合夥人：如何發掘高潛力人才（奇點系列）
[阿]費洛迪
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¥31.5定價
[阿]費洛迪
隨着時代的發展，人才決策越來越重要。首 個人才決策時代出現幾千年之前，不管是修建金字塔、挖運河、打戰，還是構建家庭，總是傾向於選擇健康、強壯、合適的人。第二代的人才決策，取決於你的智商、經驗和表現。隨着科技發展，第三代才經更注重情商和能力。當今我們正步入第四個人才決策時期，即互聯網時代更加關注個體的潛能與發展。 人人都想與 優秀的人才共事，以創造成功。商學院受歡迎的管理課卻沒有教你，隨着社會與信息革命的發展，如何招聘對的人！ 本書作者通過豐富的案例分析和發人深思的故事，讓你在輕鬆閱讀的同時，理解個體爲什麼時常做出錯誤的人才決策，公司在舊人和新人之間該如何抉擇，如何避免決策慣性，如何精準地判斷他是否適合這個崗位，以及對人才的重視和培養如何改變一個公司，乃至一個國家的命運……
圖書館借的書還回去還想看，沒想到沒有電子書。作者費洛迪從事多年高管尋訪工作，在書中學習了與之同行的人可以怎麼去評估，包括智商、價值觀、潛力(包括動力)、情商、可移植性、8項領導力。書中涉及了人才招聘及評估，人才融合，人才培養，高潛人才計劃，影響力。 總結要點: 1.在和求職者以及推薦人交談時注意三項: 智商:(入門，從教育背景和工作經驗判斷) 價值觀:(正直，誠實，是否有共同的核心價值觀，考察其他價值觀) 動機:(爲了超越、提高、成長和學習)與其他4種關鍵領導力特質(求知慾、洞察力、溝通力、意志力)相結合評估潛力的重要指標––––高潛力人才的特點 2.人才的績效牽扯5個P，流程(performance)、平臺(platform)、產品(product)、人才(people)、辦公室政治(politics)，所以要測評候選人的可移植性，包括仔細考察其與企業的契合度。 3.八大技能:戰略導向、市場洞察力、績效導向、客戶影響力、協作能力與影響力、組織建設能力、團隊領導力、變革領導力，對職位最重要的3種能力是？ 4.評估人才要考慮文化背景差異，(如權利差距、個人主義、不確定性規避、男性化、長遠導向），可以通過外部顧問，提高跨文化評估的質量––––(通識––不專業的領域尋找外部力量幫助跨領域評估) 5.選材決策可依賴概率模型–37%法則:100個人，先看前37對整體情況有一定把握，從38開始選擇比前37都優秀的人。 6.對於新員工，選合適的人–匹配和適應–融合支持很重要，“五向融合”建議:向上(領導/老闆)、向左右(同劑)、向下(下屬)、向外(客戶)、向內(個人關係，如家人朋友) 7.實施高潛力人才計劃(HIPO)，抉擇艱難，公佈和溝通也艱難。但是最終，是選擇成就了我們。溝通高潛的時候，告訴其他人你對他們的關注。 8.影響他人的技巧–運用模型、訴諸價值觀、諮詢、談判、交際、建立聯盟等方法
幾年前買過紙質書，再次閱讀，增加了內容，理解也更深刻了。 非常認同作者對合夥人的價值，闡述的清楚明瞭，不僅是企業，家族企業，就是夫妻間合夥關係，也特別重要。
十萬字寫了三千字就能說清楚的事
感覺以合夥人爲題有帶偏讀者對內容的理解，開始以爲書裏的內容是講如何選擇合夥人，以此產生了閱讀興趣，看完後才發現是一本人力資源的書籍，是關於如何選擇領導者的內容，篩選有潛力的候選人很關鍵，更多是公司首席執行官，組織裏的最高領導者，甚至投票選舉國家總統這樣的領導崗位。其中也講到了篩選的8個標準：戰略導向、市場洞察力、績效導向、客戶影響力、協作能力與影響力、組織建設能力、團隊領導力以及變革領導力。
一個高管尋訪諮詢公司高級合夥人（也就是頂層獵頭）寫的關於需要什麼人才和如何評判人才的思考框架的書。切入點的實際意義很強，畢竟人才是組織最大的價值，框架完整，讀起來不費勁，適合組織管理者讀。
說真的 太務虛的一本書。 一直闡述自己很牛逼，講大道理。 但核心底層還是找到幾項關鍵領導力：求知慾、洞察力、溝通力、意志力。 但書中極少提到有效信息：如何找，如何洞察。
縫合怪，到處拼接各種觀點，感覺沒有自己真正透徹執行理解的東西，讀了3分之一，實在沒看到有用的東西
在公司書架上發現的一本寶藏書，講的是人力資源的知識。
高屋建瓴 大道至簡 徐徐圖之 人才指南 必備好書
知人則哲，堯舜猶難。識人辨人用人，是需要不停修煉的過程。