价值共生：数字化时代的组织管理

第一遍读了纸书，第二遍用微信读书看完了。总体感觉是干货多，案例稍有不足。整本书划分为数字化、新个体、新组织、新价值、新知识等部分来展开，但全部是基于三个关键词，也是数字化时代的核心关键词，即赋能、共生和协同。 我们常说一个人可以走的很快，但一群人可以走的更远。数字化时代，强个体崛起，个体对于组织的依赖性降低。不再满足于简单的执行和服从，做一个工具人。而是探寻工作的价值和创造的乐趣。这就要求组织为个体赋能，帮助组织成员提高能力。 组织可以通过协同和共生创造出远超个体的巨大价值。新时代对组织提出了新的要求，特别是对组织的管理层和领导者提出了很高的要求。简单来说就是与时俱进，破旧立新。领导者需要具备面向未来的能力，需要打破组织的边界，去跨界去创新。 最后是关于知识的认知，知识是一个动词，而不仅仅是名词。别人的知识对你来说可能只是信息而已。只有经过自己大脑的思考处理，并落实到行动，才成为自己的知识。在此基础上是组织的学习，领导者个人精进成长只会拉大领导者和组织成员的距离。最好的做法是建立学习型组织。 欢迎关注我的视频号 #琪的书房 中关于本书的分享【价值共生十日谈】

🗓 日期：2021/04/29 📕 书籍: 陈春花教授《共生价值》 🗒阅读方式与时间：微信读书/50分钟+ 📗 类型：数字化生存 笔记： 1/第一，坚守长期主义？ 超越变化的并不只因为你有幸经历“风口、时尚、赋能”，更需要心怀“友爱、信任、承诺”并让生活变得美好的实践者。 企业的使命、价值观、文化将决定未来7年、70年后的高度，正如阿里人的初心“If not now,when?If not me,who?” 2/第二，把握行业拐点而不断进化？ 在持续变化的环境里，朝着特定的方向，做好一次又一次调整自己的准备，并努力在前进过程中不断验证和改变。 卡尔·冯·克劳塞维茨（Karl Von Clausewitz）在其名著《战争论》中写道：“战争中充满不确定性，战争中四分之三的行动都或多或少处在不确定的迷雾当中。” 真心复盘并追求卓越会缩短我们进化的过程。 3/第三，致力于不可替代性？ 被迭代的企业绝对不是因为技术，而一定是因为不重视顾客才被淘汰？ 绝对不是因为机会不够，而是因为自己的价值贡献不够，所以自己淘汰了自己？ 4/第四，从固守边界到伙伴开放？ 时代正转向平台化，转向云化，落地为“开放+连接+协同”。 比如，海尔有一个由40万名“解决者”组成的网络——来自世界各地的机构和技术专家帮助公司应对大约1000个领域的挑战，推进持续价值创新。 5/第五，共生互赢？ 如菲利普·科特勒（Philip Kotler）所言，“把独享当作目标的日子已经一去不复返了，包容性才是商品游戏的新主题”。 共生逻辑是让组织形成命运共同体、拥有集体智慧，最终为组织内个体赋能与创新。 不同组织之间，在相互理解和学习过程中，在良性外部环境中实现彼此的交易与进化。 6/第六，做好当下即是未来？ 在去南极的路上，最令我刻骨铭心的是人类第一次登陆南极点的故事。 有两个团队准备完成创举：一个是来自挪威的罗尔德·阿蒙森（Roald Amundsen）团队，另一个是来自英国的罗伯特·弗肯·斯科特（Robert Falcon Scott）团队。 两个团队出发的时间差不多，但1911年12月15日，阿蒙森团队率先到达了南极点，插上了挪威的国旗并顺利返回了基地。而斯科特团队晚了一个多月才到达，最令人惋惜的是，因为晚到了一个多月，回程时天气非常差，最后没有任何一个人生还。人们在惋惜之余也在总结阿蒙森团队成功的经验，并将其归结为一句话：不管天气好坏，坚持每天前进30千米左右。在一个极限环境里，达成目标，你要做到最好；但更重要的是：在每一个当下，你都要做到最好！ 7/数字技术势不可挡，我们要拥抱变化，并利人利己？

数字化时代己经到来，如何认知、生存、工作是每个人必须面对的问题。陈春花老师的《价值共生》介绍了数字化有以下三个本质特征:连接——连接大于拥有，共生——现实世界与数字世界融合，当下——过去与未来压缩在当下。我们应该顺应时代发展潮流，运用好三个特征，做好本职工作。

一本唤醒认知的书！当社会教育程度越高，组织与个人之间的关系就越微妙。那些压制人性的管理制度就会被冲破。终究人类是要回归自然的，就像《失控》里凯文凯利对蜂群的研究，我们错误的认为任何一个生物群体都需要一个首领，自然界生物本身就是无指挥的协作。放下欲望回归协作和共生！ 我们确实该静静了！

疫情的时候经营一家企业组织改革，看的这本书。看到中途弃坑了，今年接回来看完。诚如作者说本书是其10年大成之作，主要体现在她这10年对企业大量的调研和思考而得，值得肯定和学习的是，其教授身份能将组织管理的经典理论和这些企业案例联系起来，迭代出来数字化背景下的新定义，有的提法还是比较新颖。遗憾的是，如其在书中提到的在校办企业任职业经理人的经历一样，没有躬身企业创办和组织变革的实战经验，导致出来的案例不够具体，论述不够充分，还有比如阿里中台组织这种后已被证明失败的案例夹杂文中，让人觉得经不起推敲。另外，平台型组织的讲解过多，新兴小微组织案例太少，要知道，疫情前后有许多小规模的组织崛起，颠覆了行业规则，在这些平台企业的地盘里抢到了可观的份额，如书中提到的SHEIN，就是一个颠从小企业出发覆服装行业供应链秩序的很好的案例，可为什么不深入去讲呢？反倒是倒数第二章讲知识之于组织发展的重要性，有不少启发思考的论述，这很符合作者的理论背景，如果这部分可以再多讲一些，对那些员工文化素质不高的企业，启发建立学习企业会有很好的作用。

最近参加《价值共生​》的社群共读，有位已经有两家公司的大哥觉得这书很好，但是太超前了。现阶段应该还没有那么多人能对个人、自我、组织有这么深的思考。大部分人还停留在要么假勤快，要么瞎忙的阶段。 其实我心里隐隐有这个感觉。今天早上另外一位姐姐看到昨晚回复提出了不同的观点：个人发展也好，商业方向，都更像是等公交车，你需要提前走到该到的位置，做好准备，才有机会从容上车。这样你才能抓住属于你的机会，借着顺势速度快速成长。 如果等到车来了，再追，能搭上的概率就小。这也是我们不断去获取新信息、新知识的原因，只有我们做好准备，才有实力抓住这些机会。 这让我想到了一位在网上求助的姐姐，毕业以后，她去了银行负责柜台业务。在银行工作十几年，因为数字化普及，去年她所在的网点被撤了。她到现在都没有找到工作，生活过的很拮据。 30年前马文•明斯基提出“未来”孩子们不用到教室，在电脑前就能学习，针对这种学习模式他给出了各种教育建议。这在当时是多么不可思议，但是今天数字化教育，把这些全部实现了。 这些思考让我重新看《价值共生​》里生活方式、知识管理、成为超级个体的基础能力、与个体协同共生这些内容的时候，有了不一样的收获。 这可能就是“共读”的意义，在每个人表达对书不一样的看法、感受、知识的时候，对书有了更深的解读。

不记得具体从什么时候开始，我习惯从一些点评APP上去选择餐厅，决定去哪儿、吃什么，然后到饭点，也不看菜单了，而是打开手机APP 直接点餐。 看看自己的手机屏幕，已经下载了好多的APP，每天都可以为我们的生活提供了多种多样多个领域的选择，而我们也在不知不觉中，越来越依赖机器智能的建议，而不是我们自己的想法。 毋庸置疑，我们已经在社会发展大潮的簇拥下，被推进到了数字化的时代。 身处数字化的时代，如何学会数字化生存？如何在数字化生活中创造和体现价值？这无论是对个体还是组织而言，都是要面对和解决的难题与抉择。 推荐你和我一起来读这本：北京大学国家发展研究院教授——陈春花老师新鲜出炉的书——《价值共生》，我边读边分享给大家，也期待你的分享。 著名的管理大师彼得.德鲁克说：“新的陌生时代已经明确到来，而我们曾经熟悉的现代世界已经成为与现实无关的过往。” 一切事物都在实时、实地、永不停顿地发生着改变，从生活方式到商业模式。因为现在这个世界的基本状态就是“数字化生存”的状态。如何认知这个不熟悉的世界，如何认知“数字化生存”的方式，变得非常关键，而这恰恰是个难题。 因为，数字化首先是个技术概念，同时又是个代际概念。 从技术概念角度理解，数字化是指把模拟数据，转化为由0和1表示的二进制代码。 而此处探讨的代际概念，特指工业时代到数字时代的转换，数字化技术作为一个分水岭，把人类从工业革命带入信息革命。所以，从代际概念角度理解，数字化是指现实世界与虚拟世界并存且融合的新世界。 基于这一理解，陈春花教授认为数字化有以下三个本质特征。 一、连接——连接大于拥有。 二、共生——现实世界与数字世界融合。 三、当下——过去与未来压缩在当下。 数字化的这三个本质特征“连接”、“共生”、“当下”，正好可被用于区分工业时代与数字化时代，因为这三个特征正是二者在根本上的不同之处。

书中频繁强调“价值共生”“平台化协同”“共生领导力”等概念，虽然听起来前沿，但具体落地路径不够清晰，内容重复而抽象，缺乏操作性。

一、数字化三大本质特征 • 连接：连接大于拥有，组织边界模糊、内外打通 • 共生：企业与个体、企业与生态从竞争转向价值共生 • 当下：过去与未来压缩在当下，决策与行动必须实时化 二、组织管理四大核心命题（重构） 1. 个人与目标：从“服从目标”到“共创目标” 2. 个人与组织：从“依附组织”到“个体价值崛起+组织赋能” 3. 组织与环境：从“控制环境”到“融入生态、协同共生” 4. 组织与变化：从“应对变化”到“引领变化、持续进化” 三、组织价值重构三大关键词 • 赋能：从管控到赋能，激活个体创造力 • 共生：构建数字生态共同体，价值共创共享 • 协同：打破部门墙，内外部协同效率最大化 四、新个体：强个体崛起 • 个体能力、自主性、流动性大幅提升 • 组织从“管控人”转向“服务人、成就人” • 从“胜任力”转向“创造力”，鼓励试错与创新 五、新组织：平台化+柔性化 • 从科层制→平台化组织，去中心化、扁平化 • 从分工→协同，跨部门、跨组织、跨边界协作 • 组织成为“赋能平台+生态节点”，而非封闭系统 六、新价值：价值共生 • 价值来源：从内部效率→外部连接+生态共创 • 价值逻辑：从“企业创造价值”→“价值共生网络” • 客户价值：从产品交付→全生命周期价值服务 七、新知识：组织学习与进化 • 组织必须持续获取、传递、创造新知识 • 管理者从“命令者”→“赋能者、协同者、学习伙伴” • 核心：融会贯通、学以致用、知行合一 八、核心结论 数字化时代，组织管理的核心是价值共生： • 个体与组织共生 • 组织与生态共生 • 企业与客户共生 唯有激活个体、协同生态、持续进化，才能在不确定中持续。

20210426读完《价值共生：数字化时代的组织管理》，2021年4月出版。在新希望六和的变革中，就有陈春花老师的手笔。 数字化时代，商业方式产生了巨大的变化，用户的真正需求，由生产者和用户共同产生，在生产者的创造里产生，在快速的市场里试错，经用户接受并快速传播。 因为世界的快速变化，企业间更多的是通过协作、共享来赢得用户，实现共赢模式，而非过去以竞争为主的关系。 而为了能应对外部快速的变化，商业组织也要主动作出适当的调整，以提高组织的适应性，从而提高组织效率，比如腾讯的“活水计划”。 同时，不论是组织，还是个人，都要有强大的学习力，自驱成长，自我进化，才能让组织拥有“长期效能”，并保持其活力和效率，这决定着组织的未来。培养组织树立“没有成功，只有成长”的意识，是一个可行的方法。 为了适应快速变化的数字化世界，组织与人，将不再是单纯的“管与被管”关系，而要做好“组织的绩效目标”与“人在组织中的意义”。 不断迭代的知识，也让组织和个人处在必须“终身学习”的环境中！