績效考覈與薪酬激勵精細化設計必備全書

補充了績效考覈方法，考覈方式上更偏向傳統企業，內容太過分散，大而不全，多而不精

最基礎的表格堆砌，不要浪費時間來看了，實用性也很差

如果我來選，第一種“序列比較法”我會用在同崗同職人數相對而言較多的崗位，例如，車間同班組生產工人，考覈週期可以最短爲周，最長爲月；第二種“關鍵事件法”我會用在工作無法量化的崗位，例如後勤部門，可以根據ta，考覈週期最短爲季度，目的是利益分配。第三種“強制分佈法”目前覺得如果是我，一般不會用，因爲這樣就是簡單粗暴的比較，就像小時候父母常說的“別人家”孩子沒啥差，可能引起員工不滿，也會讓居中的大多數人，覺得這樣也不錯。第四種“目標管理法”我會用於目標可以階段性，量化性的職位，例如銷售崗，週期可以爲月，這樣可以通過績效考覈達成率來分配利益，也可在考覈中給予指導，有利於後續業績的完成。第五種“360”這種方法考覈者人羣較爲龐大，覺得只適用於管理者，週期一年，可以作爲升職考覈。第六種“關鍵指標法”我會用在一些技術崗位，這些崗位着重技術，只要某些關鍵點達成，對公司或團隊的整體目標實現有決定性作用，週期半年或一年。第六種“平衡計分卡”這種暫時沒想法

一個公司制度的好壞關係到這個公司發展的趨勢。沒有快速發展的行業就不會有快速發展的薪資，對待薪酬的提升應該保持理智。公平是相對的，沒有絕對的。重要的是績效制度的導向，允許有人混日子，那些薪酬不能激勵的人，不在乎錢，你也沒辦法，但必須確保完成崗位的基本要求，否則連基本的崗位也保不住。有人不幹的工作就必須有人要幹，那績效制度的另一個重要作用就是不能讓想幹的人白乾，把這些對於崗位有積極心態、想把工作幹好的人，保持住他們的這顆心很重要，他們才能代表公司的未來。

績效是大棒，激勵是胡蘿蔔，這兩個工具組合起來使用得當才能獲得1+1 ＞2的效果。 績效是結合組織的職責和定位，牽引各層組織持續改善的關鍵，而不是當成考覈的工具把組織和個人引導到負向的狀態，只有抓住牛鼻子才能真正起到牽引的作用。 薪酬激勵其實只是激勵當中的一種手段，對於那些經驗豐富，業務能力強，有主動思考意願的組織和個人，就一定要激勵到位，因爲創造80%價值的組織和個人往往只佔20%，如果把20%這部分的激勵給到位，會對其他80%也能起到正向的促進作用。 一套好的績效考覈方案匹配上適應組織特點的薪酬激勵機制，一定會對組織和個人起到事半功倍的效果。

很詳細很徹底的講解了績效考覈精細化管理體系以及辦法，還有大量實際案例分析，通俗易懂，若對這方面有興趣，極力推薦的一本書！

就是表格的堆砌 還有很淺的常識  剛畢業半年工作經驗就可以弄出這些信息了 沒意義

合理的薪酬體系和績效考覈能使員工充分發揮主觀能動性，由被動管理轉爲主動管理，反之，就會變得消極怠慢。幹了就有獎跟不幹就要罰可是不一樣的。

基礎知識都有介紹到，有很多類型與制度和表單設計模板，適合初級閱讀。

評價，熟悉的詞彙，不同的行業！