伟大管理的12要素

《伟大管理的12要素》 罗德·瓦格纳 詹姆斯·哈特 序言 员工敬业度的价值 ◆ 伟大管理的12要素就源于下述12个问题：⊙ 我知道对我的工作要求；⊙ 我有做好我的工作所需要的材料和设备；⊙ 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事；⊙ 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬；⊙ 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况；⊙ 工作单位有人鼓励我的发展；⊙ 在工作中，我觉得我的意见受到重视；⊙ 公司的使命/目标让我觉得自己的工作重要；⊙ 我的同事能够致力于高质量的工作；⊙ 我在工作单位有一个最要好的朋友；⊙ 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步；⊙ 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 ◆ 企业管理者们最愚蠢的行为是千方百计榨取手中的“人力资源”以创造更高的工作业绩，却没想过应该尽力让员工们感觉到自己得到企业的尊重。 第1要素 我知道对我的工作要求——明确共同的成果目标 ◆ 每个人都知道自己该做什么，并且意识到自己所做的工作是团队中不可或缺的一部分。这就是第一要素在实际行动中的体现。 第4要素 我因工作出色而受到表扬——认可与赞赏的魅力 ◆ 不善于利用积极反馈的管理者们不仅无法提高他们的管理效率，而且也影响了薪水本身的激励作用。 ◆ 如果一名员工满怀希望地等待着自己的举动得到别人的认可，而盼来的却是一片沉默，失望之情会让大脑中的多巴胺水平骤降，从而导致这名员工从此对出力不讨好的工作避而远之。即使这样的工作与工资挂钩，他也只是抱着“不求有功，但求无过”的心态，不会付出百分之百的努力。 ◆ 工作中最差的遭遇莫过于自己的努力得不到别人的认可 ◆ 她也试着鼓励她的团队认同自己的劳动，相信自己工作的价值，提醒他们如果企业没有他们，工厂将会立即停产并陷入一片混乱，他们同企业的其他岗位一样重要。她甚至向他们介绍她父亲常说的一句话：“别理那些只会挑毛病的蠢才。” 第5要素 我觉得我的主管关心我的个人情况——无微不至的关怀 ◆ 从短期来看，强制命令有时确实能够起到一定的作用。但是，如果一味依靠上级指示、物质激励、惩罚制度和严密监管等措施来提高团队业绩，效果是相当有限的。因为，员工由于对直接领导和同事的心理认同而产生的忠诚是所有企业都必须依靠的支柱。 ◆ 更愿意为那些把自己当作一个人，而不是简简单单的数字的公司努力工作。 ◆ 佛教的教义强调“普天之下，芸芸众生，只有彼此了解，相互关爱，富于同情心，才能建立真正的友谊”。 ◆ 员工们在多大程度上确认自己是团队的一分子，换种说法，公司的凝聚力，或者“社会资本”有多大，决定了员工愿意为公司付出多少努力。“社会资本可以增强企业的凝聚力，使企业不再是一群只追求自我利益的个体的集合。”丹·科恩与合作者劳伦斯·普鲁萨克写道，“社会资本可以增进企业成员之间的联系。它特有的要素包括：成员之间高度的信任感、活跃的人际关系和社会网络、保持一致的观点和看法以及参与工作的平等感。所有要素共同作用将个体凝聚为一个团队，有利于加强企业成员的信任与合作，促进企业各部门间的沟通与协调，发挥所有成员的知识和才能以及形成高度一致的企业行为。”上述情况得以实现的关键在于企业成员在工作中能感受到来自其他人的关心和重视，而对此仍然不屑一顾的管理者们确实应该警醒了。 ◆ 以绩效为中心的管理方式很可能会得不偿失，但沃特斯自有他的解决方法，这就是他在管理上的秘密武器——对员工无微不至的关怀以及各种充满戏剧性、不惜自降身份的激励方法。 第6要素 工作单位有人鼓励我的发展——提出不断进步的期待 ◆ 鼓励员工迎难而上仅仅是帮助他们获得发展的一个方面，而另一个很重要的方面在于发现不同员工的不同特长，并为之提供发挥特长的机会。 ◆ 只要在工作中对员工的学习和发展起到指导作用，能帮助他们获得成功的人都可以作为他们的指导者。而诸如朋友、教练、顾问、后援、辅导员、支持者等称谓都无所谓，更重要的在于员工是否觉得自己在公司中受到重视。 ◆ “我们真正重视人的力量。我们为新员工提供良好的培训和指导。我们重视员工的潜力和未来发展。我们真正关注员工的敬业度。这些确实让我们受益良多。” 第7要素 我觉得我的意见受到重视——一起制定实施计划 ◆ 整合员工们的想法能获得双倍回报。首先，观点本身很有价值；其次，同样重要的是，这些观点和想法是员工自己提出的，他们更愿意去执行。接受、鼓励员工们提出想法，也可以增强他们的主人翁意识。 ◆ “我必须让那些真正投入工作、饱含热情的人，真正地欣赏我们所要做的事。”巴比恩博士也赞同，他认为员工的敬业度是有效提高效率的一个先决条件。他说：“你必须激发员工的动力，使他们认识到我们必须要经历一段苦难才能达到另一个更高的层次。” ◆ 任何人都会希望在他对整个团队做出贡献时，受到别人的关注。 第8要素 公司的使命/目标让我觉得自己的工作重要——工作与使命休戚相关 ◆ 如果员工不清楚他的工作对全局的意义，他就很难在工作中做到全力以赴。 ◆ 人们对工作的看法可以分为三种类型。第一类人认为工作就是工作（这类人所在的团队往往员工敬业度最低），是一种逃避不了的麻烦，一种赚钱以实现个人目标、满足生活需求的手段而已。第二类人把工作作为一种事业。凭借不断的努力，他们的收入、名望以及地位相应提高，他们也因此享受着成功的快乐。第三类人将工作视为一种使命。“在使命的感召下，工作已经不再是工作本身，而常常被赋予一种信仰，那就是通过工作可以为更伟大的事业，为世界乃至全人类做贡献。” ◆ 无论人们从事什么样的工作，也无论在工作中发挥什么样的作用，只要他们认为自己的工作与崇高的目标联系紧密就足以称之为“使命”，就能从工作中获得更多，而团队也能因此受益更多。“只有对于那些把工作视为使命的人，工作才是一种真正有意义的活动。” ◆ 如果一个公司里大部分的员工都只在意工资的多少，对公司更大的目标漠不关心，那么这个公司的持续发展能力、顾客的满意、安全性、生产力乃至盈利能力都会受到极大的影响。 第9要素 我的同事能够致力于高质量的工作——整个团队全力以赴 ◆ 激励团队的能力是管理工作必备的一个重要因素。 第11要素 工作单位有人和我谈及我的进步——积极反馈很重要 ◆ 对于员工和企业更为重要的是，员工知道自己做得怎么样，他是如何觉察到的，他的工作方向在哪里等问题。一个管理者必须要在做出明确的、客观的反馈与不打击员工的精神和自信心之间，保持一个巧妙的平衡。积极的反馈可以调动员工的积极性，而消极的评论则在某种程度上侵蚀员工的内在动力。 第12要素 我在工作中有机会学习和成长——区分“事业”和“工作”的依据 ◆ 对于许多人而言，正是“进步和成长”，才是他们区分“事业”和“工作”的依据。那些在工作中有机会学习并成长的员工，愿意把公司的工作看成自己的事业的可能性，要比没有这种机会的员工高出近两倍。 ◆ “一个人的客观成就，往往不如对这个成就的主观解释重要。” ◆ 帮助下属学习和进步，管理者就可以抽身而出，可以在创造公司业绩的其他方面多花点时间。 伟大管理者必须面对的——薪水问题 ◆ 为获得令人喜欢的工作而舍弃一部分金钱，要比仅为了赚钱而从事一项令人沮丧的工作更感到幸福 ◆ 所有的数据都表明，一名员工真实的薪酬应包括：工资、福利以及工作中诸多的心理上的奖赏（同样非常重要）。 ◆ “公司在薪水上的慷慨，会使员工充分地尽责、投入，能带来他们工作上的慷慨努力。” ◆ 员工能满怀激情地为公司做出多大努力，很大程度上取决于公司能全心为员工做些什么。 结语 伟大管理的核心 ◆ 无论是员工还是专家，都依赖经理人能给予他们指导、支持、宣传以及资源，能激励他们自发地尽自己的最大努力工作。 ◆ 能从员工那里得到最多的经理人，通常是那些能给予员工最多的经理人。那些创造了最大的财务业绩之人，往往在开始时抱最少的金钱动机。他们为了下属，努力地做正确的事，他们自始至终都做得很好。这就是伟大管理的核心所在。

有限而无聊的生命，为了让他更有意义一点，老的时候还有点值得回忆的东西，我们需要工作，不管是打工还是创业，都是一种赋予生命更有意义的措施，不分贵贱。还是看你内心最真实的想法，你给自己的人生如何定义，它就达到什么的高度，自己的认可真的很重要，尤其是在这样一个内卷严重的年代，大家都不要那么累，适当的和自己和解。致敬每一个奋斗着的平凡而普通的打工人！

列举了很多例子，都是很朴素的道理。

举例场景展示“目录”的观点，有经验的管理者看目录就可以。大道至简，能长期运用到日常工作中还是不断练习。

实事求是， 解放思想。 公私分明， 人本非狼。 ——大道至简，这才是“伟大管理”！

了解西方管理学的童鞋应该知道，西方管理中将“管理”和“领导”视作两个概念，前者强调制度、流程，后者强调愿景、使命、关系、沟通等。而本书的这十二个要素所倡导的其实就是加强“领导”职能在管理工作中的地位和作用。所以书名叫“伟大管理”，以区别与一般性的“管理”。之所以这么做，作者在结语部分提到就是“人是管理中最重要的部分”以及“员工的敬业度”的问题。 中国式管理的实质倒没有将两者区分，我们始终认为人是达到目标的最关键因素，而对人采用西方所谓“领导”的方式显然是更有效的。不仅如此，我们甚至认为人是无法被管理的，本书所提到的敬业员工比例或许为这一个观点提供了一个西方视角的定量注解。理解了这一层，阅读本书就有了一个基本的坐标。 领导要素（伟大管理的12要素）如何使用？我认为有三个基本点： 第一、管理者思想上要能理解管理和领导的区别，充分认识到“人”“领导”的意义。 第二、将“领导”的思想方法融入到日常工作节点中，比如绩效谈话话时沟通下属的发展等一类话题。这一点是核心，所有的思想要有与之相应的动作呈现。 第三、在以上两者的基础上，在处理日常一些问题时，更显得中国式的智慧，当然这是更高境界了。

这本书是和《首先，打破一切常规》一书配套的书籍，在该书中盖洛普公司调查了100万名员工，8万名管理者后总结出了关于员工敬业度最重要的12条。 前一阵子做培训的时候，公司的HR看到这12条觉得特别好，认为公司的经理很多都做不到，结果没想到，讲课的时候，大家居然都说可以做到，我也只能嘿嘿。这就是真实的情况。这是一本近20年历史的书，我去的那家企业是私企，年销售额10个亿，但显然他们是做不到的，因为他们在课堂上的呈现、发言已经告诉我，他们大概的水平了。显然东西方在管理理念上的差距，还是挺大的。 说实话，这本书写得很一般，案例一点都不吸引人，每条的阐述也不够精彩，毕竟是本老书了。倒是薪水部分有一条的观点很好，即给与高于市场的薪资，让员工感受到公司的认可，从而自发发挥潜能。其实，奈飞就是这么做的，他们只招成年人和给到高于市场的价格，是非常符合这个理念的。当然，这个理念背后，其实是因为跟这12条元素的结合。 不怎么推荐，可以配合《首先，打破一切常规》快速浏览一下。

《伟大管理的12要素》 罗德·瓦格纳 詹姆斯·哈特 1个笔记 第1要素 我知道对我的工作要求——明确共同的成果目标 ◆ 2024/05/30发表想法 不要进行业务指示，而是用共同目标说话。 原文：在位于达拉斯机场以南的万豪集团的酒店里，他们既不打篮球，也不在停车场降落喷气式战斗机。但是，南茜·索瑞尔需要员工们明确自己的职责，加强团队合作意识，这才是他们取得成功的关键。经营一家酒店同样是一种“需要化学反应的运动”。 解决之道 1. 不要进行业务指示，而是用共同目标说话。 索瑞尔发现她必须重新开始与员工团队的对话，“我只能靠自己。如果他们不知道我要做什么，他们就不会清楚地知道自己该做什么。” -- 来自微信读书

从这12个问题的方向出发，找解决方案，是能给团队带来正向提升的，会让员工工作更开心，更有价值感，更热爱工作、更有敬业度。

真是一本伟大而实用的管理书，每个问题背后都罗列出几个经典案例，盖洛普管理学真的不简单。