华为人力资源管理

华为的人力资源管理应该是我见到的，最符合商业发展逻辑和社会伦理的，通俗的说就是最接地气的。 相比于奈飞文化，更像是宗教信仰，要基于员工的高度自觉与自律。崇尚人性而放低制度约束，这看上去非常理性，同时却很难普适，尤其在普遍受教育程度不很高的地方。 反观华为，用制度管人的方式，来鞭策人性，把利己和利他、组织与个人、发展与目标通过制度紧密结合在一起，承认人性的弱点并合理利用，一切从商业逻辑的本质出发，是他律到自律的高度体现。 华为的成功有它的独特性和不可复制性，但它成功模式背后的思考逻辑是每个企业都应该借鉴的。 总结七点，供大家参考。 1、按劳分配，财散人聚； 2、用股份激励，建立命运共同体； 3、以制度为手段，做到任人唯贤，且只唯贤； 4、明确分工与合作机制，打破部门间壁垒，建立团队协作； 5、以目标为导向，打造学习型组织，使企业从每个最小的个人单元开始，造就自驱型的动机、远景； 6、一切皆向奋斗者、高绩效者倾斜，使组织氛围相对公平，给员工归属感； 7、在不同阶段，根据不同情景，做出相应变化，不断打破自身局限性，尊重“唯一不变的就是变化”的客观规律； 华为的人力资源管理应该是目前国内企业最好的借鉴模板，其制度的普适性较高。 针对于华为的企业性质、所属行业、发展阶段、历史进程，华为的文化和制度不能生搬硬套，但探究华为能够成就世界级企业背后的所以然，有助于建立更系统性的商业罗辑思维。

读完7小时56分钟，2019.8.19，12:17于远洋广场。在华为基本法等资料的解读方面有一定可读性，对工作五年以上的人力资源管理者有一定帮助和启发，注意相关背景知识是德鲁克的管理系列，比如“奉献者”的概念，否则容易出偏差。供大家参考！

华为是座城 外面的人想进去 里面的人想出来

挺好的，讲了华为的人力管理的独特的地方也是当下很多企业的人力资源管理失效和不好的地方。价值创造和价值分配的相对公平性是一个非常大的优势，现在很多企业都是富了股东和老板，却让自己的员工受了委屈，造成企业的吸引力不足，优秀的员工流失带来更多恶性循环。很多大型企业的管理层存在较多的权力争斗以及中层的隔热层，只做向上管理，长期主义不足，因此优胜劣汰不在只存在于员工，管理层也一样进而可以不断的驱动管理层前进。奋斗者的本质还是在利益分配机制完善下的人性的动力驱动和激发，如果公司的事都是员工自己的事，事事都是主人翁意识下的行为，结果导向必有精彩的回响，也是大家趋之若鹜的双向奔赴。

结合EMT要求，任总讲话，阐述了很多观点，介绍了华为的一些做法，但缺少逻辑和提炼，结构性不强观点不突出

我觉得很无聊，写学术论文凑字的感觉，虚话连篇，浪费了我的时间成本。一个人或企业成功了，就找一堆他曾做过的事情贴上去，说这就是他成功的原因，好像原本就知道了他能有今天似的。 个人层次不够，只能做出这样low的评论了。

看完华为腾讯阿里三本书，三大公司的人力资源管理均处于高水平，共同之处很多，尤其是对人才和文化的重视。 个人记忆点最深的，还属阿里的文化，华为的利益分享，以及腾讯的产品思维。 阿里：高度重视文化，阿里要活102年，因为要活102年，所以要布局生态圈，要重视继任者培养，阿里所有的决策都基于更长远的发展进行思考，贯彻执行。对员工，将价值观纳入考核，做实文化。企业唯有将文化作为执行决策的真正准则，才能落实文化。 华为：“奋斗者”贯穿全文，华为的利益分享，把99%的虚拟股权分给员工，让员工为自己工作，除了物质奖励外，华为还将对权力的分配也视为价值分配的一种。任用能者，干部能上能下，人才选拔不拘一格。对于已丧失奋斗者精神的老功臣，保留分红但要调离岗位调整薪资，将机会提供给更能奋斗的人。 腾讯：相较于以上两家公司，其人力资源管理水平稍有不足，印象较深的是腾讯的产品化思维，也是三篇中唯一一篇提及人力信息化建设的，将人才的晋升培养通道，以“游戏”的方式进行展示，寓乐于学，让人读来就觉得有趣。

华为人力资源管理模式，是我们当下许多企业无可比拟的。 华为追求的模式，相对而言透明化，相互激励、而不是“事不关己高高挂起”这种状态。目前许多企业多少都会存在这种现象，为了自己的利益，不择手段。员工与员工之间的表面和气，背后的一番模样，展现的淋漓尽致！华为员工之间相处模式比较和谐，团体极具士气感！那种拼搏精神值得我们学习。

我花费了三个小时左右的时间阅读完了整本书，给我的感觉有喜有忧， 喜的部分是这本书的作者将华为的战略与人力资源管理建设的思想用文字描述了出来供大家学习和借鉴，忧的部分是作者虽然写了很多章节的内容，但最终总结出来就是几个观点，内容冗余，感觉可以再精简一下。 整本书从价值、管理、人才三个方面描述了华为的战略与人力资源管理建设的思想。创始人任正非本身是一个非常能吃苦的人，所以他特别推从奋斗的精神。在创业初期，任正非凭借个人的英雄奋斗角色驱动了华为的发展。随着华为的不断壮大，创始人驱动模式已经不能满足企业的发展，必须转为企业文化驱动模式，华为非常重视人力资源建设，因为人力资源建设是企业持久发展的驱动力。华为的企业价值观就是你要把企业当成自己的事业去奋斗，华为也会给予你丰厚的报酬股权等激励措施。华为的绩效管理采取分层末尾淘汰制，不管你是什么级别的员工都要奋斗，都要保持不断的学习，否则就会被淘汰。当然华为也会给予奋斗者更多的机会。人才的发展是需要冲到前线去奋斗，然后针对性的培养优秀者。 总的一句话，在华为，你要认同奋斗者精神，你要具备狼性精神，你要持续奋斗。

看了前面几个部分，没有看完，不知道是不是有很多作者不方便讲的内容，这本书给我的感觉就是浅尝辄止点到为止，书中讲了华为的很多管理方式，但是都是讲的很表面，比如举个例子，里面讲到华为的任职资格，但是只讲了任职资格的背景、作用，却没有讲任职资格是怎么建立的、有什么内容、怎么运行的。整体看上去说的很有道理，但是对我的实际指导作用不大。