管理手记：人力资源经理是怎么思考和解决问题的

读这本，是用来温故知新。 虽然是十几年前出版的内容，但仍然适用。因为HR在企业中的定位以及大部分企业的经营管理模式几乎没有翻转式的变迁。 （当年还没有三支柱这个概念，作者的思维却是集HRBP、SSC、COE为一体了） 【书中观点】 >> 就HR而言，客观、中肯、务实这3项最为重要，它关系着你能否正确评价一个人和他的工作，而这正是HR工作的核心。 >> 关于招聘和面试（模型差距） 本质上，是在解决这两个问题：首先，你需要的是什么样的人，其次，你面前坐着的是个什么样的人。 >> 关于培训和开发（能力差距） 本质上，是在解决这两个问题：首先，你希望团队具有何种能力和素质；其次，用什么样的方法才能让你的团队具备这种能力和素质。 >> 关于绩效考核（人效差距） 本质上，是在解决这样两个问题：首先，你希望岗位的投入产出比是怎样的，其次，实际的投入产出比是怎样的。 >> 关于薪酬和福利管理（钱财分配差距） 本质上，是在解决这两个问题：首先，对于给定的人力成本，如何分配才能与岗位价值体系相匹配；其次，采用什么样的薪酬和福利体系，最能刺激劳资双方的积极性。 所谓劳资双方积极性，说得更明白一些，就是指老板愿意加薪，员工愿意加班。 >> 关于员工关系管理（情绪差距） 是在解决这两个问题：首先，员工在职的时候高高兴兴的；其次，员工离职的时候满怀惆怅的。 >>关于人力资源规划（人数差距） 归根结底，是在解决这两个问题：首先，一段时间内（一年或者两年），公司的人力需求是多少，其次，该段时间内，能够得到的人力供给是多少。 >> 绩效考核方案实际上就是一种游戏规则。不管是扣还是涨，幅度都有限，因为总的薪酬预算摆在那里。 >> HR的价值在于，能够站在专业的角度分析岗位属性，找到能够激发岗位创造性的绩效考核方法。 >> 在基础底薪和业绩提成之间，有一个保底提成。底薪+保底提成，这部分是普通员工正常工作后可得的。 >> 宽带薪酬的出发点是要核算岗位在整个组织中的价值（位置），从而进行岗位价值排序。 >> 基于宽带薪酬体系构建起来的绩效考核体系、培训体系和员工职业规划，如果设计且执行得好，是会给员工带来巨大收益的。 >> “如果以赛车来比喻优秀的人才，那么岗位就如同是公路，赛车只有在专业的赛道才能发挥优势，在高速公路上性能次一些，在国道上又要更差一些，如果是在二级公路，则不仅是车子本身会磨损得厉害，就连路都要遭殃”。这也是为什么很多大公司出来的人在小公司里发挥不了作用的原因。 >> 有职业经历的人都知道，在工作领域，没有绝对的对错，只有意见分歧和权力大小带来的差异。

理论实际有效 故事生动有趣 就是中篇有点不想一个人写的 既与hr无关 角色也不是作者

很好看的一本书  作为咨询师，看这本书就像自己做过甲方一样。作者表达能力很不错，把专业和故事结合的很棒，值得一看。

这本书写的特别接地气，都是公司里面会遇到的问题，最系统的解决方式，不仅包括了如何用人力资源专业知识发挥人力资源的最佳效益，也涉及到组织沟通，人员激励，流程改进等各方面的具体操作细项，非常值得细读

读的时间较长的一本书，也是人力资源类很有意思的一本书。

第一遍读完了，可读性太强了，三点想讲的:一是好喜欢DK，真想做她的同事哈哈哈，也坚定了自己继续从事人力资源的信心和期待。二是自己还是个小小兵啊，职业生涯任重而道远呐。三是同系列的还有几本也要读，之后也要买纸质版的再读，写得真的蛮好

喜欢作者的风格，从书里读出她是个可爱的人儿。 案例丰富，实用性强。 不过中国发展太快了，文中不少法规条款都有了变更，注意使用时再和目前适用条款做比对。 2020年，尽管各企业部门管理都已经逐渐数字化，书中的方法论仍然极具可操作性。 大赞。[呲牙]

是一本用心读的书了，在对话的形式中学习到了他遇到问题的解决思路和方法，受益匪浅。

赞👍，有些东西我目前还没接触到，本书扩宽了我的认知。

可以一看，尤其是作者如何看到一些职场事情的本质。毕竟我们在职场，都是只求洞悉世事，不求赦免。