把面试做到极致：首席面试官的人才甄选法

今年第一本HR专业书籍。 初识此书是因为团队在筹备面试官培训的课程开发，抱着能够从中汲取差异化的观点使课程内容更加健壮。实则课程开发完才慢慢静下心来阅读这本高质量关于人才甄选的著作。他不是传统的教你如何开拓招聘渠道、如何打动候选人的招数，而更多的从顶层到底层的设计方面让你纵观整个体系背后的理论支撑，这对于长期在一线从事招聘工作的HR来说，更能让你复盘招聘的全生命流程的改进。 特别有价值的点有： 1、心理学学科分叉繁多，但作为基础知识，学习和掌握要提上日程，如：行为心理学、社会心理学。 2、通用素质的解析非常详尽，如什么是学习力、沟通力等等。 3、素质模型的建立，不同岗位的侧重。 4、未来HR+大数据，新一轮超越HR三支柱的发展趋势，数据决策。

从HR的视角来看岗位标准，反而看到了太多自身的不足，也看到了新的管理技能，比如领导者与管理者的区别，甄选不同岗位上面的人所需要的特征，发现了一片新的输入性学习绿洲[呲牙][呲牙][呲牙]

简直是垃圾中的垃圾，打印出来浪费纸张，下载下来浪费内存。chatgpt5s能写十本，什么玩意啊我靠拽些酸词有用的一句不提，唯一的案例来自意林版曾国藩看人小故事。看了两章实在受不了了车轱辘话倒来倒去，弃

在如何分析胜任力和素质各项能力的时候是有所启发的，不过总觉得有点浅尝辄止不够透了。建议要梳理自己的框架不断实践，提炼自己的方法。

不知道在寫什麼 不要浪費時間看了

本书值得推荐。从面试识人术到岗位胜任素质模型，再到简历筛选的细节，最后面试法的介绍，可以落地实施的方法很多，不错的参考书籍。人事工作中招聘和面试息息相关，不可分割，可以结合《把招聘做到极致》这本书来一起学习。

这本书《把面试做到极致：首席面试官的人才甄选法》整体上是一类实战型的面试官手册，核心价值点大致可以从以下几个维度来评价： 1. 定位与读者 • 面向 用人经理、HR、团队负责人，尤其是需要经常面试候选人的人。 • 对求职者来说也有参考意义，可以反向理解面试官的思路和标准。 2. 核心方法 书里强调的面试方法通常包括： • 结构化面试：用统一的提问框架和评价标准来减少主观偏差。 • 行为面试法（STAR）：通过过去的经历预测候选人未来的表现。 • 胜任力模型：聚焦岗位关键能力，而不仅仅是学历和履历。 • 面试官思维：训练识别“亮点”和“风险信号”，避免被表面表现迷惑。 3. 优点 • 实操性强：很多具体问题设计和评价表格可直接用。 • 系统性：不仅讲提问技巧，还涵盖如何准备、如何判断匹配度。 • 落地场景丰富：如如何面不同类型候选人（高管、应届生、技术岗）。 4. 不足 • 偏方法论，案例偏有限：读者可能会觉得更像培训教材，少了企业真实案例的复杂性。 • 强调流程：有时可能忽略了对候选人潜能、价值观与文化契合度的“软性”判断。 • 工具化倾向：若过度依赖模板，面试容易机械化，缺乏个性化洞察。 5. 整体评价 • 如果你是 企业面试官：这是一本可以提升面试质量、减少误判的实用工具书。 • 如果你是 求职者：可以帮助你理解面试逻辑，从而更有针对性地准备答案。 • 若你追求 面试思维和人才洞察力的深度（如组织行为、心理学层面），可能需要再配合阅读一些更系统的管理或心理学著作。 👉一句话总结： 这是一本面试操作手册，帮助面试官“面得更标准”，但对“人”的深度理解仍需其他补充。

来自朋友推荐 读完本书算是受益匪浅 运用5+X的招聘模式去选拔人才：一个5（职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力）+X（专业技能）的人才招聘、甄选模型 并且采用“5W1H”的提问方式。Why（为什么）：询问原因或情形。When（何时）：询问事件发生的具体时间。Where（何地）：询问事件发生的具体地点。Who（谁）：询问应聘者在事件中的角色和其他涉及人员。What（什么）：询问行为事件的任务、目标、采用的行为。How（如何）：询问达成目标的方法、措施。 在面试中多倾听思考 高效的沟通者20%的时间在问、80%的时间在听、100%的时间在看，优秀的面试官更是如此。 少提开放性问题，多提封闭性问题。 分析企业文化，价值观等观念 对于求职者的认同力，意志力，学习力和情商进行多方面考察。 达到岗位胜任要求应实现三个吻合：与岗位胜任素质要求相吻合、与岗位所在团队的群体特性相吻合、与企业文化习性相吻合。

此书在招聘模块中重点对甄选阶段做了详细地介绍，对面试测评技术做了专业化的阐述，重点对岗位胜任素质模型的构建，（通用能力）应用进行了讲解，对于从事招聘工作和人力资源行业工作有很好的借鉴，但是这是系统性的工作，建模过程也需要花费很高成本，模型是理想状态，在实际操作中不能照搬，只能借鉴。招聘工作总是围绕岗位-人员（能力）人员-企业文化、人员-团队及领导力风格的匹配。

实用性较强，着重分析了应聘者的能力素质考察内容，但是对于能力素质判断标准的维度和规律提炼不够系统化。