合伙人：如何发掘高潜力人才（奇点系列）
[阿]费洛迪
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[阿]费洛迪
随着时代的发展，人才决策越来越重要。首 个人才决策时代出现几千年之前，不管是修建金字塔、挖运河、打战，还是构建家庭，总是倾向于选择健康、强壮、合适的人。第二代的人才决策，取决于你的智商、经验和表现。随着科技发展，第三代才经更注重情商和能力。当今我们正步入第四个人才决策时期，即互联网时代更加关注个体的潜能与发展。 人人都想与 优秀的人才共事，以创造成功。商学院受欢迎的管理课却没有教你，随着社会与信息革命的发展，如何招聘对的人！ 本书作者通过丰富的案例分析和发人深思的故事，让你在轻松阅读的同时，理解个体为什么时常做出错误的人才决策，公司在旧人和新人之间该如何抉择，如何避免决策惯性，如何精准地判断他是否适合这个岗位，以及对人才的重视和培养如何改变一个公司，乃至一个国家的命运……
图书馆借的书还回去还想看，没想到没有电子书。作者费洛迪从事多年高管寻访工作，在书中学习了与之同行的人可以怎么去评估，包括智商、价值观、潜力(包括动力)、情商、可移植性、8项领导力。书中涉及了人才招聘及评估，人才融合，人才培养，高潜人才计划，影响力。 总结要点: 1.在和求职者以及推荐人交谈时注意三项: 智商:(入门，从教育背景和工作经验判断) 价值观:(正直，诚实，是否有共同的核心价值观，考察其他价值观) 动机:(为了超越、提高、成长和学习)与其他4种关键领导力特质(求知欲、洞察力、沟通力、意志力)相结合评估潜力的重要指标––––高潜力人才的特点 2.人才的绩效牵扯5个P，流程(performance)、平台(platform)、产品(product)、人才(people)、办公室政治(politics)，所以要测评候选人的可移植性，包括仔细考察其与企业的契合度。 3.八大技能:战略导向、市场洞察力、绩效导向、客户影响力、协作能力与影响力、组织建设能力、团队领导力、变革领导力，对职位最重要的3种能力是？ 4.评估人才要考虑文化背景差异，(如权利差距、个人主义、不确定性规避、男性化、长远导向），可以通过外部顾问，提高跨文化评估的质量––––(通识––不专业的领域寻找外部力量帮助跨领域评估) 5.选材决策可依赖概率模型–37%法则:100个人，先看前37对整体情况有一定把握，从38开始选择比前37都优秀的人。 6.对于新员工，选合适的人–匹配和适应–融合支持很重要，“五向融合”建议:向上(领导/老板)、向左右(同剂)、向下(下属)、向外(客户)、向内(个人关系，如家人朋友) 7.实施高潜力人才计划(HIPO)，抉择艰难，公布和沟通也艰难。但是最终，是选择成就了我们。沟通高潜的时候，告诉其他人你对他们的关注。 8.影响他人的技巧–运用模型、诉诸价值观、咨询、谈判、交际、建立联盟等方法
几年前买过纸质书，再次阅读，增加了内容，理解也更深刻了。 非常认同作者对合伙人的价值，阐述的清楚明了，不仅是企业，家族企业，就是夫妻间合伙关系，也特别重要。
十万字写了三千字就能说清楚的事
感觉以合伙人为题有带偏读者对内容的理解，开始以为书里的内容是讲如何选择合伙人，以此产生了阅读兴趣，看完后才发现是一本人力资源的书籍，是关于如何选择领导者的内容，筛选有潜力的候选人很关键，更多是公司首席执行官，组织里的最高领导者，甚至投票选举国家总统这样的领导岗位。其中也讲到了筛选的8个标准：战略导向、市场洞察力、绩效导向、客户影响力、协作能力与影响力、组织建设能力、团队领导力以及变革领导力。
一个高管寻访咨询公司高级合伙人（也就是顶层猎头）写的关于需要什么人才和如何评判人才的思考框架的书。切入点的实际意义很强，毕竟人才是组织最大的价值，框架完整，读起来不费劲，适合组织管理者读。
说真的 太务虚的一本书。 一直阐述自己很牛逼，讲大道理。 但核心底层还是找到几项关键领导力：求知欲、洞察力、沟通力、意志力。 但书中极少提到有效信息：如何找，如何洞察。
缝合怪，到处拼接各种观点，感觉没有自己真正透彻执行理解的东西，读了3分之一，实在没看到有用的东西
在公司书架上发现的一本宝藏书，讲的是人力资源的知识。
高屋建瓴 大道至简 徐徐图之 人才指南 必备好书
知人则哲，尧舜犹难。识人辨人用人，是需要不停修炼的过程。