盖亚组织

2023年阅读的第2本书：《盖亚组织》，作者：况阳。 第一次只翻了几章节，就放弃了，因为阅读有点吃力。再次翻阅，居然觉得人间清醒。 盖亚组织涵盖2个维度：高活力组织和组织生态。高活力组织具备3观，对应3性；组织生态具备4个要素，结构清晰，层层递进，阅读起来挺有意思的。 组织3观，分别是生物观-人本观-社会观。 对应的3性，分别是生物性-心理性-社会性。 3观3性，让人清醒发力的点在哪，在这一部分，意外收获：宽带人才结构、动机图谱、社会惰化，外在激励的挤出效应等，知识点挺新颖的，拓宽了一些认知。再次复习了OCAI、LMX。 生态4要素，分别是找到独特生态位——找赛道，和价值优势区，实现活下去，实现业务多元化——增加韧性，实现活得温一些，构建价值链——理清价值贡献，形成利益共同体，实现活得好，扩大生态空间——拓宽空间和链接，实现活得久。有没有觉得非常熟悉呢？ 盖亚组织挺有意思的，对组织有兴趣的朋友可以一阅。

看盖亚组织这本书的原因是我们公司正处于组织转型期间，我希望在文化领导力上对公司持续提供力所能及的帮助。带着这个目的去看这本书，简直让人茅塞顿开。摘抄作者对于盖亚组织（Gaia Organisation）的理解：盖亚组织的组织观是生命观、人本观和社会观。盖亚组织是二维的，从内部看它，它是高活力组织，具备三重属性（生物性、心理性和社会性）；从外部看它，它是一张生态网，有四大要素（找到独特生态位、实现业务多元化、构建价值大循环、扩大生存空间）。盖亚组织的核心是高活力组织，但组织生态的建设也不能忽视，两个维度需要并行不悖地发展，不可偏废。有几个很有意思的观点： 1️⃣熵增理论和耗散型组织：熵增理论是每个企业在业务增长上都会面对的问题，本书提出的解决方案是把组织转型成耗散型组织（dissipative organisation），简单来说就是保持组织的开放性，建立不平衡的组织结构，把组织变成自组织结构，保持和外界环境的互动来抵抗熵增的影响。这点其实也是盖亚组织的理论核心，要相信组织的“涌现”能力，给予充分的助力。 2️⃣注重LME - leader member exchange：这点是组织上注重transparency的理论基础。之前看到哈商一篇文章也在说团队领导和成员之间的交流越深入，越能够促进团队之间的绩效，而真正的深入交流需要领导创造一个安全的沟通环境，以及开放的沟通态度，接受人与人的不同，相信每个人都有潜力。 3️⃣关于人才绩效的正态分布：一个很有意思的观点在于一个优秀的企业，吸引优秀的人才，这个组织里的人才绩效一定是呈现出幂次分布而非正态分布，因为不够优秀和没有足够潜力的员工在招聘过程中就会被筛选出去。所以在优秀的组织里绩效考评真的不应该强行按照正态分布来给员工打分。 4️⃣Culture eats strategy as breakfast：没有好的企业文化就不会有好战略，即使有天才战略，没有好的企业文化就不会有好的执行，最终也是一场空。一个市场导向的企业，其文化需要有一个顶层价值观，中层市场观，以及基层的工作态度三个维度的发展，缺一不可。

水分含量中等偏上，书中观点也不一定全对，也存在带着些许主观的踩一捧一，但能引发思考的书就是好书，还是点个推荐！

只看了前面就看不下去了，对四家公司的总结片面又有疏漏，只是引用创始人的发言进行解读显得非常苍白 得辨析一下生物圈、生物群落和生态系统三个词的区别 其实原理很简单，就是组织就是生命体，也叫有机体。

不咋地，一大堆废话和陈词滥调。

关于组织活力的框架有值得借鉴之处，结合了管理理论组织观的沿革，一些组织案例比如supercell也有参考价值，但对于阿里的一味歌颂可能要批判性看待

学了个新词儿，“耗散结构”。 拉特纳“社会惰化”实验 六个人在一个屋子里集体喊叫,是个体喊叫分贝的40%，四个人是51%,两个人是71%。当每个人面前分别有个分贝测试仪器时，个人喊叫分贝恢复100%，哪怕有再多人。 个体贡献的可识别度，影响个体努力程度。 苏联时期，1%的私有土地生产的农产品，占总量27%。 中国农村，自78年土地承包责任制后，年均产量增速8%。