圓通：曾仕強說領導的境界

這本書以“圓通”這個傳統概念爲核，把領導力推到了境界的高度。它不講西方那套管控之術，而是直面中國式管理中的兩難處境——制度要嚴，人情也要顧；方向要定，方式卻得活。全書從領導與管理的本質差異講起，一步步拆解三種領導文化、領導者的自我修養、變通的時機與分寸，再到如何對待奇才、奴才、呆人等特殊下屬，最後落點於人才培養。貫穿始終的，是情、理、法的三層遞進：先以關懷暖人，再以道理服人，最後才以制度約束人，讓團隊從“被迫執行”走向“自動自發”。而“推、拖、拉”絕非推諉，而是給決策留出緩衝，給彼此留足面子，最終求得圓滿；“內方外圓”則是守原則於心，待人以變，恰是中庸智慧的生動體現。最高境界是無爲——領導者只搭框架、明方向，剩下的交給信任與授權，讓下屬各司其職，自我驅動。 書中給出不少可落地的抓手，比如“扭轉乾坤—邀請參與—約法三章”三步法，靠公正與誠信換取真心歸附；變通要“看時機而動，看關係而調”，始終保持動態平衡；培養人才則重判斷力、表達力、創造力、協調力，並強調先做好下屬，纔可能當好領導。許多讀者覺得，這些概念雖來自傳統，卻直指今天管理中“對人的關注遠重於對事的管控”這一要害，尤其在制度剛性與人情彈性之間，提供了一套溫和而有效的操作範式。也有人將它和《領導的方與圓》對照，認爲本書勝在心法，對西方管理模式構成了有力補充。 你若靜下心來讀一讀這本講“修己安人”的小書，便能在複雜的人際網絡中，爲你點亮一條既有溫度又有章法的路。

在很多人還在爭論“管事”與“管人”哪個更重要時，“中國式管理之父”曾仕強教授早已給出了超然的答案——所謂領導的至高境界，就是修己安人的“圓通” 。 這本書最精妙的智慧，在於對“圓”字的精準祛魅：“心正則圓通，念邪則圓滑” 。曾仕強教授深刻地指出，真正高明的領導絕非靠權威硬壓，而是採用“內方外圓”的處事哲學——內心堅守不可逾越的原則，外在呈現靈活變通的姿態。例如書中多次強調的“持經達變”，就是教導領導者在面對規則與人情的拉扯時，如何巧妙地隨機應變而非投機取巧，既能守住制度的根本，又不失人際的溫度。 哪怕你不身居高位，這本書中“學會被領導才能當好領導”的覺醒，也能幫你跳出固有的思維窠臼，在複雜的人際關係中練就一副遊刃有餘的彈性心態。

《圓通：曾仕強說領導的境界》 曾仕強 65個筆記 前言 ◆ 推、拖、拉到沒有解決問題，叫作圓滑；推、拖、拉到最後把問題圓滿化解掉，便稱爲圓通。 01 領導比管理更爲重要 ◆ 管理的最高目標在用人，把人安頓好，讓大家放心地好好做事 ◆ 用人性面來彌補制度面的不足，應該是領導者必須用心的地方，也是圓通領導的精華所在。 ◆ 我們認爲，努力工作沒有用，用心做事纔要緊。 ◆ 做人最要緊的是人情，無論從事什麼行業，總歸離不開做人，因此也免不了人情。人而無情，縱使有再大的成就，也不過是短暫的收穫，轉眼成空，實在不值得 ◆ 2025/11/27發表想法 研究人性和因材施教。 原文：因爲被領導的對象是人而不是物，只能智取而不能力奪，所以心與心的互動，產生有效的感應，纔是我們研究的重點。 ◆ 什麼樣的領導者，帶出什麼樣的下屬。領導者必須先把自己的領導目標制定出來：到底要帶出什麼樣的下屬，自己才覺得滿意。 02 領導的兩難 ◆ 在於“以最不表現英雄性來領導一羣英雄人物”。 ◆ 因爲合起來想，很容易發覺“管或不管不是問題”，而“怎麼管得合理纔是問題”。只要搞清楚“怎麼管才合理”，就用不着對着“到底是管還是不管”傷腦筋了 ◆ 首先，凡是下屬能做的工作，領導一律不要做。把成就感讓給下屬，等他做好了再來讚揚他、鼓勵他。 其次，遇到下屬不能做的事情，領導必須挺身而出，拿出主意來，讓下屬深深覺得自己的領導的確有“兩把刷子”。 ◆ 爲領導，必須把握的原則是：應該管的，才管；不該管的，不管。凡事將心比心，先看看到底下屬能不能做——下屬能做的不要搶過來做，以免引起下屬的不滿；下屬不能做的不要強迫他做，以免引起下屬的不安 ◆ 一個人過分表現，到最後沒人會接受。領導一心一意求表現，下屬就會把表現的機會讓給他，因此不熱心工作。 ◆ 領導死要出風頭，最要不得。 ◆ 要帶人，先帶他的心。攻心爲上，乃是中國人的領導策略。西方人是“工作導向”，中國人則是“關懷導向”。運用合理的關懷，通過合理的激發，來促成全體成員的總動員，纔是中國式領導的最高境界。 ◆ 象棋給我們的啓示，便是領導不帶英雄性，下屬纔會表現出各人的英雄性。 03 中美日的領導文化 ◆ 甲居於九五尊位，用不着表現英雄性，發揮深藏不露的精神，必能立於不敗之地。 ◆ 乙、丙是甲的班底，甲通過班底去做事，自己可以降低風險。但是，甲必須謹慎建立公的班底，摒棄私的班底，否則他會被自己的班底拖累，以致同歸於盡。讓班底去表現，自己留有緩衝的餘地，這纔是合理的領導。 04 如何做好領導 ◆ 做好領導有三個步驟： 第一步，扭轉乾坤， 抱定不與下屬爭功的心態。 第二步，邀請參與， 下屬不敢參與， 要使他具有信心。 第三步，約法三章， 規定不能太多， 簡單具體最有效。 一切以公正和誠信爲出發點， 使下屬深信不疑而自動發揮潛力。 ◆ 下屬不能做的，要設法輔導他，讓他會做，下次他自己就有興趣主動去做。 ◆ 不能邀請合適的下屬使其合理地表現，對領導而言，是個很大的挑戰。 ◆ 下屬有了自動自發的精神，領導就要適時約法三章（如圖4-5），作爲彼此之間共同的約束，以免人人擅自做主，亂了陣腳。 ◆ 下屬能夠自動自發地向領導提出及時的回饋，便是有效的領導 05 領導應有的境界 ◆ 圓通的領導， 應該達成三大目標： 向上獲得領導的賞識， 向下獲得下屬的歸心， 同時創造有利的環境， 因應環境的需要， 隨時調整自己的態度和步調。 ◆ 有組織卻缺乏組織力，便是領導無方的缺失。 ◆ 下屬的認可與否，是領導者有無實質領導效能的關鍵。 ◆ 領導的本質，便是帶心，亦即由關心人開始。 ◆ 帶心並不是討好，領導者絕對不可以討好下屬，那樣勢必無法達成目標。只有抱着不討好的心態來得到大家的心，纔是圓通的領導。 ◆ 若是領導者設想周到而且措施合理，下屬仍然不加理會，則要穩定情緒，不隨便發脾氣。然後再點他一下，看看能不能點醒，不然就提出一些問題，讓下屬自己反省。 ◆ 激起員工自動自發的熱忱，纔是圓通領導的價值所在。 ◆ 無爲不是什麼都不做，而是梁啓超先生所說的“不要管他”。 ◆ “不要管他”，實際上只說了一半，下面還有四個字，應該是“卻要理他”。 ◆ 用“安人”來激起大家的自動自發 ◆ 於是在制度允許的範圍內，大家發揮自動自發的精神，各自把分內的工作順利完成，豈非領導無爲而下屬大有爲？ 06 三種領導方式的循環 ◆ 實際工作的人，最瞭解工作的真實情況，所以我們應該尊重他的意見。 ◆ 領導少做事，纔有時間和上級打交道，摸清楚今後的動向，領導自己有前途，下屬纔可能跟着有希望。領導少做事，纔有時間從旁輔助下屬，圓滿達成任務。領導少做事，纔有時間和其他部門協調，對本團隊的工作進展必有助益。 ◆ 必須以理智來判斷，千萬不能夠以情緒來反應。 ◆ 因此，領導者的自我檢討成爲非常重要的事情。每經過一段時間，就應該針對每一位下屬做一番檢討：這樣對待他合理嗎？有沒有什麼需要調整的地方？ 07 領導也需要一些配套動作 ◆ 領導者的溝通技巧，通常並不表現在口才表達，而在於真心關懷，平日多照顧、教導下屬，才能用得有效。 ◆ 領導者對待下屬，固然應該一視同仁。但是長久一視同仁，勢必引發好人、壞人不會分的疑慮，必須由一視同仁開始，然後逐漸分出親疏，只要公正，並不一定公平。這種合理的不公平，符合激勵的法則。 ◆ 包括憑良心來發揮愛心，不宜過度而無節，反而愛之適足以害之，養成下屬很多壞習慣。 ◆ 未來領導路徑，必須及早做出全盤性的決定，才能夠掌握時間，有效地帶領下屬走上正道。 ◆ 高瞻遠矚的領導者，必須指出研究的方向，以便把握良好的時機， ◆ 領導者最好運用考覈來救人，而不是利用考覈來“殺人”或整人。 08 領導應有的共識 ◆ 知人而不能善任，等於不知。善任的時候，要經由實際的考驗。 ◆ 對於下屬的缺失也要記在肚子裏，防患未然，使其沒有機會表現，這纔是領導揚善隱惡的最佳措施。 ◆ 領導者最好承認“人非聖賢，孰能無過”的事實。 ◆ 大部分下屬不喜歡領導的原因，在“只注重工作而不關心下屬”​，好像下屬是機器而不是人似的，令人覺得受利用而不受尊重，這是十分令人痛心的事情。 ◆ 儘量明確地說明職務和責任的範圍，使下屬知道工作重心在哪裏，在分內先好好表現，再談替領導分憂分勞。 ◆ 儘量明確地表明對下屬的期望，把要求的內容、規格和時限說清楚，使下屬知所遵循而自我要求。 09 領導應有的變通 ◆ 領導的時候，看時機而變動，看關係而調整，時位配合得宜，才能達到圓滿。 10 對特殊員工的領導 ◆ 對於奇才尤其要小心看待，因爲他的破壞力很強，如果不存心利用他當工具，就不可以急着把他看成紅人或特別倚重的人，以免把他寵壞。 ◆ 必要時可以家庭訪問，讓他的家人幫助制止他。 ◆ 最好是旁敲側擊，用心體會，才容易找出根源。 ◆ 奴才多半是領導自己養成的，在領導的過程中，過分嚴肅或者顯得剛愎自用，下屬起先裝成奴才以求適應，結果日久養成習慣，成爲典型的奴才，而且很難回到原來的狀態。 ◆ 減少呆人，必須及早注重對員工的訓練。 ◆ 千篇一律，很少需要動腦筋，特別容易變呆。於是，適度的輪調，或者加強動腦方面的訓練，應該及早安排 11 有效的領導藝術 ◆ 同時也減少對方的高度期待，降低大家的妒忌，對自己甚有助益。 ◆ 形勢隨時在改變，所以領導者的形態也應該因時而制宜，不可執一不變，這便是孔子所說的：無可無不可。 ◆ 緊急事情火氣稍微大一些，大家都能夠忍受，大小事一律發火，大家就不服氣。 ◆ 人生不過百年，領導者又何必以硬漢自居呢？ ◆ 不說分層授權，卻肯定分層負責，這纔是中國人立於不敗之地的最佳保證。 12 領導人才的培養 ◆ 領導者的能力，表現在判斷力、表達力、創造力和協調力等方面，這四種能力綜合起來構成領導力。判斷要正確，表達要順暢，創造要靈巧，協調要和諧，領導起來自然更爲順乎人心而又恰到好處。 ◆ 不見得比所有的人都強，更不見得能夠做好所有的事情。 結束語 ◆ 能力高強又鋒芒畢露的下屬，通常很不容易獲得升遷的機會，我們一再提醒“先做好下屬，纔可能當好領導”，便是希望這些有能力的下屬必須好好與自己的領導相處，纔有機會晉升。 ◆ 成功的領導者，並不在於自身有沒有特殊的天賦、超人的智慧、信衆的多寡，而在於是否有容人的度量和用人的能力。 -- 來自微信讀書

前段時間讀完了《圓通：曾仕強說領導的境界》，一直沒有時間來做個簡單的總結，趁今天有空簡單總結梳理下。 這本書個人感覺是非常好的書，書本說的是領導的境界，但是其實我覺得做人也是一模一樣的，中國的管理管的是中國人的人性，跟國外的管理很不一樣。之前讀過曾老師的《領導的方與圓》，其實很多概念還是比較相通的。 整本書讀下來，覺得對自己比較有幫助的有如下幾點： 1.正確理解推、拖、拉： 首先爲什麼要推、拖、拉，主要有是三點：一是給自己留點考慮的時間；二是槍打出頭鳥，看清楚了再動；三主要是爲了省力。 圓通和圓滑的主要區別：推、拖、拉到沒有解決問題，叫作圓滑；推、拖、拉到最後把問題圓滿化解掉，便稱爲圓通。中國人很討厭圓滑的人，因爲給你打太極又不解決你的問題。 2.關於領導對工作的分配： 首先，凡是下屬能做的工作，領導一律不要做。把成就感讓給下屬，等他做好了再來讚揚他、鼓勵他。其次，遇到下屬不能做的事情，領導必須挺身而出，拿出主意來，讓下屬深深覺得自己的領導的確有“兩把刷子”。 領導要求下屬做某一項合理有益的工作，必須明確說明其目標、內容、步驟，並且說明一定要如此的原因。 3.領導對下屬優缺點的態度： 領導者最好把下屬的長處放在眼裏，把下屬的缺失放在肚子裏。只要預防得當，不讓他有機會表現缺失；只要輔導有方，讓他有機會施展長才，領導者的領導便可達到圓通的境界。 4.關於領導對權力的認識： 領導者最好自認有責無權，只是善負責任，並無什麼權力，反而容易引起別人的尊重。

曾仕強先生思想境界值得我用心去學習。關注他老人家老多年。學習了他的點評三國演義，講易經。胡雪巖等等。都值得讓人思考和反覆學習。推薦，強烈點贊。

書中提出“領導的最高境界是無爲”，打破了我對領導的固有認知。很多人認爲，領導者要事必躬親、事事管控，靠權力壓服下屬。可曾仕強先生指出，真正高明的領導，從不靠強制管束，而是以修己安人爲根基。先端正自身言行，樹立榜樣，再用包容與尊重對待每一位成員，讓下屬從被動服從變爲主動擔當。所謂“無爲”，不是撒手不管、放任自流，而是抓大放小、知人善任。領導者搭建好框架、明確好方向，充分信任團隊成員，給予施展空間，讓每個人各司其職、自動自發，最終實現“無爲而無不爲”。這讓我明白，領導力從來不是職位賦予的權力，而是靠自身修養、格局與溫度慢慢修來的。 同時，這本書也結合不同的領導文化，剖析了中國式管理的獨特之處。不同於崇尚個人英雄的模式，中國式領導更講究集體同心、換位思考。優秀的管理者懂得站在下屬的角度考量問題，體察人心、體恤難處，而非一味下達指令。管理的核心是“理人”而非“管人”，懂得尊重他人、成全他人，才能收穫團隊的真心追隨。面對團隊中出現的分歧、矛盾與難題，圓通的領導不會簡單粗暴地一刀切，而是循序漸進、調和疏導，在溝通中達成共識，在變通中解決問題。 結合自身經歷反思，無論是日常工作還是集體協作，我們常會陷入“管與不管”的兩難境地。有時過於嚴苛，引得大家心生牴觸；有時一味遷就，又導致規則鬆散。這本書教會我，處事不必非黑即白，做人做事既要守住本心與原則，也要懂得靈活處事、把握分寸。不止是身居管理崗位的人需要圓通智慧，普通人在人際交往、團隊協作中，同樣需要這份方圓之道。

這本書個人感覺是非常好的書，書本說的是領導的境界，但是其實我覺得做人也是一模一樣的，中國的管理管的是中國人的人性，跟國外的管理很不一樣。之前讀過曾老師的《領導的方與圓》，其實很多概念還是比較相通的。 整本書讀下來，覺得對自己比較有幫助的有如下幾點： 1.正確理解推、拖、拉： 首先爲什麼要推、拖、拉，主要有是三點：一是給自己留點考慮的時間；二是槍打出頭鳥，看清楚了再動；三主要是爲了省力。 圓通和圓滑的主要區別：推、拖、拉到沒有解決問題，叫作圓滑；推、拖、拉到最後把問題圓滿化解掉，便稱爲圓通。中國人很討厭圓滑的人，因爲給你打太極又不解決你的問題。 2.關於領導對工作的分配： 首先，凡是下屬能做的工作，領導一律不要做。把成就感讓給下屬，等他做好了再來讚揚他、鼓勵他。其次，遇到下屬不能做的事情，領導必須挺身而出，拿出主意來，讓下屬深深覺得自己的領導的確有“兩把刷子”。 領導要求下屬做某一項合理有益的工作，必須明確說明其目標、內容、步驟，並且說明一定要如此的原因。 3.領導對下屬優缺點的態度： 領導者最好把下屬的長處放在眼裏，把下屬的缺失放在肚子裏。只要預防得當，不讓他有機會表現缺失；只要輔導有方，讓他有機會施展長才，領導者的領導便可達到圓通的境界。 4.關於領導對權力的認識： 領導者最好自認有責無權，只是善負責任，並無什麼權力，反而容易引起別人的尊重。

讀此書而獲： 1.圓通與圓滑的差別，真是微乎其微，中國人講究推脫拉，凡事一味推脫拉的人，我們都判定爲圓滑，圓通也是推脫拉，只不過到合理的地步。存心要化解問題是圓通，存心推卸責任，就是圓滑。 2.領導其實是一個複雜而又艱難的工作，領導比管理更爲重要，領導境界是從知心、交心、連心、到綁心，是一種心與心互通的過程。正如我們經常說的人生錯覺“老闆把我當朋友”，這應該就是一個好領導吧。領導做的也是把握一個度的判斷，下屬工作管與不管，管到什麼程度，都要把好這個度，下屬有能力幹好，完全可以放手，做到信任下屬，讓下屬得到充分鍛鍊機會，培養人才的領導才能稱爲好領導。 3.中美日領導文化各不相同，美式英雄文化偏重英雄性，日本大和文化偏重年資和職位，中國的中庸文化偏重隱藏英雄性，非必要是不展露自己的能力，必要是還是要把握展露多少能力的一個度。 4.與下屬也要約法三章，避免下屬越權，使下屬動而不亂，在自動自發中，不會越權，“不在其位，不謀其政”。共同遵守約法，還要與下屬有及時的反饋，情況是動態的，只有做到及時反饋，雙方纔能完全掌握時間因素。領導邀請下屬參與，下屬不同意，首先要聽下屬意見，無道理再講述自己的理由，下屬堅決反對就要行使自己的指揮權，俗稱“敬酒不喫喫罰酒”。 5.若想領導他人，要學會被領導，換位思考，自己什麼情景下更願意接收領導，領導他人是學會創造類似情境。 6.新進員工要從分配式到管理式再到協調式逐漸改變，使其在更大範圍內自主，以符合人性化的需求。 7.知人的方法，魏徵：貴則觀其所舉，富則觀其所養，居則觀其所好，細則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不爲。孔子：視其所以，觀其所由，察其所安。 8.領導力並非天生，先學做人，再學做事，做人與做事同時進行。 9.一切靠自己培育，順取：得到上級賞識，自己也小心翼翼；逆取：得不到上級賞識，自己想辦法爭取（用各種手段引起上級注意）；順守：被提拔上去之後，能夠把分內工作做好，還能令上級滿意。 10.領導者最大的責任，其實是培育繼任者，使事業得以生生不息，不致因爲領導者的更替而導致組織的衰亡。將育才制度化，使繼任者承接得宜，才能保證組織的長效發展。

讀完這本書，一個概念在我的腦海裏反覆盤旋圓通的領導。在曾仕強教授眼中，圓通並非人們常誤解的圓滑世故、溜鬚拍馬，而是真正有效的中國領導功夫。 全書自領導者每天面臨管也不是，不管也不是的兩難困境入手，深刻揭示了中國式管理博大精深的智慧。在東方哲學日益受到全球注目的今天，這本書爲我們這些長期浸泡在西方管理思維中的讀者，打開了一扇通往傳統智慧的新窗。 作爲一本高明的職場實戰手冊，書中提出的許多具體方法論令人拍案叫絕。最讓我歎服的便是曾老對領導文化的剖析：爲何同樣是東方國家，日本可以施行類似英雄式的領導，而中國人卻無法接受外顯的強者 這個答案直擊人心，中國人講究心與心的互通。強勢的管理者在西方可能會被視爲領軍者，在東方文化氛圍裏卻極易引發無聲的牴觸。真正高明的圓通者，懂得如何對下屬運用推、拖、”的藝術：推，是爲了讓出主動權，給足下屬表現的面子；拖，是爲了留下緩衝地帶，避免在“是非對錯”上硬碰硬；拉，則是爲了在合適的時機將人心凝聚至一處。這些看似“拖延”的戰術，實則是一場無言的、關於尊重與配合的儀式。 閱讀這本書，對我個人觸動最大的不是關於如何馴服下屬的技巧，而是曾老反覆強調的 修己安” 。所有的圓通若要見效，出發點必須是真誠與無私。讓我反思現代職場的浮躁與功利。在飛速迭代的職場裏，我們總想去管束他人，卻忽略了最該修理的其實是那個充滿控制慾的自我。

真正高明的領導，不是強勢掌控一切，而是守住本心、靈活處事，既成事，又聚人。對於想要跳出高壓管理困境、打造穩定團隊的管理者來說，是一本極具參考價值的枕邊工具書。