不懂说话，你怎么带团队？

《不懂说话，你怎么带团队？》是一部专为团队领导者打造的沟通指南。作者吉田幸弘从自身职场教训出发，点明许多管理困境的根源在于“不会说话”，并系统提供了在不同情境下“一句话就能改变团队氛围”的实用方法。全书围绕“让下属主动干、愿意干、持续干”这一核心目标展开，内容可归纳为四个层次与七项关键技能。 书中首先阐释了说话对于带团队的重要性：团队的方向是否清晰、效率能否提升、士气是否高涨，都取决于领导者能否把话说到成员心坎里，能否通过语言建立起彼此的信任与共识。在此基础上，作者聚焦带团队的七个核心场景，逐一给出针对性沟通技巧：附和时，遵循“同感—提问—建议”三步法，先与下属同频，让对方感受到被理解，再一同探寻解决方案；询问时，多用开放式问题激活下属思考，而非直接给出答案；夸奖时，聚焦具体行为与真实感受，让下属明确知晓自己哪里做得好；委托任务时，要讲清目的与期待，而非只交代任务本身，让成员明白“为什么要做”；鼓励时，在下属面临压力的阶段，用“成长型肯定”化解其焦虑，唤起内在动力；传达目标时，将公司或部门的大目标拆解为个人目标，解答下属“为什么要跟我干”的疑问；责备时，采用“事实—影响—期待”的结构，避免否定人格，让批评转化为切实的改进计划。 除了具体场景的沟通技巧，书中还强调建立长期信任与团队凝聚力的重要性：作为上司，要主动分享自己的失败经历、展现积极态度，并通过定期反馈与团队建设活动，让成员感受到“我们一起面对困难”，从而增强团队的韧性与成员的责任感。为了帮助读者将技巧转化为习惯，作者在每章都提供了可直接套用的句式、对话示范和练习建议，助力读者把关键“一句话”训练成日常沟通的自然反应；同时，书中穿插大量真实案例，展示同一句话在不同情境下的正反效果对比，便于读者快速体会差距并及时调整。 总体而言，作者通过“场景—技巧—练习”三步法，希望读者能学会用精准措辞激发下属的内在动力，让团队实现“心往一处想，劲往一处使”。当沟通真正成为撬动团队效能的杠杆，团队目标的达成与成员的个人成长便能同步实现。

书名：不懂说话，你怎么带团队？ 作者：吉田幸弘 译者：程亮 出版社：北京联合出版公司 出版时间：2016-01-01 ISBN：9787550269804 字数：5.8万字 两年前读过吉田幸弘的《为什么工作总是做不完：从低效变高效的42个秘诀》，前几天刚把《书名：工作这么干，团队这样带：反直觉的43个管理原则》和《先学说话，再带团队：39招破解沟通难题》读完，继续吉田的第4本书的阅读。 作者将“激发下属干劲的措辞小技巧”归纳汇总，分为附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、批评七类，读者可以从任意一类开始阅读。或者根据需要选取某个小技巧“依葫芦画瓢”应用在工作当中。 积极思考是顺畅交流的基础。让我们跟随作者先从附和开始吧。 •附和的前提是先仔细倾听并理解下属所说的话。 •好的附和，主要分为六种： ①营造畅谈氛围的简短附和：“对”“啊”“嗯” ②促进谈话的附和：“原来如此”、“接下来呢”、“然后呢” ③表示赞同的附和：“很有趣”、“太对了” ④表示慰问的附和：“我能理解你的心情”、“那种情况确实不好处理”、“太遗憾了”、“的确令人沮丧” ⑤承接相反意见的附和：“这种思路也是有的”、“真叫人惊讶” ⑥鹦鹉学舌式的回应：把对方意见的核心内容重复一遍，这样能让下属觉得你对其意见足够重视。 提问是最好的沟通工具之一。关于询问的，作者给出以下四条建议： ①对汇报不得要领的下属避免全盘否定 ②对汇报坏消息的下属先把话听完：可以“批评”，避免“发火”。“批评”是站在对方的角度，督促对方对自身行动做出适当的改善。“发火”则是站在自己的角度，使自己的情绪得到发泄。 ③对提不出意见的下属用“比方说”引导其打开思路 ④对跑题的下属用“也就是说”拉回主题 在上下级的语言艺术中，表扬是“点石成金”之术，是调节上下级关系的“润滑剂”。下面是夸奖的技巧： ①对年长下属用“怎么才能像您一样”的提问来夸奖 ②用“贴标签”的方式来激励新人：诸如“这个企划去问A”“这方面的业务去问B”这样的夸奖方式。 ③利用“三角式夸奖”凝聚团队战斗力：将第三方的夸奖转达给下属、当着第三方的面，对不在场的人予以夸奖 ④当着其他人的面进行夸奖：利用向第三方介绍下属的时机，对下属予以间接式夸奖 ⑤使用“自言自语式夸奖”：“哇啊”“名不虚传”“真了不起”“帮了大忙”之类的自言自语 第四、第五部分是委托和鼓励，这个跟中国职场文化有些出入，看看就好。 第六部分是传达，即所谓上传下达，也包含不少小技巧，总结下来就是： 无论是业绩差的、无结果、进步慢还是有欠缺的下属，都是要先表达认可和鼓励，再找原因或指出改善方向，甚至给予具体指导。 最后一部分是批评。批评显然是万不得已而为之的做法。 •批评的关键是对事不对人。为了照顾下属的自尊心，开始的时候可以做些铺垫。 •批评的最大意义，就是促使下属改善行动。所以，不妨采用转折的方式进行批评。比如说，先肯定他的业绩，再指出需要提升的地方。

【从积极思考开始做起】 1. 上司比下属拥有更丰富的经验和知识，若以自身为标准，下属的缺点自然就会被无限放大。 2. 积极思考是顺畅交流的基础。只有以开阔的眼界看待下属，才能进行正确的询问、夸奖、委托、传达和批评。 【一、附和】 1. 营造畅谈氛围的简短附和。例如“对”“啊”“嗯”等等。配合对方语速，不要连续重复。 2. 促进谈话的附和。原来如此，接下来呢，然后呢。 3. 表示赞同的附和。很有趣，太对了。 4. 表示慰问的附和。我能理解你的心情，那种情况确实不好处理，太遗憾了，的确令人沮丧， 5. 承接相反意见的附和。这种思路也是有的，真叫人惊讶。 6. 鹦鹉学舌式的回应。意见完全相反时，重复核心内容，表达重视。避免说：是吗，我早就知道了，不可能，绝对，胡说，怎么会，不过，反正，你看看，啥，要我说呢。 【二、询问】 1. 对回报不得要领的下属避免全盘否定。a.真的不知道下属在说什么。“谢谢你的发言，我想整理一下，能否再说一遍”。b.苛求完美，其实只是一部分没听懂。应端正态度，询问没听懂部分。c.铺垫冗长，不明白结论是什么。“能否从结论开始讲起”，指导下属按“5W2H”逻辑进行汇报。 2. 对汇报坏消息的下属先把话听完。不要发泄情绪，不做人格否定。“谢谢汇报，辛苦了，能详细说说吗”。视为“犯了错，陷入困境，并且勇敢来汇报的下属”，而非“捅娄子的废物”。 3. 对提不出意见的下属用“比方说”引导其打开思路。不要用封闭式提问，“你在思考吗”，“你真的明白了吗”。采用开放式提问，“还有无其他好办法”“举一个例子就好”。 4. 对跑题的下属用“也就是说”拉回主题。 【三、夸奖】 1. 对年长下属用“怎么才能像您一样”的提问来夸奖。“怎样才能像您那么会聊天呢？” 2. 用“贴标签”的方式来激励新人。“有度假村的企划就去问吉田”。关注长处。 3. 利用“三角式夸奖”凝聚团队战斗力。将第三方的夸奖转达给下属。当着第三方的面，对不在场的人予以夸奖。 4. 当着其他人的面进行夸奖。 5. 使用“自言自语式夸奖”。名不虚传，真了不起，我以前都不知道，原来如此。 【四、委托】 1. 让下属乐于接受委托的表达。a.只有你能做的好。抱歉总麻烦你。b.为超过一小时的商谈、午餐、聚会等活动记录次数，让下属确认上司不偏不倚。c.对所有人统一称呼。 2. 遇紧急工作委托下属的说话要点。a.表明三个要点：为什么需要现在就做；为什么希望对方帮忙；强调“一起”。 3. 委托对方制作资料时。给出明确的指示，以避免出现错误或浪费时间。事先说明背景及要求，说明重要性；去除表意模糊的部分。 4. 对不同类型下属用不同委托方式。a.追求职业生涯升级的下属。说明是升职加薪的关键。b.追求回避风险的下属。证明风险很小。c.追求挑战的下属。“前人未达”“业界有史以来”“难关”等字眼。d.追求自由的下属。“在遵守这两个要点的基础上，制作企划时可以任你自由发挥”。 5. 想让下属积累经验时采用“修正主义”。下属失败了也不怕，只要及时修正就好。 6. 对不自信的下属给予具体支持。a.整体没自信。“我来承担责任”。b.部分没自信。“哪方面没自信，我来支持你吧”。 7. 让优秀员工多干一点儿要强调“一起”。不要说得好像理所应当一样。强调“一起”。 【五、鼓励】 1. 和被上级否定提案的下属站在一起承担失败。 2. 对因失误而沮丧的下属袒露自己的失败案例。 3. 对拼命努力却失败的下属要关注并肯定其过程。a.除了结果，还要关注过程。b.即便结果不好，也要着眼于积极的方面。 4. 对说泄气话的下属要关注其背后的原因。 【六、传达】 1. 针对业绩差的下属先认可再找原因。 2. 让业绩好的下属多干活要慰问和鼓励并存。 3. 针对拼命努力却毫无成果的下属。对努力表达慰问，表露自己的失败经历让下属安心，聚焦于事情改善本身而非针对人去提问。 4. 对进步缓慢的下属多认可忌比较。 5. 对有欠缺的下属先认可再指出努力方向。 6. 对业绩不好的年长下属要肯定其过去。 7. 对缺乏魄力的下属要给予具体指导。 8. 针对个人表现无可挑剔但还应具备更多团队合作意识的年长下属。不妨告诉他们，有其他成员想找其商量或向其学习，这种形式应该比较有效，因为这会让他们觉得自己“受人依赖”。 9. 利用第三方鼓励来激发年长下属关心团队。 10. 鼓励忙到崩溃的事务员独立思考解决办法。 11. 对延误交工的下属要留出确认进度的时间。事先确认是否有其他重要工作；指导其合理安排优先级；鼓励下属提问以明确工作内容；做好最差情况准备；预留出多次确认进度的时间。 12. 对因追求完美而延期的员工要先满足其自尊心。对努力表达认可，指出误期会让努力白费，正因为你很能干才会如此要求。 13. 对多次犯同样错误的下属用“什么”代替“为什么”。确认事实--用“什么”进行提问--促使下属改善行动。 14. 对不能将任务落地的下属要强调“一起”。 15. 对缺乏提案依据的下属要给出提示。不要做出这样的全面否定，应该指出哪部分值得肯定，哪部分需要修正。 16. 对思想僵化的下属戒频繁批评。设法促使对方开动脑筋，思考如何改善现状。 17. 对总反对却没有落地建议的下属要先满足其存在欲。先承接下来--通过提问让下属自己思考--让下属实践本人提出的改善方案。 【七、批评】 1. 在一开始使用效果显著的铺垫句式。 2. 边夸奖边批评——方便的“三明治法”。 3. 对心怀抵触的下属先要满足其被认可欲。 4. 对受到批评却毫无改变的下属要询问其真正原因。a.不知道具体该做什么。b.下属并不想改变。c.做不到是有原因的。 5. 对抗打击能力差的下属要用“糖果+无视”理论。a.每次只针对一件事进行批评。b.利用“糖果+无视”理论。夸奖，小事不批评。c.事先明确批评标准。d.聚焦于一个问题“只要改正这里就不要紧了”。e.以提问的形式交谈。f.不过分夸大。 6. 对迟迟不着手行动的下属要和其“一起”做。 7. 对认死理的下属多用“假设性提问”。“假设只能接受一点的话，你愿意接受哪部分”。 8. 对因为专注于项目而耽误日常工作的下属要多自我袒露。认可努力--袒露失败。 9. 针对推卸责任的下属采用“既不赞同也不否定”。 10. 对被批评过重的下属巧用工作话题转移情绪。不要道歉，而要让谈话回到日常话题。 【思考与行动】 1.楼下邻居因为孩子弹琴时间的问题找到我协调，希望我做出一些让步。孩子弹琴时间一直控制在9点前，还算合理。如果是以前，我可能会拒绝对方。这次我做出了合理妥协，既没有完全按我的立场也没有完全按对方的立场，而是找到了一个双方都可以接受的灰色地带。今天邻居带着孩子给我家送水果表示感谢。让我有所触动。表达的改变，让可能的恶邻变成了也许有一天会相互帮助的好邻居。 2.有很长一段时间我都认为自己的管理风格是毫无问题的。大概1年前我意识到貌似也会有问题，而最近1个月我意识到很大很大的改进空间。业务骨干到管理者的最大转变，是从主要关注“事”，要变成主要关注“人”。领导是激发团队完成目标。这两句话突然之间就有了丰满内涵。

和《非暴力沟通》的底层逻辑很相似，只是聚焦场合放在了职场中的上下级关系，从我自身的职场角色来说，这本书建设性的内容还是很有帮助的，例如：1，无论是什么样的工作场合，奖励，批评，安排工作等，都需要针对个体的下属说适合的话，从而让工作顺利安排下去：2，在针对不同建议，安排工作却没有去落实的下属，多几分的耐心，不随意批评别人的想法，而是先做到“承接”，承接完以后再根据具体工作情况，分清楚是问题还是原因，具体的引导对方，而非批评，否定对方；3，当员工出现工作上的困难，需要帮助员工去进步成长时，多需要引导，不断的多问，让对方思考，具体的话术就要参考具体的管理场景；针对新手管理小白，或者是想提个人管理能力意识的伙伴来说，我个人觉得还是很有用的，愿我们都能好好话，说合适的话，拥有良好的职场上下级关系

核心内容总结： ——帮你成为一个会说话、能带人、敢负责的上司 1 核心理念：沟通是管理的起点 1.1 上司的职责 · 激发下属干劲，使其采取适当行动，创造最大成果。 · 营造易于交流的氛围，是管理的首要任务。 1.2 上司的常见误区 · 以自身经验为标准，放大下属缺点，导致发火或不耐烦。 · 全面否定下属，使其只做最低限度的汇报，甚至隐瞒坏消息。 1.3 正确的心态 · 把下属视为“因犯错而陷入困境的人”，而非“捅娄子的废物”。 · 过去的失败无法改变，但可以引导下属走向未来。 2 营造畅谈氛围的回应技巧 2.1 简短附和 · 同一个词重复三次以上，会变成“我早就知道了”，失去效果。 2.2 鹦鹉学舌式回应 · 重复对方的话，表示理解和承接，而不是直接否定。 · 革新往往从背离常识开始，全面否定会失去革新机会。 3 针对不同汇报情况的应对 3.1 对汇报不得要领的下属 · 避免全盘否定，否则下属会只报喜不报忧。 · 使用5W2H法帮助其梳理思路。 3.2 对汇报坏消息的下属 · 先听完，表示慰问，而不是发火。 · 询问“能详细说说吗？”确认事实，再引导其改善。 3.3 对提不出意见的下属 · 用“比方说”引导其打开思路。 · 例：“你如果站在我的立场上，会怎么做？” 3.4 对跑题的下属 · 用“也就是说”拉回主题。 · 例：“我想确认一下……”“最难解决的问题是什么？” 4 夸奖下属的七种方式 4.1 边提问边夸奖（对年长下属） · “怎么才能像您一样……”比直接夸奖更有效。 4.2 贴标签式夸奖（对新人） · 例：“有度假村的企划就去问吉田。” · 效果：满足认可欲、加快成长、树立品牌。 4.3 三角式夸奖 · 转达来自第三方的夸奖，比直接夸奖更令人开心。 · 可用来化解团队矛盾，凝聚战斗力。 4.4 当着其他人的面夸奖 · 向客户介绍下属时抬举其长处，有助于赢得客户信赖。 4.5 自言自语式夸奖 · “我以前都不知道”“很难得，详细讲讲”“原来如此”。 4.6 夸奖过程而非结果 · 对拼命努力却失败的下属：“不用道歉，你的努力很了不起。” 4.7 夸奖过去（对年长下属） · “你以前的出色表现是我们望尘莫及的，请务必与时俱进。” 5 委托工作的表达技巧 5.1 让下属乐于接受委托 · 表明“非你不可”的理由 + 表示慰问。 · 营造公平感，避免总是委托同一个人。 5.2 紧急工作的委托 · 说明“为什么需要现在就做”。 · 使用铺垫语：“我知道你很忙，但还是希望你能帮我。” 5.3 委托制作资料 · 说明背景、目的、用途、优先级。 · 让下属知道这不是简单的“转包”。 5.4 针对不同类型下属的委托方式 类型 激发点 委托方式 追求升级者 升职加薪 “这项工作可能让你更上一层楼” 回避风险者 安全稳定 提供风险小的证据，让其放心 追求刺激者 挑战 “这是从来没人做过的企划” 追求自由者 裁量权 “在遵守这两个要点的基础上，任你自由发挥” 5.5 想让下属积累经验 · 采用“修正主义”，表明“我来承担责任”。 · 拿出勇气，下属才会紧紧追随。 5.6 对不自信的下属 · 先理解：“没自信吗？”再问：“哪方面没自信？” · 整体没自信 → 承担责任；部分没自信 → 具体支持。 5.7 让优秀员工多干一点儿 · 先慰问，再强调“一起”。 · 例：“谢谢你这个月达成目标，但团队目标还差一点儿，这个月你能不能再帮帮忙？” 6 批评与指正的表达艺术 6.1 三明治法 · 夸奖 → 批评 → 夸奖（最后以期待结尾） · 例：“你做得很好，但这里需要改进，我很期待你下次的表现。” 6.2 批评后转移话题 · 批评后不要说“刚才对不住”，而要用工作话题自然转移。 · 例：“对了，那件事怎么样了？” 6.3 对心怀抵触的下属 · 先承接，再反驳。 · 例：“原来你觉得……我认为……” · 问：“具体应该怎么办？”促使其行动。 6.4 对多次犯同样错误的下属 · 用“什么”代替“为什么”。 · “为什么”聚焦于人，让人觉得自己有罪。 · “什么”聚焦于事，让人思考做法。 · 问：“具体打算怎样做？”促进行动具体化。 6.5 对认死理的下属 · 用假设性提问：“假设只能接受一点，你能接受哪部分？” 6.6 对推卸责任的下属 · 既不赞同也不否定，用假设性提问引导其思考责任。 · 例：“假设你也有责任，该怎么办？” 7 激发下属思考与行动 7.1 对思想僵化的下属 · 戒频繁批评，否则下属只求“不惹怒上司”。 · 问：“你能不能想出一个打破局面的对策？只要一个就好。” 7.2 对缺乏提案依据的下属 · 不要全面否定，也不要只说“你自己琢磨”。 · 给出提示，指明方向。 · 例：“好提案。告诉我促使你想要提案的契机是什么？” 7.3 对总反对却没有建议的下属 · 先满足其存在欲：“原来你是这样想的。” · 再问：“具体应该怎么办？”或“那好，这件事咱们一起来做吧。” 7.4 对不能将任务落地的下属 · 强调“一起”：“以你为核心，咱们一起来做吧。” · 降低行动门槛，让下属放心。 7.5 对因追求完美而延期的下属 · 先认可努力：“好不容易做出的好东西，不能白白浪费。” · 再说：“正因为你很能干，希望你能把时间用在其他工作上。” 7.6 对忙于事务而耽误思考的下属 · 不要从头教到尾，而要问：“有没有其他方法？”“为了加快速度，应该怎么办？” 7.7 对延误交工的下属 · 先确认事实，再问原因，最后确认进度。 · 不要当场否定，要给下属解释的机会。 · 留出多次确认进度的时间，不要让下属一个人憋着。 8 处理情绪与关系的技巧 8.1 对因失误而沮丧的下属 · 袒露自己的失败案例，产生共鸣。 · 把话题引向未来，而不是一味追究过去。 8.2 对说泄气话的下属 · 不要直接拒绝，而要视为“获得情报的契机”。 · 问：“是哪部分让你这样想？”“从最坏的情况考虑，你害怕出什么事？” 8.3 对心怀不平不满的下属 · 承接其不平，满足认可欲，再引导其提出建设性意见。 8.4 对批评过重的下属 · 不要用喝酒来安抚，而要用工作话题自然过渡。 · 若批评确实过重，单独针对“话说重了”道歉，不提批评内容。 8.5 对受到批评却毫无改变的下属 · 问“你觉得具体该做什么”，看其有无对策。 · 若无对策，给出具体指示。 · 问“为什么不想改变”，引导其着眼于“改变的好处”。 8.6 对打击能力差的下属 · 小事不批评，直接无视。 · 明确批评标准：“只要改正这里就不要紧了。” · 不要贴“屡教不改”的标签。 9 支持与鼓励的表达 9.1 对业绩差的下属 · 先认可优点，再找原因。 · 例：“你前两天制作的报告书很易于理解。这个月销售额还不太好看啊，销售中有什么问题吗？” 9.2 对拼命努力却毫无成果的下属 · 先表示慰问，再一起思考解决办法。 · 问：“问题出在哪里？”“失败的主要原因是什么？”（聚焦于事，而非人） 9.3 对进步缓慢的下属 · 拿一个人的过去和现在比较，而不是与他人比较。 · 认可做到的部分，对没做到的地方提供建议。 9.4 对有欠缺的下属 · 先认可积极性，再指出努力方向。 · 例：“非要补充的话，我希望……”“关于这部分，有什么想问的吗？” 9.5 对缺乏魄力的下属 · 先表示慰问，再引导其回忆过去的成功经历。 · 问：“以前成功签约的客户，对哪部分给予了肯定？” 9.6 对个人表现优秀但缺乏团队意识的下属 · 利用第三方：“后辈们都把你当榜样了，由你来说的话，他们就能听得进去。” 9.7 利用第三方鼓励激发年轻下属 · 以锻炼为由：“这样做就能升职。” · 将其方法冠名，激发干劲。 · 自我表露当初团结团队的正面经历。 10 实用的铺垫句式 场景 铺垫句式 指出对方错误 “可能是我记错了，不是……这样的吧？” 需要重复说明 “之前可能是我的说法有问题，现在想跟你再说一遍。” 话题难以理解 “接下来要说的话可能不太好理解。” 提出要求前 “老是要拜托你，真不好意思。” 批评前 “我知道你很努力，但这里需要改进。”

五颗星 适合初、中级管理者的一本实用查询手册，从附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、批评七大方面，针对不同风格的下属提出相应有效管理方法。 结合实际案例的前后说话方式对比，让读者切身体会到不同措辞带来的不同效果和影响，使人茅塞顿开。 正如书名《不懂说话，你怎么带团队？》，作者认为措辞可以改变团队，措辞可以改变社会！ 和所有讲说话的理论一致，无外乎首先营造良好的氛围，充分体现对下属的理解尊重和慰问，然后实事求是、对事不对人提出改进意见，最后解决问题，激发下属干劲，持续提升。 后续实际工作中如遇到各种试用情况，可以随时翻阅此书，定能收获些许思路！

研究了很多的日本管理，无论是稻盛和夫的阿米巴经营还是丰田管理，从日本的企业文化发展历史来看，我们不难发现他们的坚持他们的操守和那种对于工作极致认真的态度和专注的工作精神。对管理高标准严要求同时又能以一种个性化人性化的沟通和协调方式能够让管理的工作卓有成效

作者将“激发下属干劲的措辞小技巧”归纳汇总，分为附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、批评七类，读者可以从任意一类开始阅读。或者根据需要选取某个小技巧“依葫芦画瓢”应用在工作当中。 积极思考是顺畅交流的基础。让我们跟随作者先从附和开始吧。 •附和的前提是先仔细倾听并理解下属所说的话。 •好的附和，主要分为六种： ①营造畅谈氛围的简短附和：“对”“啊”“嗯” ②促进谈话的附和：“原来如此”、“接下来呢”、“然后呢” ③表示赞同的附和：“很有趣”、“太对了” ④表示慰问的附和：“我能理解你的心情”、“那种情况确实不好处理”、“太遗憾了”、“的确令人沮丧” ⑤承接相反意见的附和：“这种思路也是有的”、“真叫人惊讶” ⑥鹦鹉学舌式的回应：把对方意见的核心内容重复一遍，这样能让下属觉得你对其意见足够重视。 提问是最好的沟通工具之一。关于询问的，作者给出以下四条建议： ①对汇报不得要领的下属避免全盘否定 ②对汇报坏消息的下属先把话听完：可以“批评”，避免“发火”。“批评”是站在对方的角度，督促对方对自身行动做出适当的改善。“发火”则是站在自己的角度，使自己的情绪得到发泄。 ③对提不出意见的下属用“比方说”引导其打开思路 ④对跑题的下属用“也就是说”拉回主题 在上下级的语言艺术中，表扬是“点石成金”之术，是调节上下级关系的“润滑剂”。下面是夸奖的技巧： ①对年长下属用“怎么才能像您一样”的提问来夸奖 ②用“贴标签”的方式来激励新人：诸如“这个企划去问A”“这方面的业务去问B”这样的夸奖方式。 ③利用“三角式夸奖”凝聚团队战斗力：将第三方的夸奖转达给下属、当着第三方的面，对不在场的人予以夸奖 ④当着其他人的面进行夸奖：利用向第三方介绍下属的时机，对下属予以间接式夸奖 ⑤使用“自言自语式夸奖”：“哇啊”“名不虚传”“真了不起”“帮了大忙”之类的自言自语 第四、第五部分是委托和鼓励，这个跟中国职场文化有些出入，看看就好。 第六部分是传达，即所谓上传下达，也包含不少小技巧，总结下来就是： 无论是业绩差的、无结果、进步慢还是有欠缺的下属，都是要先表达认可和鼓励，再找原因或指出改善方向，甚至给予具体指导。 最后一部分是批评。批评显然是万不得已而为之的做法。 •批评的关键是对事不对人。为了照顾下属的自尊心，开始的时候可以做些铺垫。 •批评的最大意义，就是促使下属改善行动。所以，不妨采用转折的方式进行批评。比如说，先肯定他的业绩，再指出需要提升的地方。 推荐吉田幸弘写的其他书籍：《为什么工作总是做不完：从低效变高效的42个秘诀》、《书名：工作这么干，团队这样带：反直觉的43个管理原则》、《先学说话，再带团队：39招破解沟通难题》。

很认真地看完了，主旨是不管什么情况下都站在员工的角度上尽可能说好听话，营造愉快的工作氛围。对自己也有帮助吧，但是有时也不能所有人都过于客气，有些人不适合。还是得“因材施教，因人而异”吧。总之，多思考，多总结，多换位思考，多提升，多进步！

从尊重下属的角度出发。 1）不要当众批评下属，除非严重违反红线，也要对事不对人。 2）下属把事情搞砸了，领导先承担责任，而不是推卸。权利和责任如影随形。放权不等于放任。 3）激发团队而不是监控团队。领导勇于担责，才能激发团队的创造力。 4）可以表达情绪，不能发泄情绪。话说出口前，在深入一层去解决问题。比如指责下属“你能不能记住？为什么一次次犯同样的错？”（一种抱怨，批评，宣泄情绪）。深入一层，以解决问题的角度出发就这么说“如何下次避免犯这样的问题？你有什么防范措施？”