精準選人：提升企業利潤的關鍵

返聘人員對企業原有的體系、流程、文化與人員比較瞭解，各類事物駕輕就熟，這樣可以大幅降低入職培訓的費用和時間。同新員工相比，他們能夠更快速地進入高效工作狀態，而且已對文化有所適應，能大幅度降低不合適的風險

習總書記說，科技是第一生產力，人才是第一資源，創新是第一動力，人才是實現民族振興贏得國際競爭主動的戰略資源。本書作者李祖斌老師說人才決定企業利潤，甚至決定企業生死存亡。 人才供應鏈就是企業資金鍊，企業資金鍊的斷裂往往是從人才供應鏈的斷裂開始的，但絕大部分企業老闆都是關注事而不關注人，重視業務利潤和現金而不重視人才，大老闆領導人，小老闆領導事，以人爲本，先人後事，人在事前，事在人爲，人選對了事就對了，人選錯了結局全錯，一般企業不重視人力資源的結果是人才找不到，選不對，育不出，用不好，留不住，裁不掉。 企業家要高度重視，認識到經營企業就是經營人才，人才競爭力纔是企業核心競爭力的第一因，聚焦於人，不斷學習，提升認知，選人不僅是一門技術活，而且是易學難精，特別核心的技術，人力資源是一把手工程，一把手重視企業就會人才輩出，業績倍增。反之必定是青黃不接，業績每況愈下，生存艱難。 選擇人才首選有態度，有能力，有素質的三有人才，廣招，慎選，嚴進，寬出，做到知人善任，因材施教，用人所長，充分掌握人才選擇模型，和人才盤點工具，要做到有理念，有方法，有工具，如冰山以下的人才素質如何鑑定？如何做有質量的背景調查？人才盤點九宮格如何運用？還有企業的營銷，技術，管理人才來源，各種招聘渠道佔比，各崗位內部培養和外部引進佔比，精準符合企業的人才畫像統計與分析，做到學以致用，知行合一，做一個商學兼修的企業家，創造出持續成長基業長青的偉大企業。

350 -其實抱怨找不到人的創業者是因爲在找人上花的時間不夠，其實找人是天底下最難的事情。” 經過三個月堅持不懈的努力，雷軍最後成功招聘到了優秀的合夥人——林斌、黃江吉、洪峯、黎萬強、周光平和劉德。其中，林斌、黃江吉來自微軟，技術實力深厚；洪峯是中國谷歌的第一產品經理；黎萬強是雷軍在金山的老部下，擅長營銷和交互；周光平在摩托羅拉有着多年的硬件開發經驗；劉德是美國藝術設計中心學院工業設計碩士。 雷軍尋找合夥人的方式就是典型的清單式搜獵。不難看出，清單式獵尋的首要步驟是樹立清晰的人才目標，明確人才所在地，然後百折不撓地把優秀的人才請進來。

在肉眼可見的未來，中國的人口趨勢已不可逆轉，人才市場已完全轉變爲賣方市場；但同時結構性的矛盾依然存在，求職難與招聘難這兩種現象並行不悖。對於HR來說，幫企業選好人、選對人、提高人效永遠是第一要務，同時也在警醒我們自己，不要被輕易地淘汰出局，應作持續性地個人價值提升！

又是一本開頭普普通通差點棄讀的深藏不露書，讀完很有收穫，難怪好評那麼多，不錯的HR必讀書。組織凝聚人、成就人，人成就組織、實現自我價值。 ◆ 

《精準選人：提升企業利潤關鍵》重點講述了人才供應鏈的重要性、以及如何識人、找人、篩人。對企業選人有參考借鑑意義。 人才供應鏈的概念的提出，指出人才戰略應優先於事務性戰略，人才供應鏈的建設應從企業創建時抓起，從企業主抓起。樹立全員找人、持續、動態找人、優化人的意識。 如何識人、找人、篩人？ 首先確立人才畫像。明確企業用人理念和需求，運用冰山原理，不但要看顯性指標：能力、經歷、專業、技能，更要重視冰山下隱性指標：性格、愛好、思維、動機、價值觀。運用人才9宮格工具，遵循271原則，重用20%，培育70%，淘汰10%。 其次，發動一切可以發動的資源、渠道找人。除了傳統的校招、網絡招聘、人才交流會外，企業主利用行業人脈資源，物色同行優秀的人才。管理者利用社交媒體，清單式定向獵取，朋友推薦。人力部建立企業人才庫，跟蹤離職人員進度，必要時離職返聘。 再次，高效篩選。遵循面試333原則（3個面試官、3場面試、3輪流程），6步法考驗（精準提問-深度追問-性格測試-直覺評斷-背景調查-試用考察），篩選符合條件的面試者。 本書有理論、有方法、有工具，值得一讀。

喫了不少安利來的，微讀評分也挺高，實際看了蠻失望的。 先說說失望的部分 理論基礎：任何一個人力資源本科畢業的水平就能喫完的內容，整體的行文和用的一些文獻有一種看本科生論文的感覺，通篇下來就是說一些理論，做點解讀，喊喊口號結束了。 給人非常虛的感覺，案例濃濃的雞湯味，雞湯就算了，給雞湯還不給勺，咋喝。 能看出來作者有很豐富的理論儲備，各種引經據典，傑克韋爾奇的《贏》的內容幾乎每章都能看到，算是一個概念書，你要說他工具書吧，成分不夠。 這本書更應該給直線經理和老闆看看，裏面的一些觀點HR看了瘋狂點頭，不要老看這種自己已經認同的東西，強化了一遍自己已經知道的東西不是浪費時間嗎？ 接下來該說說可取的地方了，如果你是一個不是人力資源科班出生，有一點HR從業經驗，枯燥的理論看不進去，這本書可以入手，除了招聘的評估模型，流程，架構甚至到實操，都有寫到，甚至還有提到一些經典的績效評估工具，十分有用。把招聘的一些理論講的還是通俗的，其次，一些模型工具，也有完善和創新，與實操更貼近。 核心推薦第五章，切合書名，直擊要害，非常有用，牆裂安利，在我這，這一章救了這本書，不然這就是我在微讀上第一個打不行的書了……可惜這些乾貨內容不足，第四章也有一些東西可以瞭解，其他章內容……如果想掏點東西，一目十行地看吧，沒時間看這兩章也夠了。 以上。

有利於中小企業家精準選擇適合企業發展人才的渠道、源頭、吸引人才的方法與措施。爲企業的持續發展和企業利潤提升給出很好結論-打造有潛力的人才儲備庫。

對於我本人來說感觸最深的是新員工入職的一系列操作，以往真的是基本忽略了這些問題，筆記已做，大概可以節省至少一週的時間成本。

選人，永遠是被大家關注的話題，但是在大多數企業中，又被視爲是HR的活。一位真正優秀的領導者，一定是放很多時間在招聘和培養優秀人才上的。