既是这出日常评判剧的观众，也是演员。办公室里令人不安的“办公室政治”，实质上就是一场“责备的游戏”，即人们将自己安置在接受赞扬、避免责备的位置，而且会过于频繁又不惜一切地阻止其他同事得到赞扬。 01 那么，所谓的“办公室政治”对人们产生了哪些影响呢？ 1、工作满意度 在一次关于辞职原因的调查中发现，37%的人辞职是因为他们的领导没能提供员工认为自己赢得的认可，23%的人辞职是因为老板为掩饰自己的错误把责任推卸给别人。 而人之所以会辞职，是因为对工作产生了不满，而造成这些不满的原因，有五成以上竟是因为赞扬与责备。 这种对工作的不满不仅会让员工承受很大的压力，还会降低工作士气，甚至会传染给周围的其他同事。 更重要的是，这些评价（赞扬与责备）会被无形中纳入考核指标，成为升职加薪的屏障。 2、工作场合的快乐程度 工作中让我们不快乐的因素到底是什么？ 一位知乎网友给出了经典回答：“人情世故”。 美国成功心理学家卡耐基说过：一个人事业之成功，30%取决于才能，70%取决于其交际能力的大小，即能否与人进行妥善的协调。 良好的人际关系能给人带来快乐，而赞扬与责备是贯穿于人际关系中的人际沟通中的必需品。 雷军在一次访谈中就很无奈的表达了自己对于会被指责的困扰。小学同学见面，雷军因为工作繁忙不愿意去，但是因为大家觉得雷军的亲和度很好，委婉的让雷军去参加，雷军不得不去，因为会被指责。 赞扬与责备对善于独立思考的人们产生了巨大的困扰。在学术圈、高层领导、成功人士、以及与你我一样普的普通人之中，人们会因为他人对他们的个性、价值以及工作的评判而苦思冥想、郁闷不已。 3、地位及自尊的焦虑 工资是衡量工作能力的重要指标，而工作能力也体现在工资中。 从企业的角度来说，工资与挣钱能力的关系是：新入职的时候，新员工还不能独自胜任工作，他们的工资自然低于工作熟练、可以为公司带来很大收益的中间员工，此时他们的工资高于赚钱能力；成为中坚职员后，随着经验的累积提高，赚钱能力达到峰值，赚钱能力将高于工资；接近退休时，工资再一次高于赚钱能力。 但不是所有的员工都会在同一时期达到峰值，这就造成了困扰无数职场人的是工资和工作能力不成比例的问题，工资高被认为是在工作中得到了足够的重视，甚至是高于周围人的存在；而工资低，被认为没有得到重视，是低于他人的表现。 心理学家本·达特纳认为，工资与升职的重要性在于他们体现了尊重或轻视，而不是所带来的物质利益。 这些地位高低的评判影响了人们的自尊。 没有人喜欢被责备，人们天生喜欢听到别人的赞扬与肯定。我们因了解自己的价值而感到满足，但很难对他人的评判无动于衷。 02 那么，是什么影响了办公室里人们的客观评判呢？ 1、权利 在工作场合中，某些人的评判远比另一些人重要的多。这些人手里往往掌握着更多的权利、话语权、甚至是资源。 技术服务人员的工作是接听电话，并对客户进行售前售后的服务。当职员接听了大量电话后，不同的领导看到的是不同的问题。有的领导看到的是员工工作出色、工作量饱满；也有一些领导看到的是员工解决问题的能力不足，导致客户不停的给员工打电话。 员工在阐述自己的工作时，能不能得到主管的信任，很大程度上取决于主管对待问题的看法以及主管对员工的能力、品质、人际等多方面的综合评判。 在不均等的权利面前，评判的客观性值得深思。 2、偏见 职场偏见似乎从来就不曾缺席过。比如偏好男人、歧视女人；偏好白种人，歧视黑种人；偏好漂亮的人，歧视相貌普通的人。 比如，很多不成文的规定中提到，初入职场的年轻人，开会的时候要给领导端茶倒水，这些人认为这是一种偏见；很多人对体制内的领导充满了偏见，认为他们是酒囊饭袋，再比如职场招聘对男性的偏爱更多。 很多人认为女性在工作中遇到更多困难是因为她们对批评更加敏感，又或者是老板有意识的评判女人不如男人，或者女性本身缺乏抱负或勇气。而真实的原因可能是因为男女身体、思维方式的差异导致男人或女人很难理解性别对其工作造成的影响。 偏见在职场的评判中根深蒂固。 3、同盟 办公室将不同性格和不同背景的人凑到一起，职员会判断周围的同事和自己是不是一类人。这个判断过程其实就是在寻找共通点。然后通过直接或隐晦的询问周围人对他人的个性与能力的意见，结成同盟。 办公室的分帮分派屡见不鲜，很多人在职业的晋升过程中都遇到过拉选票、搞同盟的团队似的集体活动。得到同盟者的支持，职场道路可能会一帆风顺。在技术高超的同盟手里，同盟的八卦信息很可能变成敏捷有效、威力庞大的赞扬及责备媒介。 03 影响评判的因素还有很多，如办公室成见、个人心态等。这些因素通常不会单独存在，它们复杂交错，常常让人倍感心力交瘁。那面对复杂的办公室责备游戏，我们该如何去做，才能减轻压力呢？ 1、客观的看待责备与赞扬。 哈佛大学心理学家乔治·范伦特在过去的50年研究中发现：赞扬对人们来说至关重要，但接受适当的责备也同样重要。 长期生活在赞扬中的人没有危机感；长期处于责备状态的人没有价值感。英国著名作家塞缪尔·约翰逊说：赞扬，像黄金钻石，只因稀少而有价值。 人会因为一个幻灯片做的不够吸引人被责备；会因为在客户的演示前出错被责备……有些人从中看到的是进步的方向，而有些人看到的是对个人能力的不认可。 这种对待责备的不同态度背后隐藏着一个深层次问题：这个人是处于“生存焦虑”状态还是“学习焦虑”状态。 《赞扬与责备》中写道：没有什么比跟企图推卸责任的人据理力争更困难。如何应付责备的威胁是我们得以在社会中生存的关键。 因此，要学会客观的看待赞扬与责备，发现别人评判中的缺陷和弱点，而不是自己的。 2、学会自我监控。 外控力，力量来自于他人，如家长、老师、领导和社会等。自我监控是一种内控力，力量来自于自己。大多数人都不喜欢被管理、被批评、被说教，只是一味的呼唤他人的理解。从这个角度来讲，自我监控就显得尤为重要。 做好本职工作是一个职场人的基本素养。在职场上，我们的任务是解决问题、遇难克难，是不断优化升级自己的能力，而不是拉帮结派、八卦他人。 保持谦卑的态度及自我约束，在评价他人时，问问自己是否在公正的对待他人，是不是被偏见或盲点扭曲了视线，客观、全面、公正的对待他人。 学会监控来自他人对我们的日常评判，他人的评价真实吗？什么时候该听从？什么时候该怀疑？ 学会自我监控，拥有成长型思维，才能避免在职场随波逐流。 2、三明治法。 在进行负面批评时，使用三明治法。 三明治法指的是：首先赞扬员工：“你工作努力、团结同事，还帮助**作报告”。然后传递负面评价：“你给客户做到报告不够好，客户不满意，你没有仔细听取他们的意见，只忙着重复你最初的想法”。然后为了减轻这句话的冲击力，把注意力集中到未来：“这是一个很好的教训，你应该利用团队合作的长处，在为客户作报告之前先给其他人展示一遍。” 三明治法依照的原理是：赞扬是随处可见而且极为有用的资源，批评不应当是责备，它应该是有建设性和着眼于未来的。 4、提升共情能力 共情能力指的是理解他人的能力。职场中难免有分歧和矛盾，聪明的人会考虑利益最大化，利用能力组合与优势互补的方式来对待分歧与矛盾。 对待别人的负面评价，既要看到客观事实，又要避免被他人打击的灰心丧气，让自己的反应充满包容性。 铃木健二在《人际关系趣谈》中写道：一个人往往会由于别人对自己的重视而感到自己存在的重要性。由别人的评价能使自己确认自己所拥有的价值。 重视自己的价值，看到别人的价值，用共情理解人，使夸奖恰到好处，让责备利人利己。 大多数人的“成功”，很大程度上是被他人的看法定义的。评判他人，被他人评判，不论在哪种场合始终存，正确的看待他人的赞扬与责备是每个人人生的必修课，《赞扬与责备》不是教我们躲避责备、迎合赞扬，而是用科学的理论研究和大量的事实告诉人们，客观的看待评判是沟通的重中之重。

在大课上看这么“干”的书应该不算水课吧[旺柴] 人类天生是难以抑制的交流者，大家都渴望告诉别人我们在做的事。我们寻求他们的注意与赞同。可如果我们收到的信息被修剪、美化、虚伪地扭曲过，那么，我们的评判就不仅仅是错误的，甚至根本就是一文不值的。 只能说很实用，让我明白了很多生活中很难理解的事情，进一步认识到网络社交的局限以及危害。但也仅是一个提醒的作用，提出的很多思考并没有可供解决问题的思路（特别是关于互联网的矛盾）。 临近期末，考试扎堆，我苦逼的大学生活啊！

这是一本被低估的好书，他实质解决的是一个人从出生开始，价值观是怎么形成的，他(通过赞扬与责备)如何逐步培养人的行为情绪与性格，个人价值观的萌芽成型与修正……

这本书的作者是特丽·阿普特，英国心理学家、作家、剑桥大学纽纳姆学院资深导师，她关于家庭动力学、同一性和人际关系方面的著作获得了国际认可。同时她还有多部作品入选“《纽约时报》年度优秀读物”，并斩获多项大奖。 这本书讨论了一个和我们每个人都息息相关的话题：赞扬与责备，也就是我们评价时的两种最基本的态度。为什么我们都喜欢赞扬，讨厌责备？这本书将会从心理学层面给出科学的解释。同时，这本书还给我们介绍了各个沟通场景下，利用好赞扬与责备的方法，帮助我们更加高效地与人沟通。 核心内容 第一，是什么原因，让我们都爱听赞扬，讨厌责备。赞扬与责备的背后，都有哪些心理因素在起作用。 第二，在和别人沟通的时候，怎样利用好赞扬与责备，让沟通产生更好的效果。

用共情理解人，以情商打动人，使夸奖恰到好处，让批评利人利己，《纽约时报》《卫报》和BBC盛赞的心理学家教你更科学地与人沟通，提升共情能力。（本书有声书已上线，欢迎关注【微信听书】——【后浪有声】主播收听。） 共情是奥巴马最看重的一项品质，也是情商的核心。缺乏共情的赞扬会适得其反，富含共情的责备能让人心悦诚服。本书将向读者展示人的共情能力如何发展，有哪些特点，以及它在那些情况下将被削弱，让读者增强感同身受的能力，让人们更大限度地理解彼此。 作者将30年学术生涯所获成果和领域内其他专家的研究成果整合起来，为读者分享了各种前沿、科学的沟通技巧。本书乍看之下是在探讨社交沟通问题，其实也涉猎了原生家庭、青春期叛逆、校园霸凌、网络暴力、职场拉踩、性别歧视等深刻问题，值得每个人深思和努力。

所有的日常沟通与人际冲突，本质上都是“赞扬与责备”在权力、共情和评判系统里的博弈，掌握平衡就能改善关系。 一、导致我们的评判常常会“失控”的几个关键心理机制： · 威胁僵化：当人感受到被责备时，大脑会进入防御状态，拒绝接受对方观点，并忙于寻找借口。 · 自利记忆：我们的大脑会以有利于自己的方式记忆和解释事件，让我们相信自己值得赞扬。 · 石墙化：当冲突过于激烈时，一方可能会完全关闭沟通，沉默以对，这被视为关系破裂的强烈信号。 · 独裁主义式赞扬：这是一种带有操控目的的赞扬，试图通过夸奖来引导或控制他人，而不是真诚地欣赏。 二、沟通模型： 1️⃣三明治批评法：分三步——先肯定优点，再指出具体不足，最后给予鼓励和期望。 2️⃣魔法比例：在婚姻关系中，赞扬与责备的比例超过5:1时，关系更可能保持良好状态。 提醒：维持关系的积极面需要压倒性的正面互动来支撑。 3️⃣叙述赞美法：通过叙述一个具体的故事或过程来赞扬对方。这种方式赞扬了对方的努力过程，而非仅仅是结果。 4️⃣回应式评判：先回应对方的感受，再表达你的评判，而不是直接给出结论。它的本质是平等和共情，而非居高临下的审判。 这些工具的核心是：把评判从“审判”变成“理解”，从“指责过去”变成“建设未来”。

《赞扬与责备》通过持续多年的心理实验、大量的案例及数据剖析了赞扬与责备。笔者指出作为社会性动物的我们，无论是婴儿、青少年、成人、夫妻、朋友、父母、同学、同事及社交网络等均格外注重他人赞扬与责备的反映。 每天我们都会反复思考：我刚说的话是否冒犯了他（她）？我是否让父亲失望了？我做了什么事惹得伴侣火冒三丈？我的朋友为什么认为我背叛了他（她）？我的同事会不会觉得我很无能？他（她）的不满是暂时的吗，或者他（她）的态度已经发生了根本性的转变？我在他们眼中丧失了尊严吗，还是恰恰相反？我在这份人际关系中的地位仍然舒适安全吗？ 平衡他人评价与自我尊严，是我们此生最重要、最艰巨的任务。建立自己的评判系统并为之辩护，是人类发育的根本特征。 人们都喜欢听赞扬的话，但笼统式的赞扬、责任倾轧式的赞扬非但不会令人开心，还会击怒对方。赞扬要具体、言之有物。对具体的做法、事件给予赞扬。例如，孩子的画，要对具体画法，构图的美观与观赏性等方面赞扬，而不是简单的一句“你画得这幅画真漂亮。” 也不给对方以任务性的赞扬。例如，当妻子经常给先生熨烫衬衫，而赞扬她为：“你真是个体贴的人。”这种赞扬隐含着，此工作非妻子莫属。妻子有可能对承担的部分家务工作，反感至极，若得到强势性、定格型的赞扬，可能也会引发争吵。 作者也有青春期的孩子与家人无法沟通，常常不欢而散的心理进行了剖析。心理学家评判，虽然青春期的孩子会拒绝家长的赞扬，摆出一副不屑一顾的姿态。但其内心还是渴望得到超出童年宝宝式的赞扬。他（她）的叛逆表现，只是他成长的表征，他们认为自己长大了，对自我有正确的感知力和评判标准，但作为父母不要惧怕与青春期子女的冲突，要了解他们的心理发育特点，巧妙运用赞扬与责备。 而当人们受到责备时，会本能地跳起来自卫，以解释、推脱责任、加罪于他人等方式拒绝接受责备。作者建议责备可以采取“三明治”式：先肯定、再提出问题，继而给予建设性与可行性并举的未来改进之法，并告诉被责备人，未来会做得更好，未来可期。以这种方法责备，会比较容易接受。 读过此书，我思己而观旁人，确实无论多么不值一提的责备与埋怨，都会引发自卫。没有人会马上态度友好地承认自己的错误与问题，所以生而为人，知道了这些心理特点后，不但要学会赞扬与责备的技巧。更要常常反思自己的行为，有不到之处，马上给予改正，并告诫自己，沉下心来，别人的责备先听无妨，很可能确实是自己的问题或者因为双方的沟通阻碍了理解，这才是自我提高的修养。

心理学家的专业沟通技巧。如何赞美才能恰到好处？如何批评才能利己利人？喜欢赞美是人类的本能，父母的赞美让婴儿大脑产生催产素和内啡肽。催产素制造亲和力，内啡肽让人快乐。经常受到赞扬的孩子在3到10岁时相较同龄人能掌握更多技能。恰当的赞扬方式：赞扬他人的努力，而不是智商和天赋。考虑别人的愿望和需求。让人产生非理性评价的因素：乌比冈湖效应，人们在比较自己和他人的能力时，倾向于将自己摆在一个高于平均值的位置。自利记忆，记忆并非过去事件的重播，而是一种重建，人们倾向于让碎片式记忆更符合自己的价值观。方法1，了解社会比较。社会比较是我们评价自我时的一个关键因素。和社交媒体中光鲜亮丽的他人相比，很多人会对自己的生活产生不满。方法2，拒绝恶人效应。快速、强烈但肤浅的评判是社交媒体世界里最好的养料。在互联网中不对他人进行恶意评判，用共情理解人。做出正确评判的6要素。1建立自己的评判表，通过自己的评判识人断物2建立有弹性和回应式的评判方式3愿意和他人讨论他们的评判，站在他人视角看问题4考虑别人的愿望和需求5不会因为一个人的外貌、种族或性别做出毫无根据的假设6不让愤怒、扭曲的情绪影响自己的价值判断。用共情理解人，以情商打动人。我们每个人有一份贯穿一生的工作，那就是倾听我们自己的评判表。

【2023得到听书笔记📒】20230615# 不管赞扬还是责备，动机也很重要；带着善意和真诚去沟通，才是一切的关键。 1. 关于作者：特丽.阿普特 英国心理学家、作家、剑桥大学纽纳姆学院资深导师她关于家庭动力学、同一性和人际关系方面的著作获得了国际认可多部作品入选“《纽约时报》年度优秀读物”，并斩获多项大奖2. 关于本书 为什么我们喜欢赞扬，讨厌责备？从心理学层面给出科学的解释介绍了各种沟通场景下，利用好赞扬与责备的方法，帮助我们更加高效的与人沟通3. 核心内容 （1）爱听赞扬，讨厌责备 1）本质 原始记忆希望受到关注2）LAB 赞扬：主动接纳外界赞扬；不自觉向内寻求肯定；“虚幻的优越感”责备：归结于外部因素3）本能形成 1⃣责备 恐惧：杏仁核明显反应羞耻：免疫力下降，更易患精神疾病2⃣赞扬 催产素：“亲密激素”内啡肽：放松和愉悦（2）更好的沟通效果 1）亲子沟通 ✅通融❌严格表达姿态：✅具体❌笼统；✅慷慨❌吝啬✅回应式❌入侵式2）伴侣沟通 1）影响 责备>赞扬引发强烈情感；更深扎入记忆2）比例 赞扬：责备>5:1💡 我们之所以会很在意别人的评判，都源于人类的一个本质特征：我们都希望受到他人的关注。人们在比较能力、努力、成就甚至健康程度的时候，都更倾向于把自己摆在高于平均值的位置。心理学家将这种现象称为“虚幻的优越感”。之所以责备会让人讨厌，从心理学的角度来看，是因为它会激发出两种非常负面的情绪，一个是恐惧，另一个是羞耻。喜欢赞扬，讨厌责备，并不是不成熟、不理性的标志，而是我们与生俱来的天性，和最初人们的生存状况息息相关。不管是赞扬还是责备，除了技巧之外，都有一个更重要的层面，那就是动机。所以，我们是否带着善意和真诚去和别人沟通，才是一切的关键。