人力资源管理实操从入门到精通

第一章 人力资源管理概述 人力资源管理：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。 简化：“选、训、育、留”。 第一层：战略人力资源管理层（战略性管理、管理性、事务性）第二层：人力资源管理工作层（管理性、事务性）第三层：基础人事工作层（事务性）第二章 岗位与能力管理 1.岗位管理体系。 岗位属于组织中最小的基本单元，岗位体系是人力资源管理体系的基础。 1.1岗位管理体系包含岗位层级、岗位族群、岗位发展通道、岗位图谱、称谓、岗位管理制度。 1.2岗位层级 岗位层级划分是组织管理纵向权限分布，岗位汇报层级关系，岗位相对价值分布。通过专业知识、岗位能力、贡献大小、业务领域影响力来测量岗位价值。 1.3岗位族群/序列 岗位族群是由一系列工作内容相近或者相似，满足岗位要求的岗位任职者所需知识、技能、领域相同或者相近的岗位组成的岗位集合。岗位族群细分为岗位序列和岗位角色。 为什么建立岗位族群体系：一是为人力资源调配提供新工具，对岗位进行动态管理，二是建立职业发展通道，三是根据不同岗位制定个性化人力资源管理配方方案。 1.4岗位发展通道 （1）横向职业通道：工作轮换、没有晋升，增加员工新鲜感。 （2）双重职业通道：管理通道和技术通道。 （3）多重职业通道：双重基础上又分多个通道，比如合伙人。 1.5岗位图谱和称谓：岗位名称 1.6岗位管理制度1.7岗位分析方法 1.7.1建立岗位分析项目小组，了解企业战略、组织、流程，选择被分析部门及岗位，选择信息来源 1.7.2岗位资料分析方法：工作实践法、观察法、问卷法 2.能力管理 2.1胜任模型组成要素 Ps：组织领导能力：在公司发展战略指导下，设定科学合理的工作目标，通过合理组织调度人、财、物资源，带领团队及时、高质量完成业绩目标。（自己的组织能力有所欠缺） 执行力：严格贯彻公司规章制度、细化与规范业务流程，保质保量完成绩效目标。（执行力可以） 团队建设与凝聚力：促进冲突的有效解决，营造高效、合作、互信的工作氛围，培养员工的合作精神与团队精神。（团队精神稍差） 培养与发展他人：发现员工工作中的不足，并及时给予培训与指导，帮助员工学习与进步。（培养也欠缺） 沟通协调能力：积极主动与员工、集团进行沟通，发现问题并追溯源头予以解决。（沟通能力也欠缺） 业务能力：熟悉业务、掌握与职责有关的知识与技能。 责任感：工作勤奋、主动、尽职尽责、勇于承担责任。 诚信自律：对待员工、公司诚实守信、不弄虚作假、不侵占公司财产、不接受不正当好处与利益。 成就导向：保持不满足于现状的心态、不断学习、寻求个人与工作的进一步发展，甚至超越优秀标准。 2.2胜任模型在招聘选拔中应用 应用在笔试和面试环节，那些胜任条件需要面试确定，那些需要笔试，面试设置面试问题，笔试应用相关测试题。 2.3胜任模型在员工培训中应用 先进行问卷调查培训需求，再根据组织能力、沟通能力、业务额能力、执行力、团队建设等方面能力管理的分类进行培训。3.招聘管理 3.1招聘流程： 3.2招聘与面试方法 3.2.1简历评估方法：个人信息（基本信息与应聘岗位符合程度）、学习经历（专业是否对口）、工作经历（工作时间长短，衔接度、跳槽换岗情况）、工作岗位（原工作与拟录用工作岗位相关性）、工作内容（原岗位做出的成绩）、在岗学习（培训情况）、薪资期望。 3.2.2电话面试方法：自我介绍，对方简单介绍，询问各阶段工作经历、离职原因、求职动机； 3.2.3面试通知方法；3.2.4面试前准备；场所准备、着装准备3.4.5面试提问技巧：多听少说原则、开放式问题原则3.4.6薪酬谈判方法 3.4.7背景调查方法 3.3PDP职业性格测试 老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型、变色龙型 3.4招聘工作评估 数量（招聘的满足率）、质量（新员工考评个人品质、行为态度、业务能力、工作成效）、费用、效率（需求到到岗时间） 范例：陕建九建集团一公司人员招聘 项目部提用人计划申请（需要哪些岗位）、分公司报集团、集团下发简历、分公司筛选简历面试、面试成员（主管领导、科室负责人、项目经理、人事负责人）、面试情况表 4.入职、离职与基础人事管理 4.1入职：入职前准备、办理入职手续、入职培训、用人部门接待、 4.1.2员工保密操作 4.1.3试用期及转正：（1）面谈：新入职员工一周、一个月、转正前需要谈话（本人、帮带师傅、周围同事），面谈内容：员工对工作氛围和工作内容的感受、员工是否得到来自部门应有的关心和帮助、员工师傅或者同事对该员工的平阿基、员工遇到问题及需要的帮助。（2）反馈：根据面谈情况，提炼出有用信息反馈给直属领导和部门负责人。如果新员工没有很好的融入工作环境给出指导建议。（3）总结：新员工遇到的问题，根据面谈结果总结招聘、面试、入职试用过程中存在的问题。 4.2人事档案管理 调入调出需有函件。 4.3员工离职 1.主动离职 2.劳动合同到期（经济补偿） 3.被迫离职 5.培训管理 5.1培训流程制度 5.1.1培训管理原则：战略性、针对性、计划性、全方位原则、有效性原则、重意识原则、统筹兼顾原则、低成本原则 5.1.2培训管理方法：公司级培训、新员工培训、外部培训、部门内训、继续教育 5.1.3培训管理流程：培训需求调查、编制培训计划、培训计划贯彻落实、培训的组织实施、培训效果评估（现场发放问卷调查总结），培训信息汇总。 5.2新员工培训 5.2.1新员工培训操作流程 （1）根据新入职员工规模确定培训时间，拟定方案，报相关部门确认发通知。（2）人力资源部跟各公司及相关部门协调。（3）培训新员工宜为优秀部门领导、骨干员工。（4）人力资源部反馈调查。（5）分析报告。 5.2.2新员工培训核心内容 分为两部分：一是人力资源在全公司范围内统一策划组织包含公司概况（发展历程、现状、经营理念、目标、前景，组织机构、部门、人员结构、企业文化），员工守则（公司规章制度、行为规范、员工手册），入职须知（入职程序、资料），财务制度（费用报销、办公用品申领），人事制度（薪酬、福利、社会保险、考勤、绩效考核、培训、人事档案），晋升通道、安全知识、实地参观。二是各部门负责人实施的培训：岗位概况（部门职责、制度、汇报关系、工作职责），个性要求，熟悉环境。 5.3以师带徒 5.3.1以师带徒操作方法：师傅的责任、徒弟的职责、奖励政策、惩罚政策、考核办法 5.3.2师傅如何帮带徒弟：告知（说给他听）、示范（做给他看）、模拟（让他试着做）、改善（如何能熟练）、固化（帮他形成习惯）、创新（鼓励他超越） 6.1职业观 职业价值观13项：利他主义、美感、智力刺激、成就感、独立性、声望地位、管理、经济报酬、社会交往、舒适（环境）、安全感、人际关系、追求新意。 7.绩效管理 8.职业规划 9.薪酬 10.员工关系管理 10.1员工关系管理的内容：员工纪律管理、劳动关系管理、沟通管理、员工支持服务、员工活动管理、组织文化建设 11社会保险 12E-hr

因为自己正在从事人力资源这个行业，工作上总会遇到员工招聘，劳动争议，员工工伤等各种各样的状况，翻开这本书是想看看人家遇到类似的情况是如何处理的，让自己的工作更加专业高效。 比如工伤认定，可以认定为工伤的情况为： 工作时间、工作场所内因工作原因受到事故伤害； 身患职业病； 工作时间、工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 因公外出、因工作原因受到伤害或者发生事故下落不明； 上下班途中，受到机动车事故伤害的； 工作时间、工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内抢救无效死亡； 上班时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害； 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害； 原在军队服役，因战/因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 还有实例说明了因参加公司组织的集体活动受伤，外出学习休息时间受伤，值班回家吃饭途中突然死亡也被认定为工伤。 不予认定工伤的情形如下： 因犯罪或者违反治安管理伤亡的； 醉酒导致伤亡的； 自残或者自杀的。 全书通读下来，有理论也有案例，读者可结合自己工作实际情况根据书中的内容灵活运用，就像作者前言所说，只学不用是“假把式”，只用不学是“傻把式”，在学以致用的过程中根据实际情况调整完善才是“真把式”。 愿人力资源从业者都能从书中找到自己的“真把式”，摆正心态，不断精进自己。

第1章：人力资源管理分成六大板块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。职业路径是基础人事hr—hrbp—hr专家。 第2章：岗位管理，分析每个岗位需要什么，和第三章招聘管理相辅相成。 第3章:招聘管理，招聘的渠道和主要面试方法。面试多听少说，多问开放式问题，可以运用STAR原则提问。 第4章:入职、离职和基础人事管理，属于人事基础工作。 第5章:培训管理，为了让员工熟悉公司概况、员工守则、入职须知、财务制度、人事制度、晋升通道、安全知识和实地参观。 第6章:职业发展，30岁前是寻觅期，30～45岁是立业期，45～65是守业期，65岁之后是衰退期。 第7章：绩效管理，绩效管理包含工作任务、绩效考核、职业发展和个人生活。就是人事hr要帮助员工清楚自己的目标和规划职业发展，让员工感受到自己“被看见”和“被认可”，让员工有对公司的归属感（前提是需要公司本身的制度和管理层支持才能实现）。 第8章:薪酬与福利管理，算工资、津贴和请假基础人事工作。 第9章:员工关系管理，对外是客户管理管理，对内是员工关系管理。公司由员工构成，为了让公司更好地发展，人事hr应该做的是帮助员工在公司这个系统里找到自己的位置、方向和价值。 第10章:社保和住房公积金，个人必须理解的常识。 第11章：人力资源相关制度，包含劳动纪律、考勤管理制度、出差管理制度和调动管理制度，是除了前面的工作还需要做的另外工作。 第12章:e-HR，电子化人力资源管理系统，了解一下即可。

听听读读的看完了，感觉相对理论化，实用性不高…

一本适合入门的书，介绍模块和内容很全面，也包含一些实操和方法论。但主要还是集中在六大模块的角度，与现行的HR分工有一些差距。

在21世纪的今天，人力资源管理已经成为企业最重要的资源之一， 人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。 六大模块为:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作生产与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。它包括绩效管理概述、绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。 绩效评估为企业的抉择提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人士调动。绩效考核的目的在于借助-一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。-个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高! 大家都觉得人力资源管理很重要，职能很多，但真正抓落实，又觉得无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但职位(Position) 管理、绩效(Performance) 管理和薪酬(Pay)管理这“3P”，却占据了中心地位,始终是人力资源管理的核心主线。而这三个“P”中，第一个“P”职位管理是前提，根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责;第二个“P”则是根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核;第三个“P”就是根据绩效考核结果，设置工资福利及其奖金发放方案和工具。职位管理系统、绩效管理系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一一体。 绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作业绩的- -种制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价系统应该是基于3P理论的人力资源管理模式中的重中之重。按照程老师的说法，绩效考核关键就是要能够区分员工工作的“好”与“坏”，然后，对“好”的员工实施奖励，从而促进其更加优异的表现;而对“坏”的员工实施适当的警示，让其向优秀的员工靠拢，达到合力向.上的目的。这就要求我们在建立公司绩效考核体系时，一定要客观、公平，考核数据要尽可能有量化指标;考核指标尽可能取得部门、员工的理解支持;同时，考核主要的关键指标，考核工作尽可能简单易操作，不要让考核工作太繁琐，最后就流于形式。好的绩效考核体系可以在企业内部体现相对公平，达到奖励部门、员工工作积极性的目的;但有时，不好的绩效考核体系反而会起到负面的作用。

书名为人力资源管理实操，可开头就用了整一章的篇幅介绍了各种类型的组织架构的适用范围和优缺点，结合其他章节读下来感觉理论偏多，实际具体操作的指导内容不够。 书中第九章第五节的劳动争议处理方式很受用，阐述了我国劳动争议“一调一裁两审”的处理程序，即劳动争议的调解程序、劳动争议仲裁程序、劳动争议诉讼程序并列出了相应的法条，但想要深入学习还是要翻劳动法。 适合快速阅读的一本书。

书本内容通俗易懂，小白看完对人力资源有了全面了解和认识，属于实用工具书。

人力资源规划的目的是为了承接和满足企业总体的战略发展要求，促进企业人力资源管理工作更好地开展，协调人力资源管理各模块的工作计划，提高企业人力资源的工作效率，让企业的目标和员工个人发展的目标达成一致。

这本是我看任老师的第二本书为什么要看这个呢？虽然我主要想做的是运营行业，但是我发现运营本身就包含了用户运营和运营管理，所以说了解企业人力资源的架构，对于岗位的需求来说是有一定的价值的。其次的话，这本书里面其中的绩效管理与量化考核，正好对应了运营客户和用户当中的部分客户管理的知识，总的来说这本书所表述的内容上是关于企业的员工管理，但是也表述出的部分在运营中知识，包括其中提到的一些面试的技巧啊。以及说，这个职业性格的测试，还有如何构建一个企业的组织架构和岗位的编辑都是一个非常有价值的技能。对于后期运营技能的升级或者步入管理层都是一个必须要学会的一个技能。对人比较自信，深刻的就是S T A R原则就是提问原则，这个给到了一定的面试技巧和框架。