HRBP是这样炼成的之进阶三本套装

2026年读完的第二本书，下班路上

前两部相对比较务实，内容更有参考性；第三部可能是由于职级的变化，视角一下子切换到管理视角，“务虚”的内容一下子变多，这可能得我的职级进一步提升后，方才体会更多。 已加入书架，值得细细学习！

五星推荐！ 理由：接地气，有干货，里面分析的很多案例都是工作中经常会遇见的，所以里面的一些解决思路有一定的参考价值。但是美中不足的是有些解决思路的细节，作者没有很详细地展开，但是我认为这仍旧是一本值得HR同行们仔细阅读的书，因为这本书能帮助大家形成HRBP的思路框架，拨开迷雾，指引方向，至于书中没有展开的细节，就需要自己去摸索了，自己实践出来的，才是硬道理

8天，一口气看完，来留下书评或者说是属于我的记录。 还是有可取之处的，但也有时代的局限性在，吸收有用的，现学现卖。不理解的，等你经历后在翻看本书，会有不一样的看法了。 书里主要是讲HRBP这工作的模块，以及这个岗位对于业务、公司会有些什么影响。如果是刚出来工作没多久，就来看这本书，可能有些还是不理解吧，除非工作的第一份工作起点就很高了，大厂实习，世界五百强公司的，那确实另当别论。 我已经是出来工作大概是有7年的时间了，没有经历过大厂，所以，对于组织很多都是迷迷糊糊的，但书里面写的很多就是关于组织的，关于业务的。但作者写的就恰好蜻蜓点水，😂写的不深，有的我看了不理解，所以书的评分就是3-4星这样。 HRBP，要协助业务发展，增加业务的营业额，跟业务是穿同一条裤子的，共进退！而不是只做政策的宣导者，做些边缘化的工作，我觉得比较重要就是，公司文化建设，要渗透到业务的各个人员包括一线。 人选的选用育留，培训赋能，绩效考核与增加，调动业务部门的活力等等，说的不难，实际操作蛮复杂的。 书里面提到的别的书可以看看，作为管理提升。HRBP重点要跟人打交道，沟通，情商都很重要。 要做到八面玲珑，如鱼得水 2025.2.27

只看了初级和中级的内容，整体感觉比较一般，有一些天马行空的理论和不切实际的场景，建议挑着看

对于小白的我还是很推荐的，让我知道了： HR不仅既要懂战略，又要懂业务，更要懂HR专业，为人处事，沟通方式，财务知识等方法论也是必不可少。 1️⃣第一部的内容，逻辑性比较强，主要讲述了HRBP如何定位、如何发挥价值、应该做哪些事情才能成功、有哪些主要的方法论，到HRBP的思维习惯、素质模型、知识技能，再到HRBP的内心修炼、职业发展等。 ❗️其中新上岗如何快速进入角色，年度工作沙盘，优先处理下属的工作对我的启发很大。 2️⃣第二部的内容，重点主要是： 第五～九章，从人才的角度介绍了HRBP如何为业务创造价值，包括做好人员规模的管控、为业务做好人才的“排兵布阵”、辅导新员工上岗、提高在岗员工绩效等工作。 第十、十一章介绍了如何辅导管理干部上岗，以及帮助其提升管理能力的方法，并进一步介绍了企业如何发展与提升领导力。 ❗️其中下面几条对我的启发很大： - 用微信读书打造学习型团队、 - 让别人能做的事先做起来，再做自己的事情 - 领导力的两个标准：提高绩效，培养人才 - 识别关键人才的三个维度：绩效，能力，价值观 - 用数据来做定量分析 3️⃣第三部的内容与第二部的内容重复的比较多，感觉逻辑性不强。 ❗️其中对我启发比较大的： - 高端人才在前面拉着走，优秀毕业生在后面推着走，给中间员工压力。 - 招聘是人力资源管理最重要的工作，优先将资源投入到招聘而非培训上。 - 面试官的能力也是需要被培训的 - 原来行政部采用了一种基线管理的办法，使行政成本三年来持续降低，而服务质量却没有降低，反而提高了。他们是怎样做的呢？就是把行政管理领域的各项采购与服务，比如食堂的食材、行政用品、办公室设备、办公室租赁、办公区卫生、水电空调、用车、宿舍管理等，都建立了一个年初基线，这个基线是从成本、效率（时间）、人均服务比、内部客户满意度几个方面建立的，然后每年要在上一年的基础上做出一定比例的改进目标（假设改进8%）。 针对这个改进目标，就要分解为若干改进的举措，并明确改进的里程碑（如季度要达到的目标）、责任人、时间要求等。每个月会通过专项例会的方式对进展进行审视与内部通报，以便做好过程的监控与管理……一年下来，这些改进目标几乎都实现了。难能可贵的是，行政部一直坚持了三年，竟然把整体行政成本降低了30%，而公司把省下来的钱，提取一定的比例作为对行政部团队的额外奖金，行政团队的成员更积极地投入效率效益提升、服务质量提升中。 - 催不动进度的时候要了解清楚到底对方有什么困难。 - 随时与下属分享，保持信息对称。 - 早会机制，每天沟通。

这是一部很不错的书，从中可以看到作者的文笔如行云流水，也有细节描述，道理浅显易懂，可以直接实用，内容丰富，人情通达，符合预期，收获满满。（不是做人力资源的人，应该读，做人力资源的更应该读，企业领导也可以读，最好企业强迫领导看看，不仅学习能力，而且还有心得，如果只是那种猥琐的依靠团队赚取利益的，绕行，不合适） 从什么都不会，到成为专家，其实没有多远，经历和能力必备，更重要的是心得和心态。懂得团队和组织，不同时期做的事可能一样，但是问题处理会有不同，位置不同思考的方式也不一样。职场是一个神奇的地方，也是一个只看结果的地方，各种人物都有，都在尽情表演，内部有竞争，外部还要面对压力，谁能够笑到最后，真的不是一件简单的事。 知识没有多少，书中能够体现作者的博学多才，更能用到对的地方，这是自己应该学习的，不能只关心自己的领域，而是带着问题去思考，去提升，快乐很重要，如果，能够用知识来铺路，用专业来沟通快乐会更有意义。 HRBP是人力资源的现代升级（对于人力资源不太了解，也不专业），是人力资源在互联网的升级，以前就知道人力资源很重要，重要到仅次于CEO的角色，通过这本书才理解，人力资源的一把手就是CEO，如果企业不重视人力资源，那是非常可怕的，决策和政策，都是和人相关，而企业的运营，盈利也都是人才创造的，做事要先有人，合适的人，那么人力资源的关键，就是基础，而且为企业整体服务，然而人力资源需要支持，更需要培养，作为企业文化的创造者而存在，才能服务好企业，让以企业为形式的团队航母航行稳健。 好的企业，从开始就有一种基因，人为先，做事在后，用人不仅于能力，而在于合适，更在于人性。 这本书，值得读，可以像小说一样，内容顺流而下，字里行间体现人情，在于热爱和融通。 需要补充一句，懂得职场，才会让努力不那样白费，才能在职场生存的更好，认识有价值的朋友。 企业不是归属，领导不是福利，很多事只看结果，让自己有能力，才能匹配自己的喜欢，不是为了为所欲为，而是合适。只有遇到真正合适的，才能让价值赋予意义，有一份工作是开始，努力和成长才是目标，从毕业开始就在一家企业工作，那是一种恩赐，需要彼此珍惜。（作为一个换过五个行业的人，有自己的问题，也需要反思，但是更多的是，对于选择，一定慎重，了解，了解自己，社会，企业，才能够让生存更有意义）。

“我们会遇见各种墙。我们推墙十下，墙也不会倒；我们推墙百下，墙也不会倒；我们推墙千下万下，墙还是不会倒。墙就是不会倒，但我们会因为用力推墙而肌肉强健、变成有力量的人。墙不倒、不该成为我们自愿当弱者的借口。”

非常有收获的一本书，上中下册分别从入门熟练到精通，阐述如果做到一名优秀的HRBP。熟悉业务、深入团队、提升能量、业务思维。对于从专业岗转向BP岗的我们，具有非常高的指导意义。未来应该往哪个方向去努力，自己的职业应该如何发展，都有了深刻的思考。

本书前2本可以打80分，适合初中级做hrbp人员学习和思考借鉴。第三本有点水，65分最多了。 如何识别关键人才？如何定义关键人才的标准？如何激励关键人才？如何保留关键人才？ 识别人才： 内部价值如何、是否是关键流程上的关键岗位、可替代性； 外部的竞争性、可获得性或稀缺性 从企业内部看 一是看人才对公司的价值，给公司或客户创造的价值越大，其关键程度越高。 二是看其岗位是不是属于关键业务流程，以及关键业务流程上的关键岗位，关键岗位上的关键人才的系数更高。 三是人才的可替代性。如果人才从事的工作复杂程度很高，该人员离开对业务的影响很大，很难找到替代的人选，那么就可以考虑为关键人才。 从企业外部看： 一是人才的竞争性如何，就是行业内这类人才的竞争程度激不激烈，竞争对手现在想不想从我们公司挖这个人，或者这个人离开了公司，竞争对手想不想要。如果是竞争对手拼命想要的人才，我们就应该尽力保留。 二是人才的可获得性，也就是稀缺性。如果人才流失了，我们再次获得这样的人才的难易程度如何。如果我们获取这类人才的成本非常高，那么留住这类人才是最佳选择。 关键人才不超过总体员工人数的20%，高潜力人才，占总体员工人数的5%左右。 绩效50%、能力30%、价值观20%，3个维度五等级评分，量化人才得分和排序。