任正非：商業的本質

一口氣聽完了，有點欲罷不能的感覺，《任正非：商業的本質》以華爲成長爲脈絡，拆解任正非的商業哲學，樸素卻直擊核心。書中道破商業本質：以客戶爲中心、以奮鬥者爲本，企業生存的唯一理由是爲客戶創造價值。 任正非強調 “活下去” 的底線思維，常懷危機意識，以灰度哲學平衡原則與靈活，不糾結非黑即白。他推崇長期主義，堅持自主創新、自我批判，拒絕投機，靠持續改良與組織韌性穿越週期。 商業無捷徑，迴歸本質、堅守價值、踏實奮鬥、居安思危，纔是企業與個人長久之道。

本書是任正非的語錄，加一段解說，並不是我想尋求的內容。 但，任總確實是讓人非常敬佩的企業家。他一直在警告大家要居安思危，提高自己的技術水平，不斷向對手學習，更新內部管理，創新改革，涅槃重生，而且他帶團隊非常真實、真誠，不搞獨裁，即使在華爲很順暢的時候，也在提醒大家要警覺。以至於早在十幾年前，很多國外對手就在說“未來真正該防範的是華爲”。 當外界認爲危險真正到來的時候，他又站出來，很平靜地告訴大家：“沒關係，我們早已經準備好了！” 他張弛有度，穩定軍心和輿論——確實是一位每逢大事有靜氣的厲害角色。

商業的本質：人心所向，尊重員工，物質上的給到位，精神上的提升到位，心理上的幫助到位，所以華爲價值體現到位 ！

任正非先生的思維模式值得每一個人學習。聚集最優秀的人，艱苦奮鬥，踏實做事，不搞虛假，成功只是必然。 即便道路坎坷曲折，面對他國的打壓，盛氣凌人，以大欺小，但華爲也真是爭氣，曲折不撓，做好自己，讓人敬佩。 我們要學習華爲這種精神和意志去做人和做事。有這樣艱苦奮鬥的精神，相信在其他企業做事應該也是佼佼者。受人尊敬。推薦此書！

第一次看這類書籍，實在是受益良多。書中自有黃金屋，這句話說的不假，這本書很多觀念，觀點深刻的衝擊了我的思想。很多話細細評讀你會發現，其實跟我們實際公司店裏是用得上的，以上會覺得去看一些企業書籍，管理書籍太遠了。實際上當你讀完才反應過來，不管是華爲，阿里巴巴，京東或者零售業，服務業。其中心思想是沒有改變的，都是以顧客爲中心，盡心盡力的做好服務顧客的事。 以下是書中筆記 任正非：商業的本質 孫力科 44個筆記 ◆ 第一章 思維決定了你的企業能走多遠 >> 這種“無生命的管理”指的就是“無爲而治”，其終極目的就是減少管理者的戲份，讓所有的幹部和員工進行自我管理、自我控制、自我調節和自我引導。 >> 人盯人，以權力來壓制和命令人的工作方法，不再適用於新的工作體系和工作環境。管理者可以通過激發員工的思想熱情，來提升員工的工作積極性和效率，這樣員工不再被推着走，而是能主動承擔工作中的責任和義務。員工需要自發主動地發揮自己的潛力和才能，這樣才能更好地推動企業的發展。 >> 什麼呢？華爲又該如何防範呢？按照任正非的理解，華爲雖然發展迅速，但企業內部的職業化、規範化、表格化、模板化的管理還十分欠缺，管理中的重複、重疊現象非常嚴重，大大影響了效率。他將那時的華爲人比作“一羣從青紗帳裏出來的土八路” 自省 >> 木秀於林，風必摧之”，但凡喜歡誇耀、喜歡張揚、喜歡出風頭的人，往往難以成就大事，因爲當他們抻着脖子努力表現自己時，往往最容易受到別人的攻擊。 >> 只有安靜的水流才能在不經意間走得更遠 >> 一個領導人重要的素質是方向、節奏，他的水平就是合適的灰度。堅定不移的正確方向來自灰度、妥協與寬容。清晰方向是在混沌中產生的，是從灰色中脫穎而出的，方向是隨時間與空間而變的，它常常又會變得不清晰，並不是非白即黑、非此即彼。——任正非 >> 這種無邊界的模糊的模式實際上就是一種包容、一種自由。任正非一直強調的是團隊合作，強調組織的和諧與統 >> 華爲依靠這種“先辭職，再重新競業”的方式來重新甄選人才，重新任用人才。經過考覈之後，員工們重新與公司簽訂1～3年的勞動合同，公司也會廢除現行的工號制度，所有工號將重新排序。讓華爲人都集體歸零，不分等級；大家競聘上崗，不論資排 我以爲只是我接觸的公司會發生這種，原來在華爲那樣大的公司也存在。一個企業的發展確實離不開管理者，但是隨着企業的發展，如果管理人員跟不上企業的節奏，確實要下狠心淘汰掉。不然內部必然存在倚老賣老，老員工不服從，新員工敢怨不敢言的情況，一把手心要狠！又學會一點。 >> 華爲在創業初期的時候，爲了生存下去，任正非一直都和員工們艱苦奮鬥，並依靠這股拼勁爲華爲的發展打下了良好的基礎。隨着華爲的不斷發展和擴大，任正非漸漸發現落後的管理制度已經嚴重阻礙了企業的進步和發展。尤其在人事管理方面，很多老幹部已經跟不上時代發展的腳步，他們管理水平低下的特點也逐漸暴露出來。一些老幹部常常倚老賣老，阻礙新政策的實施，甚至干涉新人的工作。另外，這些人的工作效率和貢獻率已經低於很多新人，卻仍然享有公司給予的大量股利分紅，這對其他人而言是不公平的。 有些幹部能力差，反而成了管理者；有的員工默默奮鬥多年，結果一直沒有被提拔上來；有的幹部貢獻小，卻分到了更多的股權；有的員工做了很大的貢獻，可是一直沒得到太多的報酬。這些問題引起了任正非的關注，他意識到，如果繼續讓缺乏能力的老幹部留在原有的崗位上，就會讓整個公司的發展陷入困境。 爲了對華爲的發展負責，爲了對所有的員工負責，任正非最終提出了“二次創業”的概念，號召市場部幹部集體大辭職。結果很多身處高位的幹部因爲能力不達標被新人替換下來，回到了普通崗位上，有些人乾脆離開了公司，而一些有才能的人因爲表現出色被提拔到更高的崗位上。就這樣，公司進行了管理人員的大洗牌，實現了內部管理人員的新老更替，使得華爲從臃腫狀態中迅速實現轉型，變得更具活力和競爭力。 其實，任何一個企業要想保持基業長青，要想長遠地發展下去，就一定要保持新鮮的血液，確保源源不斷的新人能夠接替日漸落伍的老幹部，始終保持與時俱進的姿態。對企業而言，發展是硬道理，而人員的更替則是發展的硬道理。這也是任正非一直在積極思索的問題，他必須讓企業時刻保持充沛的戰鬥力。 >> 同時也刺激了管理者，這樣他們就會不斷學習，主動提升了自己的能力並加速個人的成長 不能去狹義的入定一個做事標準，教給一個人做事 >> 任正非發現很多公司都存在一些懶惰現象，員工們更多時候都是按照一個標準的節奏和任務來完成自己的工作。只要他們今天做了多少工作，那麼第二天就絕對不會超過這個量，即便他們有能力也有時間來完成更大的工作量，也不會努力。很多員工總是振振有詞地認爲，“既然公司的基本要求就是這麼多，因此我只需要做這麼多”“既然公司只能給我這麼多的工資，那我也沒有必要超額完成工作”。這種限定限量的工作思想恰恰是一種缺乏進取心和責任感的消極心態。 >> 任正非發現很多公司都存在一些懶惰現象，員工們更多時候都是按照一個標準的節奏和任務來完成自己的工作。只要他們今天做了多少工作，那麼第二天就絕對不會超過這個量，即便他們有能力也有時間來完成更大的工作量，也不會努力。很多員工總是振振有詞地認爲，“既然公司的基本要求就是這麼多，因此我只需要做這麼多”“既然公司只能給我這麼多的工資，那我也沒有必要超額完成工作”。這種限定限量的工作思想恰恰是一種缺乏進取心和責任感的消極心態。 不要忽然每天的努力，不要停止閱讀，不要停止思考，我不希望下次見到你，你已變成爲幾塊錢爭執着面紅耳赤的年輕人！ >> 心理學上有一個著名的公式：1的365次方等於1，1.01的365次方約等於37.78，而0.99的365次方約等於0.025。這個公式說明了一個很簡單的問題，那就是不要小看了每一個細小的提升。在這個公式中，“1”其實代表着每一天的努力，“365”是一年的天數，“1.01”表明每天都進步0.01，而“0.99”則代表每天都少做0.01。通過計算就會發現，0.01在每一天的變化量中幾乎可以忽略不計，可是如果將這個時間變量延長到一整年，結果就會出現很大的差別。每天進步0.01的人到年底所做的業績是正常水平的37.78倍；每天退步0.01的人年底的工作量或者價值只有平常水平的1/40；而每天都原地踏步的人，即便過了一年、兩年、十年、一百年，他們所做的業績實際上沒有任何進步。 >> 當年百事可樂也是通過蘇聯來打開國際市場的缺口，從而破除了可口可樂的絕對壟斷地位。事實上，俄羅斯無論是在歷史上還是今天，本身就存在着很大的矛盾性因素。它的國土大部分處於亞洲，偏偏將自己打造成歐洲大國形象，而歐洲人並不怎麼認可俄羅斯作爲歐洲國家的身份。再加上各種政治原因，使得俄羅斯常常成爲西方企業難以割捨卻又無可奈何的市場。 >> 任正非說，一個好的企業需要包容性，一個好的管理者也需要包容性。而這種包容不是盲目的，不是毫無節制的，而是一種針對性的包容。只要這些缺點不會造成太大的影響，只要這些缺陷不會對整體的運作造成阻力，就可以不必太過在意，企業可以適當做出協調。就像一個芭蕾舞演員一樣，苗條的細腿搭配上優美的舞姿固然更好看，可是片面追求完美好看而想辦法削減腿部肌肉，那麼芭蕾舞演員最終可能連站都站不穩。所以有時候不刻意追求完美，反而會達到最佳的狀態。 ◆ 第二章 管理首先是對人的管理 >> “猛將必發於卒伍，宰相必取於州郡 >> 原因就在於IBM公司一直都在實行一種名爲“2-2-3”的崗位輪換制度，即一名員工在一個職位上工作2年，上一年的績效考覈是2（即良好）以上，用3個月時間處理完在原職位所遺留的事務之後，就可以申請調換崗位。 跟餐廳的訓練是一樣的，只有不停的輪換，讓員工多學習纔不會固化思想，如果有好的思想也可以帶過去新的崗位上。 >> 更爲重要的是，華爲這種人才內部流動制度不僅使人力資本的價值發揮到了最大，同時也帶來了更加穩定的體系，一旦華爲遭遇動盪的外部環境也能保持高速的發展，不會受到任何干擾。有關華爲的輪崗制度，很多人給予了很高的評價，認爲華爲的每一名員工就像是一臺精密儀器中的螺絲釘。即使有人離開，也會馬上有合適的人補充上來，因此某個人的離去對整臺儀器的運轉不會產生任何不利影響。 >> 從企業發展的經驗來看，多數企業的發展並不愁好的建議、好的目標以及好的戰略規劃，根本性問題是缺少一大批合格的優秀的執行者，能夠將規劃和目標付諸實施，這纔是企業真正應該關心的問題。有時候上層領導的計劃和任務非常合理，也符合企業發展的需求，只不過下層人員的執行力不強，執行者常常自作主張，不聽從上邊的命令或者藉故拖沓，以至於錯過了最佳的執行時間，或者不能保質保量地完成，甚至乾脆不能完成。這些情況同樣會導致企業的發展遭遇停滯，影響企業戰略目標的實現。畢竟真正爲企業創造利潤並且推動企業向前發展的永遠都是執行命令的人，執行力低下，企業的發展也就無從談起。 >> 5．人才培訓計劃 華爲不光爲自己培養人才，還在爲社會培養人才。這些員工到社會上後，也是社會的財富。 ——任正非 隨着科技的發展，人才已經成了企業發展的第一要素。很多企業都非常注重人才的招收工作，像國外留學的，碩士、博士生畢業的，專業能力突出的，外企工作過的，這樣的人才幾乎成了所有企業的香餑餑。不過也有一些公司不喜歡一味地從外界引入人才，他們更看重內部的培養，更希望通過持續不斷地培養來實現企業內部人才的新老更替，確保企業的人才不會出現斷層。 我一直所提倡的就是，從實踐中找真理，把想法帶進工作中去，不做碌碌無爲的人，不爲工作閒而閒，不斷的優化工作流程，減少不必要的的繁瑣步驟。 >> 很多人會抱怨，爲什麼自己每天都在努力工作，卻始終難以獲得領導的認可呢？也許多數人都沒有想過，自己只是盡力去工作而沒有盡心去做。 是啊，團隊氣氛搞不起來是否一味的再員工身上找原因。有沒有深刻反省自身問題，是否帶好了頭對自己的要求是否嚴格。只有嚴以律己寬以待人，才能營造一種良好的作風！ >> 不過，紀律並不是員工個人的紀律，而是整個公司需要遵守的紀律。無論是自上而下還是自下而上，整個團隊都應該培養紀律性，都需要遵守制度。對員工來說是這樣，對管理層來說更是如此，他們更需要做好榜樣，絕對不能按照個人的想法來進行管理。 ◆ 第四章 企業不是個人的，而是一個團隊的 >> 夫運籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房。鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人傑也，吾能用之，此吾所以取天下也。”劉邦的成功不在於自己擁有全方面的才能，而在於能夠將不同的能人安排在最合適的崗位上，然後賦予足夠的信任和權力，讓他們自行管理團隊。 >> 物質獎勵始終是有限的。依據馬斯洛需求層次理論，當一個人的物質需求得到滿足之後，會開始尋求精神上的滿足，這時候他們更習慣於得到尊重和認可，而尊重和信任的確會讓員工長久地保持活力和激情。 ◆ 第五章 知識經濟時代的新經營邏輯 >> 因爲在軟件行業，源代碼是最關鍵、最值錢的，一旦被竊取，將給華爲的利益帶來重大損害。因此，華爲不得不花費大力氣來保護企業的核心研發成果。 確實，讀書不是一個短暫的事情，而且一個漫長的事情。個人之間的差距，取決於對於學習的一個態度。不要以爲自己二三十歲了，就沒有機會學習了，學習任何時候都不晚。 >> 不要以爲過了學生時代就不用讀書了，要讓讀書成爲生活的一部分。很多人都說自己沒有時間讀書，那要看我們如何擠出讀書的時間 >> 實際我上是個宅男，我沒有其他的生活愛好，下班就回家，不是讀書就是看電視、看紀錄片、上網。 ◆ 第八章 均衡發展比盲目求快更重要 >> 尤其在公司中，有很多年輕人血氣方剛，有想法，也敢於提出自己的想法，因此在進行交流的時候往往會和其他人因分歧而出現爭吵，甚至產生矛盾。任正非非常讚賞年輕人敢想敢做的氣魄，但他同時也建議年輕人要懂得隱忍和退讓，必要的時候要懂得妥 >> 總會有一部分人受委屈，這些人的正確態度會給我們的進步帶來十倍的力量。由於您的正確對待，也給組織將來給您以更大的信任提供了支持。真正絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只要您不懈地努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反而受委屈。 —— ◆ 第九章 企業文化推動企業飛躍 >> 多年來的高薪水、高福利已經嚴重消磨了員工的進取心和積極性，多數人都存在工作動力不足的問題。其次，管理層的管理水平低下，已經開始阻礙企業向前發展。第三，企業文化建設不力，內部缺乏統一的文化基因，以至於管理者和員工之間難以保持一致的步調。 >> 君子取之以道，小人趨之於利，以物質利益爲基準是建立不起強大的隊伍的，也是不能長久的。 >> 個好的企業、一支好的團隊不是單純依靠利益來驅動，也不是依靠冷冰冰的制度來驅動，關鍵還要加入一些情感因素，好的隊伍必須具有濃烈的感情。 >> 正非說，每一個華爲員工都值得重視、值得關懷、值得被保護，領導必須將員工真正放在心上。1997年，華爲市場部祕書處主任楊琳在海南旅遊時因車禍遇難。任正非非常緊張，他立即委派副總裁飛往海南處理善後事宜，並號召所有員工一起悼念自己的同事。 >> 華爲的光輝是由數千微小的螢火蟲點燃的。螢火蟲拼命發光的時候，並不考慮別人是否看清了它的臉，光是否是它發出的。沒有人的時候，它們仍在發光，保持了華爲的光輝與品牌。默默無聞、毫不計較，它們在消耗自己的青春、健康和生命。華爲是由無數無名英雄組成的，而且無數的無名英雄還要繼續湧入，他們已在創造歷史——華爲的光輝歷史，我們永遠不要忘記他們。當我們產品覆蓋全球時，我們要紀念這些爲華爲的發展貢獻了青春與熱血的‘螢火蟲’。 是啊，三人行必有我師焉，虛心學習請假，真誠而禮貌的問問題。吾日三省吾身，對自己的反思與思考也不能停。 >> 我曾經講過，世界上只有不要面子的人才會成功。孔子就是一個“不要面子”的人，他說：“三人行，必有我師焉。”這句話前面沒有加定語，沒有說是三個優秀的人，有可能還是三個放牛娃。放牛娃怎麼可以做老師？所以說，孔子是典型的不要面子的人，他願意向任何人請教。 ——任正非 >> 我曾經講過，世界上只有不要面子的人才會成功。孔子就是一個“不要面子”的人，他說：“三人行，必有我師焉。”這句話前面沒有加定語，沒有說是三個優秀的人，有可能還是三個放牛娃。放牛娃怎麼可以做老師？所以說，孔子是典型的不要面子的人，他願意向任何人請教。 ——任正非 >> 而是讓創業者和企業家放下偶像包袱，放下高人一等的姿態，不把面子看得太重，不將面子當成個人的標籤和形象代言產品。 >> 明明不懂，卻要裝懂；明明犯了錯，卻一直在掩飾；明明什麼也不會，卻害怕向別人請教；明明能力不夠，卻不肯輕易認輸 >> 面子永遠都是虛的。過於重視面子的人往往不知進取，不懂得實事求是，能做的不去做，不能做的偏偏要逞強，這樣的人難以辦成實事 >> 要的是敢於在上甘嶺爬冰臥雪的人，我才能提拔你爲將軍。將軍當然要能打仗，但只能在爬冰臥雪中去培養。不願意爬冰臥雪的，我們就不認同，就不給你這個機會。 >> 關燈、關電腦、關門窗等 授人與魚不去授人與漁，教會做事忙方法遠比直接解決更重要。在心裏埋下一根種子，春天才能打雜。 >> 行政長官在正向激勵下屬時，不僅要告知人人都有前途，更要告訴他們實現這些前途如何從小事做起。 >> 行政長官在正向激勵下屬時，不僅要告知人人都有前途，更要告訴他們實現這些前途如何從小事做起。 >> 任何一個工作，都是每一個細節拼湊出來的，正是這些小細節才構成了整體的工作。如果忽略細節，那麼工作的整體效率必定會大打折扣

讀書筆記分享： 用制度塑造文化，用文化影響個體，把個體變成集體，提升競爭力。實現無爲而治 ————價值觀念、戰略思維———— 《華爲基本法》——價值總綱、管理總綱； 靜水深流的戰略思想——低調、聚焦 集中優勢兵力的戰略思想——專注、聚焦、單點打透，“臨機取決，動即有傷” 灰度理論——包容、妥協、包容個性而成共同目標 新陳代謝——新陳代謝是生命延續的基礎 複利思維——堅持每天進步一點點，與“惰性心理”和“慣性心理”做鬥爭；1.01的365次方等於37.78，0.99的365次方是0.025； 農村包圍城市—— 不放棄任何一塊鹽鹼地—— 杜絕完美主義——以市場爲導向，不以技術爲導向； ————人事管理———— 《華爲人報》—— 虛擬受限股——以公司當年淨資產價值確定股權價格，98%的股份分配給員工。 職業發展雙通道——專業通道和管理通道 績效考覈—— 獎懲制度——及時獎勵 幹部晉升通道——從基層來，內部晉升。所有崗位必須先到基層去鍛鍊。 崗位輪換制——2-2-3的崗位輪換制，IBM的高管一年一次輪換，兩種輪換策略：1.業務輪換（生產、研發、業務、管理），2.崗位輪換 上層做勢、基層做實——務虛與務實兩套班子，上層制定規劃和目標，分解到部門，用嚴格的績效考覈制度，確保落地，實現目標。 人才培訓——傳幫帶的教父制、導師制，老人帶新人，新人與老人績效掛鉤。 末位淘汰制——績效考覈的末尾5%進行裁汰。（通用電氣的“活力曲線”淘汰制和西點軍校的末位淘汰制）。 自我批判——客戶代表制度，“反幼稚”活動，“廢料”獎，心聲社區（自我批判） 盡心與盡力——奮鬥者與勞動者，工作態度問題； 紀律是保持行動一致的前提——唱軍歌、內務要求、軍訓、着裝、連坐； ——戰略管理—— 目標管理——SMART標準（具化、可度量、可實現、相關性、時間限定） 去商業模式——活下去戰略 流程管理——提升效率：大局意識、部門協作 現金爲王——現金流是過冬的棉襖 腳踏實地，杜絕機會主義 一線人員決策——“任務型”的管理模式，放權給一線。反向決策機制 以客戶爲中心——從客戶端出發，由下而上梳理，裁汰冗餘，加強關鍵點。 合作共贏——團結一切可以團結的力量，不喫獨食，與本地資源合作開發市場。 敏銳的市場嗅覺——廣泛開發機會，快速行動 ————企業不是個人的，而是團隊的（團隊意識和集體意識）———— 團隊精神——反動個人英雄主義、強調集體奮鬥和分工協作。1.協作，2.奉獻，3.學習，4.公平與分享 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救——“矩陣管理系統”，壓強原則：在成功關鍵因素和選定的戰略生長點上，以超過主要競爭對手的強度配置資源，要麼不做，要做就極大的集中人力、財力、物力，實現重點突破。 反對個人英雄主義——羣策羣力、反對特權 反對獨裁——董事會CEO輪值制度 開放與分享——杜絕各部門的小山頭，相互刁難，“事不關己高高掛起”。內部共享機制：信息及時互通。 團結一切可以團結的人——領導把握公平原則、以責任結果導向來評價下屬。 積極調動身邊可用的資源——主動尋求幫助、主動尋求資源、主動分享信息 個人利益要服從集體利益——彰顯集體意識，主張個人發揮。以集體利益爲先，個體利益反而可以得到最大化的保障。把蛋糕做大，自己也能分得更多。 ————知本主義———— 知本主義——人力資本增值的目標優先於財務資本增值的目標 尊重並把握知識產權——申請專利、內部保密制度、競業禁止 向競爭者學習—— 注重學習和自我提升——謙卑虛心，以求教爲榮，不掩飾自我認知的侷限，無止境的拓展認知邊界。 把人才放在最重要的位置上——以人爲本，以人才爲本。客戶爲先、其次人才、其次。。；高薪養人：人效原則；人才梯隊：1.黑天鵝梯隊，每條產品線上，配置紅軍和藍軍，藍軍負責吹毛求疵。2.預備梯隊，3.能工巧匠梯隊。所有新人一個月時間的培訓； 增加研發投入——瞄準業內頂尖水平； 知識的管理和應用——知識、經驗的傳承（對知識分享進行獎勵）； ————創新是企業進步的標誌———— 1.不創新纔是風險——過去把創新當作冒險，實際上不創新纔是最大的風險。 2.先僵化，後優化，再固化——管理模式，先照搬，全盤模仿，即僵化和機械的引入，之後進行優化（對比討論），之後進行固化（作爲規範推行，保持穩定性）。 3.小改進而不是大變革——改良主義，分步驟實施，循序漸進。“小改進、大獎勵”“走碎步”而不是“大步跑” 4.真正的創新必須與實踐結合——避免盲目創新，以客戶需求爲本的創新哲學。 5.華爲的創新蜂巢模式——K.K的蜂巢思維，去中心化的管理模式 6.創新應該聚焦在主航道上——針尖戰略，聚焦一個點，增大壓強，不攤大餅。 7.打造創新驅動機制——1.模仿和學習，追隨型創新，2.利益激勵，每年的利潤分配在股東之前，先作爲獎金，以績效爲依據發放，3.內部辯駁：紅軍藍軍，4.組織彈性：崗位輪換制；5.資源保障：現金流爲王。 ————商業核心在於耐力———— 燒不死的鳥就是鳳凰——擁抱變化、能扛得住挫折、受的了委屈，保持上進的信念。 板凳要坐十年冷——專注於一個領域，守住初心、抵擋誘惑、持之以恆。 時刻做好艱苦奮鬥的準備——以奮鬥者爲本，《奮鬥者協議》 抵制誘惑，沉下心來做事業—— 把一件事做好，纔是最大的成功—— 做企業就要一步步壯大——不在非戰略機會點上消耗戰略競爭力量；腳踏實地、步步爲營、不投機、不驕躁、不追求虛擬價值、不追求短期利益；“不以盈利爲目的的企業都是耍流氓” ————均衡發展比盲目求快更重要———— 均衡是生產力最有效的狀態——提高競爭力、人均效率；1.客戶需求是原動力，2.質量好、服務好、低成本，提高客戶競爭力和盈利能力，3.持續管理變革，實現高效的流程化運作，4.與友商共同發展，共享價值鏈利益 經營模式上，客戶導向；管理模式上，流程化，端到端的有效管理；內部核心價值上，高績效爲特徵的企業文化；一種包含客戶價值、管理效率、企業效益、工作高績效等多方位的動態均衡。 妥協就是尋求一種平衡—— 組織結構的木桶理論—— 不過度壓縮競爭對手的生存空間——壟斷帶來死亡 均衡並不是要求絕對公平——取消年終獎，改爲過程獎、項目獎、及時獎；“獲取分享制” 能力與職位的合理匹配——彼得原理:組織中的多數人都不能勝任自己的工作，大部分人都在自己的職位上遭遇了失敗。 崗位、能力和薪酬的匹配，考覈和晉升制度； ————企業文化推動企業飛躍———— 思想權和文化權是企業最大的管理權—— 華爲基本法——企業文化和管理大綱（企業價值觀和管理政策系統） 誠信制度——西點軍校榮譽準則：“第一，我們絕不說謊，第二，我們絕不欺騙，第三，我們絕不偷竊，第四，也絕不允許我們當中任何人這樣做”；反賄賂和腐敗：《華爲員工商業行爲準則》；誠信檔案； 狼性文化中的人文關懷—— 只有不要臉的人，才能取得成功—— 堅持艱苦樸素的作風——提高效率、降低成本；重點抓差旅費和辦公費用；勤儉節約，把省出來的錢給員工提高收入；勤儉節約從小做起； 享受生活，保持快樂—— 從細節處把握髮展——產品品質極致追求，從細節處打磨；服務客戶，注重細節；

影響商業的50本書 1 《國富論》亞當 斯密 2 《資本論》卡爾 馬克思 3 《新教倫理與資本主義精神》馬克斯 韋伯 4 《烏合之衆》古斯塔夫 勒龐 5 《就業 利息和貨幣通論》約翰 梅納德 凱恩斯 6 《通往奴役之路》弗里德里希 奧古斯特 馮 哈耶克 7 《創新與企業家精神》彼得 德魯克 8 《競爭戰略》邁克爾 波特 9 《經濟學》保羅 薩繆爾森 10 《追求卓越》湯姆 彼得斯 11 《基業長青》吉姆 柯林斯 12 《營銷管理》菲利普 科特勒 13 《第五項修煉》彼得 聖吉 14 《隱形冠軍》赫爾曼 西蒙 15 《定位》傑克 特勞特 16 《創新者的窘境》克萊頓 克里斯坦森 17 《長尾理論》克里斯 安德森 18 《引爆流行》馬爾科姆 格拉德威爾 19 《蕭條經濟學的迴歸》保羅 克魯格曼 20 《非理性繁榮》羅伯特 希勒 21 《政府爲什麼干預經濟》約瑟夫 斯蒂格利茨 22 《21世紀資本論》托馬斯 皮凱蒂 23 《美國大城市的生與死》簡 雅各布斯 24 《第三次浪潮》阿爾文 托夫勒 25 《失控》凱文 凱利 26 《自由選擇》米爾頓 弗裏德曼 27 《經濟學原理》格里高利 曼昆 28 《歷史的終結及最後的人》弗朗西斯 福山 29 《舊制度與大革命》亞力克西 德 托克維爾 30 《巨人》尼爾 弗格森 31 《奇點臨近》雷 庫茲韋爾 32 《世界是平的》托馬斯 弗裏德曼 33 《未來簡史》尤瓦爾 赫拉利 34 《大國的興衰》保羅 肯尼迪 35 《槍炮 病菌與鋼鐵》賈雷德 戴蒙德 36 《影響歷史的商業七巨頭》理查德 泰德羅 37 《誰說大象不能跳舞》路易斯 郭士納 38 《只有偏執狂才能生存》安迪 格魯夫 39 《傑克 韋爾奇自傳》傑克 韋爾奇 40 《巴菲特致股東的信》沃倫 巴菲特 41 《史蒂夫 喬布斯傳》沃爾特 艾薩克森 42 《活法》稻盛和夫 43 《江村經濟》費孝通 44 《美國與中國》費正清 45 《大分流》彭慕蘭 46 《論中國》基辛格 47 《當代中國經濟改革》吳敬璉 48 《中國經濟制度》張五常 49 《新結構經濟學》林毅夫 50.

華爲能成爲全球行業領導者的確有很多值得學習和深挖的點，大公司靠的制度、管理和企業文化運營公司絕對不是口號，更多是向華爲一樣做細節內容提升員工的價值感和幸福感！任老爺子非常注重投資“人”和管理的打造！ 爲優秀的企業點贊，爲寫好內容的作者點贊！

華爲的成功法則： 1：思維也策略； 2:管理； 3：戰略和市場導向； 4：團隊建設； 5：知識管理體系建設； 6：創新哲學的實際應用； 7：持久力，專注業務而非追求增長 8:均衡發展，步步爲營； 9:獨到的企業文化

幾個版本大同小異。書四星，任正非六星。管理祕籍：使之以權，動之以利。端掉飯碗比說教100次管用。