人才盘点完全应用手册

在同类书籍里，本书的优点在于阐述系统清晰，可为日常工作带来不少灵感。 在近年来流行把组织所处环境定义为UVCA的商业世界（甚至可说是整个社会），息息相关的人才管理和组织发展似乎也是组织基业长青，甚至成败的关键环节，催促着在这两个领域的从业人员敏捷应对和转型。 但怎样才是科学有效的人才管理？恐怕没人知道。 科学是人类认识的边界，我们一直以来的努力，也是不断拓展边界。而努力拓展的另一面，则是一种提醒：既然对于未知的拓展延绵不绝，就说明当下的一切理论和方法，远不是真实的边界，更遑论正确了。 人是认识世界的主体，此外，人还得同时认识自己。人才管理的主要工作对象和内容，就是如何认识组织里的人才，建立评价标准，衡量人才及其发展水平与组织发展需求的契合度。可话说回来，人连自己十只手指为什么进化得长短不一都没弄明白呢，一群人对一大群人怎么评定，在所谓的「完美风暴」和「黑天鹅」动不动就出现的2020，也没人敢斩钉截铁地说哪种方法最恰当。 在介绍了很多观念、方法和工具之后，作者谈及HR在面对人才管理和组织需求的挑战应该具备的能力时，特别提到了勇气。基于认识有限，见天儿就犯错的天性，这个点也算直中要害了。 不说别的，本书作者服务于北森，虽则全书都在为各种组织提供人才管理的意见，但是，在极少数与北森产品服务人员的接触中，不管是响应速度还是跟进，与合益相比，着实差得远。倒也不是说合益就水平更高，它也有它的奇葩之处。只是，给人意见，说得在理，自己倒未必能彻底落到实处。这就是人的局限。 知易行难，任重道远，可怎么着也得试试看才知道结果不是？观念到实现，拼的还是试错的速度，勇气和执行力。 上边儿说到「完美风暴」，记起大学母校有个传统：在新生必修的某门课上，放美国电影《完美风暴》，让我们感受自然的伟力和惊悚，以及人类的勇气和莽撞。 现在想起来，真是意味深长的人生教育啊。如此远见，咱老师也不是一般人儿。哈哈。

人力盘点 人才盘点 组织盘点 人才困境 人才差异化战略 人才战略布局 人才识别与分类 人才账本 通过人才账本搭建立体人才仓 文化战略导向  人才培养计划  组织能力诊断与提升  检验投资价值 人才盘点不是100%成功的 需要完善的流程与机制 高层和业务部分的高支持 强联动

比较系统的介绍了人才盘点体系，但是核心的盘点方法没有展开讲。需要联系北森。 有助于hr构建人才盘点体系

流程和实操方面的方法论有很多收获，不过书籍充满商业化的味道，缺少教书育人的本质。

我为什么要读这本书？ 因为一直在做招聘工作，这本《人才盘点完全应用手册》在书架已沉睡多时，抱着一探究竟的好奇心，我打开了这本书，开始我的阅读之旅。 什么样的企业适合做人才盘点呢？ 从企业的发展阶段来看，在初创、成长、成熟、转型（新周期或衰退）四个阶段中，成长期是展开人才盘点的最佳时机。 阿里巴巴集团每年有三件大事：9～10月做战略；11～12月做预算；2～5月做人才盘点 。 人才盘点不应该被视为HR的工作，它应该成为企业中重要的业务流程。 GE坚持做人才的识别与人才地图，杰克·韦尔奇坚持逐个去和5000个人见面、聊天、做笔记。 GE有一项要求，就是在全世界那么多子公司里，任何一个CEO离职，都会在24小时之内宣布其继任人选，能做到这一点是因为它有足够多的牌，知道还有多少人随时可以用。由此可见，人才地图的作用不言而喻。 公司可以通过内部的人才地图，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将人才地图的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行有针对性的调整和规划。 同时，通过人才地图，发现高潜人才，结合组织需求和岗位特点，打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。 当然，人才地图的结果不能仅仅是一堆带有数据的表格，而是要转化为具体、可操作的行动计划。 具体可行的计划才会得到高层管理者的重视与认可，企业高层管理者的重视是决定人才地图是否有效的关键之一。 行动计划只有进入人力资源的工作任务清单后才有可能落地，不会成为空洞的数据和形式主义。 对管理者而言，它也可以帮助其找到理想人才，在人才招聘、管理、保留方面做出正确决策； 对员工而言，从人才地图中可以得到有价值的反馈，并在此基础上主动规划个人的职业发展未来。 因此，如果要建立有效的人才选拔与培养机制，人才地图应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才。 成功的人才地图可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。 其实，组织最重要的不是盘点有多少人才，而是具备哪些能力。 人才盘点帮助企业了解的首要问题不是已经有多少位高潜人才，有多少位绩效优秀的人才，而是组织具备了什么样的能力。

本书写的很好，通过本周读下来，不好说都读懂了，但收获很大，值得向同行和朋友推荐，原因有以下几点: 1-思路清晰，深入浅出。 当然这是管理学最基本的要求，不过现在书籍汗牛充栋参差不齐。很多这方面做的不好，如果只是这样也不行。 2、接地气。 内容没有只停留在理论框架的层面，里面有很多翔实案例，案例中的问题非常实际。在论述中没有一刀切，没有完全西方化，充分建立在国内企业的现状上，人的问题、人力资源水平的问题、领导理念的问题等等。 3、观点细致有深度。 内容没有停留在理论大方向的层面，有很多点说的特别好，有很多小问题问的特别是实际。比如:开头问了人才盘点盘点什么？我们都会觉得这不是废话吗？盘点人呀。但是太宽泛了，具体一点呢？这里面说了人才盘点是盘点能力，企业需要的能力。为方便理解举了外语的小例子。还有很多这样的点。比如:人才盘点和直接上级的关系，校准会，高潜人才的管理应用，人才盘点的目的，谁是负责人，对谁起作用，人力资源的现状等等，这些实际的问题应该都是成书团队在过往案例中遇到很多坑，最终体现在文字中各个细节，需要读者在阅读学习中，带着思考去理解和共鸣，基于现实去参考。 个人写在最后: 人才盘点可以很大也可以很小，可以很深入和战略挂钩，也可以很浅成为人资力源经理或者招聘培训经理的一个项目工作。 这需要企业 顶层设计-理念统一、领导支持、专业机构和团队； 持续执行-非项目制、持续精进和修正； 具体落地-应用应用还是应用，为了做这个项目而做人才盘点只是一项人才工作，它不应该是招聘培训经理的事，也不应该是TD的事，也不是HRD的事，他是老板的事，因为用人是老板在用。

本书从人才盘点的各个方面进行了论述，整体上非常完善，对人才盘点的价值、能力技术、评估技术、盘点工具、校准方法和人才培养等各方面都有全面论述，特别是融合了具体实操中可能出现的问题和一些实际案例进行了充分分析，在细节上具有思考参考价值。 不足的方面是对人才盘点整体上的实施过程的论述逻辑不清晰，感觉每个模块“废话“稍多，且缺乏清晰的主线牵引读者贯穿整本书。 综合来看，本书适合有一定经验的读者复盘思考人才盘点的工具方法和实际实施过程中的各种问题。

没想到，写出来的书，好差劲。 如果是人才，怎么可能听你教条？ 北森生涯高手如云，这本虽是手册，可企业怎么可能，拿这么多字来参照执行？即便是部队，也不可能这么多规矩。 有待萃取。

以前大学课堂上因为时间关系 讲到人才盘点，教授往往都是浅尝辄止 这本书用了大量的笔墨从实操的角度 详述了人才盘点的全流程、背后的逻辑以及常遇到的问题及对应的解决措施 对于首次开展人才盘点的HR还是挺有裨益的

工作过程中，曾经遇见过北森的咨询顾问，也稍微接触过他们的工作，有一种感受:对于人才盘点，认知水平和操盘能力特别重要。 对于人才盘点和测评，做的目的究竟是什么？准备用什么方法和技术（尤其是请北森做过一年一年又一年后）？做完之后要做什么？盘点出来的结果究竟要怎么用？ 对于这些问题的回答，我认为才是重点。人才盘点和测评是基础，是支撑，核心其实是这些结论有什么用？ 现实中，有些可能是直接使用一些人才测评软件，结论是个人的发展建议（例如提升管理能力，学习写作课程之类）和测评群体的共性就到此为止了（这里绝无其他意思，这些结论也很重要）。但是人才盘点如何和组织联系起来，与组织能力、战略目标、组织核心竞争力、业务发展需要、人才培养与储备等等结合起来，仍然不是一个简单的问题，需要对人才盘点和组织发展都有较为深刻认知与思考的人，才能真正做好人才盘点工作。 无论如何，这本书很值得一读，作者思考深刻，认知清晰，是这个领域的真正的专家，敬佩而向往！！