偉大管理的12要素

《偉大管理的12要素》 羅德·瓦格納 詹姆斯·哈特 序言 員工敬業度的價值 ◆ 偉大管理的12要素就源於下述12個問題：⊙ 我知道對我的工作要求；⊙ 我有做好我的工作所需要的材料和設備；⊙ 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事；⊙ 在過去的七天裏，我因工作出色而受到表揚；⊙ 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況；⊙ 工作單位有人鼓勵我的發展；⊙ 在工作中，我覺得我的意見受到重視；⊙ 公司的使命/目標讓我覺得自己的工作重要；⊙ 我的同事能夠致力於高質量的工作；⊙ 我在工作單位有一個最要好的朋友；⊙ 在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步；⊙ 過去一年裏，我在工作中有機會學習和成長。 ◆ 企業管理者們最愚蠢的行爲是千方百計榨取手中的“人力資源”以創造更高的工作業績，卻沒想過應該盡力讓員工們感覺到自己得到企業的尊重。 第1要素 我知道對我的工作要求——明確共同的成果目標 ◆ 每個人都知道自己該做什麼，並且意識到自己所做的工作是團隊中不可或缺的一部分。這就是第一要素在實際行動中的體現。 第4要素 我因工作出色而受到表揚——認可與讚賞的魅力 ◆ 不善於利用積極反饋的管理者們不僅無法提高他們的管理效率，而且也影響了薪水本身的激勵作用。 ◆ 如果一名員工滿懷希望地等待着自己的舉動得到別人的認可，而盼來的卻是一片沉默，失望之情會讓大腦中的多巴胺水平驟降，從而導致這名員工從此對出力不討好的工作避而遠之。即使這樣的工作與工資掛鉤，他也只是抱着“不求有功，但求無過”的心態，不會付出百分之百的努力。 ◆ 工作中最差的遭遇莫過於自己的努力得不到別人的認可 ◆ 她也試着鼓勵她的團隊認同自己的勞動，相信自己工作的價值，提醒他們如果企業沒有他們，工廠將會立即停產並陷入一片混亂，他們同企業的其他崗位一樣重要。她甚至向他們介紹她父親常說的一句話：“別理那些只會挑毛病的蠢才。” 第5要素 我覺得我的主管關心我的個人情況——無微不至的關懷 ◆ 從短期來看，強制命令有時確實能夠起到一定的作用。但是，如果一味依靠上級指示、物質激勵、懲罰制度和嚴密監管等措施來提高團隊業績，效果是相當有限的。因爲，員工由於對直接領導和同事的心理認同而產生的忠誠是所有企業都必須依靠的支柱。 ◆ 更願意爲那些把自己當作一個人，而不是簡簡單單的數字的公司努力工作。 ◆ 佛教的教義強調“普天之下，芸芸衆生，只有彼此瞭解，相互關愛，富於同情心，才能建立真正的友誼”。 ◆ 員工們在多大程度上確認自己是團隊的一分子，換種說法，公司的凝聚力，或者“社會資本”有多大，決定了員工願意爲公司付出多少努力。“社會資本可以增強企業的凝聚力，使企業不再是一羣只追求自我利益的個體的集合。”丹·科恩與合作者勞倫斯·普魯薩克寫道，“社會資本可以增進企業成員之間的聯繫。它特有的要素包括：成員之間高度的信任感、活躍的人際關係和社會網絡、保持一致的觀點和看法以及參與工作的平等感。所有要素共同作用將個體凝聚爲一個團隊，有利於加強企業成員的信任與合作，促進企業各部門間的溝通與協調，發揮所有成員的知識和才能以及形成高度一致的企業行爲。”上述情況得以實現的關鍵在於企業成員在工作中能感受到來自其他人的關心和重視，而對此仍然不屑一顧的管理者們確實應該警醒了。 ◆ 以績效爲中心的管理方式很可能會得不償失，但沃特斯自有他的解決方法，這就是他在管理上的祕密武器——對員工無微不至的關懷以及各種充滿戲劇性、不惜自降身份的激勵方法。 第6要素 工作單位有人鼓勵我的發展——提出不斷進步的期待 ◆ 鼓勵員工迎難而上僅僅是幫助他們獲得發展的一個方面，而另一個很重要的方面在於發現不同員工的不同特長，併爲之提供發揮特長的機會。 ◆ 只要在工作中對員工的學習和發展起到指導作用，能幫助他們獲得成功的人都可以作爲他們的指導者。而諸如朋友、教練、顧問、後援、輔導員、支持者等稱謂都無所謂，更重要的在於員工是否覺得自己在公司中受到重視。 ◆ “我們真正重視人的力量。我們爲新員工提供良好的培訓和指導。我們重視員工的潛力和未來發展。我們真正關注員工的敬業度。這些確實讓我們受益良多。” 第7要素 我覺得我的意見受到重視——一起制定實施計劃 ◆ 整合員工們的想法能獲得雙倍回報。首先，觀點本身很有價值；其次，同樣重要的是，這些觀點和想法是員工自己提出的，他們更願意去執行。接受、鼓勵員工們提出想法，也可以增強他們的主人翁意識。 ◆ “我必須讓那些真正投入工作、飽含熱情的人，真正地欣賞我們所要做的事。”巴比恩博士也贊同，他認爲員工的敬業度是有效提高效率的一個先決條件。他說：“你必須激發員工的動力，使他們認識到我們必須要經歷一段苦難才能達到另一個更高的層次。” ◆ 任何人都會希望在他對整個團隊做出貢獻時，受到別人的關注。 第8要素 公司的使命/目標讓我覺得自己的工作重要——工作與使命休慼相關 ◆ 如果員工不清楚他的工作對全局的意義，他就很難在工作中做到全力以赴。 ◆ 人們對工作的看法可以分爲三種類型。第一類人認爲工作就是工作（這類人所在的團隊往往員工敬業度最低），是一種逃避不了的麻煩，一種賺錢以實現個人目標、滿足生活需求的手段而已。第二類人把工作作爲一種事業。憑藉不斷的努力，他們的收入、名望以及地位相應提高，他們也因此享受着成功的快樂。第三類人將工作視爲一種使命。“在使命的感召下，工作已經不再是工作本身，而常常被賦予一種信仰，那就是通過工作可以爲更偉大的事業，爲世界乃至全人類做貢獻。” ◆ 無論人們從事什麼樣的工作，也無論在工作中發揮什麼樣的作用，只要他們認爲自己的工作與崇高的目標聯繫緊密就足以稱之爲“使命”，就能從工作中獲得更多，而團隊也能因此受益更多。“只有對於那些把工作視爲使命的人，工作纔是一種真正有意義的活動。” ◆ 如果一個公司裏大部分的員工都只在意工資的多少，對公司更大的目標漠不關心，那麼這個公司的持續發展能力、顧客的滿意、安全性、生產力乃至盈利能力都會受到極大的影響。 第9要素 我的同事能夠致力於高質量的工作——整個團隊全力以赴 ◆ 激勵團隊的能力是管理工作必備的一個重要因素。 第11要素 工作單位有人和我談及我的進步——積極反饋很重要 ◆ 對於員工和企業更爲重要的是，員工知道自己做得怎麼樣，他是如何覺察到的，他的工作方向在哪裏等問題。一個管理者必須要在做出明確的、客觀的反饋與不打擊員工的精神和自信心之間，保持一個巧妙的平衡。積極的反饋可以調動員工的積極性，而消極的評論則在某種程度上侵蝕員工的內在動力。 第12要素 我在工作中有機會學習和成長——區分“事業”和“工作”的依據 ◆ 對於許多人而言，正是“進步和成長”，纔是他們區分“事業”和“工作”的依據。那些在工作中有機會學習併成長的員工，願意把公司的工作看成自己的事業的可能性，要比沒有這種機會的員工高出近兩倍。 ◆ “一個人的客觀成就，往往不如對這個成就的主觀解釋重要。” ◆ 幫助下屬學習和進步，管理者就可以抽身而出，可以在創造公司業績的其他方面多花點時間。 偉大管理者必須面對的——薪水問題 ◆ 爲獲得令人喜歡的工作而捨棄一部分金錢，要比僅爲了賺錢而從事一項令人沮喪的工作更感到幸福 ◆ 所有的數據都表明，一名員工真實的薪酬應包括：工資、福利以及工作中諸多的心理上的獎賞（同樣非常重要）。 ◆ “公司在薪水上的慷慨，會使員工充分地盡責、投入，能帶來他們工作上的慷慨努力。” ◆ 員工能滿懷激情地爲公司做出多大努力，很大程度上取決於公司能全心爲員工做些什麼。 結語 偉大管理的核心 ◆ 無論是員工還是專家，都依賴經理人能給予他們指導、支持、宣傳以及資源，能激勵他們自發地儘自己的最大努力工作。 ◆ 能從員工那裏得到最多的經理人，通常是那些能給予員工最多的經理人。那些創造了最大的財務業績之人，往往在開始時抱最少的金錢動機。他們爲了下屬，努力地做正確的事，他們自始至終都做得很好。這就是偉大管理的核心所在。

有限而無聊的生命，爲了讓他更有意義一點，老的時候還有點值得回憶的東西，我們需要工作，不管是打工還是創業，都是一種賦予生命更有意義的措施，不分貴賤。還是看你內心最真實的想法，你給自己的人生如何定義，它就達到什麼的高度，自己的認可真的很重要，尤其是在這樣一個內卷嚴重的年代，大家都不要那麼累，適當的和自己和解。致敬每一個奮鬥着的平凡而普通的打工人！

列舉了很多例子，都是很樸素的道理。

舉例場景展示“目錄”的觀點，有經驗的管理者看目錄就可以。大道至簡，能長期運用到日常工作中還是不斷練習。

實事求是， 解放思想。 公私分明， 人本非狼。 ——大道至簡，這纔是“偉大管理”！

瞭解西方管理學的童鞋應該知道，西方管理中將“管理”和“領導”視作兩個概念，前者強調製度、流程，後者強調願景、使命、關係、溝通等。而本書的這十二個要素所倡導的其實就是加強“領導”職能在管理工作中的地位和作用。所以書名叫“偉大管理”，以區別與一般性的“管理”。之所以這麼做，作者在結語部分提到就是“人是管理中最重要的部分”以及“員工的敬業度”的問題。 中國式管理的實質倒沒有將兩者區分，我們始終認爲人是達到目標的最關鍵因素，而對人採用西方所謂“領導”的方式顯然是更有效的。不僅如此，我們甚至認爲人是無法被管理的，本書所提到的敬業員工比例或許爲這一個觀點提供了一個西方視角的定量註解。理解了這一層，閱讀本書就有了一個基本的座標。 領導要素（偉大管理的12要素）如何使用？我認爲有三個基本點： 第一、管理者思想上要能理解管理和領導的區別，充分認識到“人”“領導”的意義。 第二、將“領導”的思想方法融入到日常工作節點中，比如績效談話話時溝通下屬的發展等一類話題。這一點是核心，所有的思想要有與之相應的動作呈現。 第三、在以上兩者的基礎上，在處理日常一些問題時，更顯得中國式的智慧，當然這是更高境界了。

這本書是和《首先，打破一切常規》一書配套的書籍，在該書中蓋洛普公司調查了100萬名員工，8萬名管理者後總結出了關於員工敬業度最重要的12條。 前一陣子做培訓的時候，公司的HR看到這12條覺得特別好，認爲公司的經理很多都做不到，結果沒想到，講課的時候，大家居然都說可以做到，我也只能嘿嘿。這就是真實的情況。這是一本近20年曆史的書，我去的那家企業是私企，年銷售額10個億，但顯然他們是做不到的，因爲他們在課堂上的呈現、發言已經告訴我，他們大概的水平了。顯然東西方在管理理念上的差距，還是挺大的。 說實話，這本書寫得很一般，案例一點都不吸引人，每條的闡述也不夠精彩，畢竟是本老書了。倒是薪水部分有一條的觀點很好，即給與高於市場的薪資，讓員工感受到公司的認可，從而自發發揮潛能。其實，奈飛就是這麼做的，他們只招成年人和給到高於市場的價格，是非常符合這個理念的。當然，這個理念背後，其實是因爲跟這12條元素的結合。 不怎麼推薦，可以配合《首先，打破一切常規》快速瀏覽一下。

《偉大管理的12要素》 羅德·瓦格納 詹姆斯·哈特 1個筆記 第1要素 我知道對我的工作要求——明確共同的成果目標 ◆ 2024/05/30發表想法 不要進行業務指示，而是用共同目標說話。 原文：在位於達拉斯機場以南的萬豪集團的酒店裏，他們既不打籃球，也不在停車場降落噴氣式戰鬥機。但是，南茜·索瑞爾需要員工們明確自己的職責，加強團隊合作意識，這纔是他們取得成功的關鍵。經營一家酒店同樣是一種“需要化學反應的運動”。 解決之道 1. 不要進行業務指示，而是用共同目標說話。 索瑞爾發現她必須重新開始與員工團隊的對話，“我只能靠自己。如果他們不知道我要做什麼，他們就不會清楚地知道自己該做什麼。” -- 來自微信讀書

從這12個問題的方向出發，找解決方案，是能給團隊帶來正向提升的，會讓員工工作更開心，更有價值感，更熱愛工作、更有敬業度。

真是一本偉大而實用的管理書，每個問題背後都羅列出幾個經典案例，蓋洛普管理學真的不簡單。