蓋亞組織

2023年閱讀的第2本書：《蓋亞組織》，作者：況陽。 第一次只翻了幾章節，就放棄了，因爲閱讀有點喫力。再次翻閱，居然覺得人間清醒。 蓋亞組織涵蓋2個維度：高活力組織和組織生態。高活力組織具備3觀，對應3性；組織生態具備4個要素，結構清晰，層層遞進，閱讀起來挺有意思的。 組織3觀，分別是生物觀-人本觀-社會觀。 對應的3性，分別是生物性-心理性-社會性。 3觀3性，讓人清醒發力的點在哪，在這一部分，意外收穫：寬帶人才結構、動機圖譜、社會惰化，外在激勵的擠出效應等，知識點挺新穎的，拓寬了一些認知。再次複習了OCAI、LMX。 生態4要素，分別是找到獨特生態位——找賽道，和價值優勢區，實現活下去，實現業務多元化——增加韌性，實現活得溫一些，構建價值鏈——理清價值貢獻，形成利益共同體，實現活得好，擴大生態空間——拓寬空間和鏈接，實現活得久。有沒有覺得非常熟悉呢？ 蓋亞組織挺有意思的，對組織有興趣的朋友可以一閱。

看蓋亞組織這本書的原因是我們公司正處於組織轉型期間，我希望在文化領導力上對公司持續提供力所能及的幫助。帶着這個目的去看這本書，簡直讓人茅塞頓開。摘抄作者對於蓋亞組織（Gaia Organisation）的理解：蓋亞組織的組織觀是生命觀、人本觀和社會觀。蓋亞組織是二維的，從內部看它，它是高活力組織，具備三重屬性（生物性、心理性和社會性）；從外部看它，它是一張生態網，有四大要素（找到獨特生態位、實現業務多元化、構建價值大循環、擴大生存空間）。蓋亞組織的核心是高活力組織，但組織生態的建設也不能忽視，兩個維度需要並行不悖地發展，不可偏廢。有幾個很有意思的觀點： 1️⃣熵增理論和耗散型組織：熵增理論是每個企業在業務增長上都會面對的問題，本書提出的解決方案是把組織轉型成耗散型組織（dissipative organisation），簡單來說就是保持組織的開放性，建立不平衡的組織結構，把組織變成自組織結構，保持和外界環境的互動來抵抗熵增的影響。這點其實也是蓋亞組織的理論核心，要相信組織的“湧現”能力，給予充分的助力。 2️⃣注重LME - leader member exchange：這點是組織上注重transparency的理論基礎。之前看到哈商一篇文章也在說團隊領導和成員之間的交流越深入，越能夠促進團隊之間的績效，而真正的深入交流需要領導創造一個安全的溝通環境，以及開放的溝通態度，接受人與人的不同，相信每個人都有潛力。 3️⃣關於人才績效的正態分佈：一個很有意思的觀點在於一個優秀的企業，吸引優秀的人才，這個組織裏的人才績效一定是呈現出冪次分佈而非正態分佈，因爲不夠優秀和沒有足夠潛力的員工在招聘過程中就會被篩選出去。所以在優秀的組織裏績效考評真的不應該強行按照正態分佈來給員工打分。 4️⃣Culture eats strategy as breakfast：沒有好的企業文化就不會有好戰略，即使有天才戰略，沒有好的企業文化就不會有好的執行，最終也是一場空。一個市場導向的企業，其文化需要有一個頂層價值觀，中層市場觀，以及基層的工作態度三個維度的發展，缺一不可。

水分含量中等偏上，書中觀點也不一定全對，也存在帶着些許主觀的踩一捧一，但能引發思考的書就是好書，還是點個推薦！

只看了前面就看不下去了，對四家公司的總結片面又有疏漏，只是引用創始人的發言進行解讀顯得非常蒼白 得辨析一下生物圈、生物羣落和生態系統三個詞的區別 其實原理很簡單，就是組織就是生命體，也叫有機體。

不咋地，一大堆廢話和陳詞濫調。

關於組織活力的框架有值得借鑑之處，結合了管理理論組織觀的沿革，一些組織案例比如supercell也有參考價值，但對於阿里的一味歌頌可能要批判性看待

學了個新詞兒，“耗散結構”。 拉特納“社會惰化”實驗 六個人在一個屋子裏集體喊叫,是個體喊叫分貝的40%，四個人是51%,兩個人是71%。當每個人面前分別有個分貝測試儀器時，個人喊叫分貝恢復100%，哪怕有再多人。 個體貢獻的可識別度，影響個體努力程度。 蘇聯時期，1%的私有土地生產的農產品，佔總量27%。 中國農村，自78年土地承包責任制後，年均產量增速8%。