变革的力量

领导力:制定方向，胸怀宽广，组织团队，激励员工。 着眼未来，发现重大价值，把它当成企业前进方向。 能不断突破现状，做有挑战的事。 忽略小事，培养制定企业文化。 组织有效的团队，自己或交给合格的管理者进行管理。 与员工有效沟通，能激发手下自我价值实现的强烈愿望。

领导力包含的三个阶段：方向、联盟、激励；最终目标：制造变革。 复杂机构中的领导行为要经历三个分阶段，相关细节将会在之后的章节中详述，现简要总结如下[插图]：第一，定向：确定未来的愿景，并为实现这一愿景制定变革战略。第二，联盟：对潜在合作对象阐明企业的目标，在他们充分理解认同企业愿景并愿意投身这项事业的基础上形成联盟。第三，激励：通过诉诸人类非常基本但常未得到满足的需求、价值和情感，使团队战胜变革过程中在政治、官僚和资源方面遇到的重大障碍，沿着正确的方向前行。 领导力的形成是一个综合成果：天赋、早期经历、重要职场历练、企业文化。 更深入的研究（第8~10章）表明，这显然是遗传、早期生活经历、重要职场经验以及企业文化共同作用的结果。 领导与管理的四象限图很有启发性。两者都强的人很罕见，但可以通过两人组合成团队来达到强领导+强管理。集合个体长处，弥补个体短板，团队才是最强的。 近半数的受访者表示，领导能力强而管理能力弱的人非常稀缺，但做此回答的受访者都注意到，这种人只要与管理能力强的人紧密合作，就会大放异彩。

废话半天，我算是看出来了，作者就是想强调:1，具备领导力的领导人非常少，很家庭、生长环境、长期的工作环境有关。 2，真正的能人不是管理能力强的人，而是领导能力强的人，只有领导能力强的人才具备变革、推成出新、破天荒的举措。 3，管理可以复制，但领导力无法复制，所以领导力更牛逼。公司要破茧成蝶，强领导力必不可少！

领导力的核心是建立愿景，提出变革，行程创新，奠定文化的有机结合，而管理是建立计划，组织架构，预算并执行的结合。领导必须管理，但管理中不一定有领导力。一本让我厘清管理和领导的书

本书通过讲领导和管理的区别，来强调领导的重要性。书中每一处图、表都是内容的精华，对领导和管理在各方面的应用做了细节区分。缺点是太繁琐，没有能够很简洁地表达。

本书要点： 1. 本书高频词“领导”。 “领导”在黄廖版现代汉语中是个兼类词，而本书研究的则是它的动词词性词义“指的是引领思想、带领大众行动的行为”。 2. 领导与管理不同。 管理包括三大过程：计划和预算、组织和人事、掌控和解决问题。领导行为包括三大阶段：定向、联盟、激励。此两者各个阶段对比发现有明显不同。 3. 领导力形成因素包括：遗传因素及童年经历、职业经历、企业文化。 4. 就某种意义来说，领导的最终目的是将以领导力为核心的企业文化制度化。 此书编写具有系统性、逻辑性。先明确“领导”一词研究的范围。通过对比“管理”和“领导”的不同，激发读者阅读探索的兴趣。从领导的本质、结构、形成因素、终极目的几个方面展开论述，其中又包含“总-分”的论述结构，思路清晰，逻辑严谨。内容通俗易懂，阅读起来较轻松；举例贴切有趣，阅读过程不枯燥；方法科学且具有实操性，具有借鉴意义。值得一读。

原本以为科特这本书是介绍变革管理的，详细看内容发现主要是介绍领导行为以及领导与管理的区别的。领导主要是指明方向、联结与激励，而管理是计划、组织与控制，前者最终是为了变革，后者是为了建立一个稳定有效的秩序。领导不是简单的领导与追随的关系，通常是一个复杂的多领导的关系。智力、早年经历、职场经历与企业文化会影响领导力的产生。 所以，领导更多的解决方向问题，而管理更多的是解决效率问题。领导力与管理力兼具的人很少，而有领导力没有管理力更像宗教，创业企业的见多，有管理力没有领导力像军队或机器，更见于大型企业。稳定发展的时候需要不断强化管理，而需要变革的时候则要依靠强大的领导力。

竖立愿景，把资源和热情投向与之一致的方向。 培养和遴选有潜力的领导力人才，把是否有培养人才的动作和业绩，作为是否可以升迁的重要参考。 在一定的领导层级，对下一个领导层级中，哪些是潜力股，作积极讨论，并为潜力员工，创造合适的机会。 一看，二交流，三培养，发现和深挖潜力员工。避免和破除雪藏行为或文化。

第一章和第二章可精读，第三章可略读，第四章可不读

对于领导力进行了模型化，并且基于自己详实的研究提出了发展领导力的路径。这本书的书名可其实就是作者的主张，他提出领导力才是推动变革的核心力量。